2020-03-20 02:06:00 佚名

中學語文郭老師

每一個老師也想這麼做，因為這有了一個公平競爭的平臺和機會，縣級市管理，如果國家採用公辦學校老師全部實行騁認制，優勝劣汰的現象很明顯，早該這樣實行了，學生，家長，社會都歡迎，可行性卻很小，因為公辦學校的權力還在某些不公也不私，有能也無能力的校長手上，據知特別是小學校，如實行聘任制當然很好，對對口畢業的高校生也是一個機會，，，，如淘汰賽一樣，同時會淘汰一部分學校裡面的讀書課老師不問課老師，在這知識多元化科技猛進的時候，國家需要高知識，高教學，好老師。同樣的，如同當代企業，國家落實淘汰落後產能一樣，可是這種事情，實行起來，可能又是形式主義吧，

依然寒冷的

今天從教育局門口經過時，看到電子屏上飄著一條滾動標語：尊重常識，促進教育更好發展。

這條標語深深地打動了我，現在教育上有多少是忽視了常識，或者說違背了常識，“縣管校聘”就是一條違背常識的舉措，不要說調動老師的積極性，如果真正推廣，可能只是更打擊教師的積極性。

1.縣管校聘打破鐵飯碗，降低了教師職業穩定性，必然加速優秀流失。

教師是事業單位編制，人事關係在教育局。一位教師只要在考核時，師德不要出現問題，或者不犯嚴重的錯誤，那麼基本上在下一年度還是能夠繼續簽約。教師職業的穩定性對於教育的發展是有一定幫助的，對於許多人來說，也具有一定的吸引力。

青衫君經歷了許多所謂的競崗兌聘運動，每次對於老弱病殘基本上都是保護的，而真正參與運動的基本上都是年富力強的教師，鄉村教師本來就有著進城的強烈願望，這樣一來，更加劇了鄉村優秀教師的流失。

可以預見的未來，如果真正的實施這種縣管校聘的政策，鄉村教師將加速向城裡流動，城裡優秀教師將加速向民辦學校流動，或者向待遇更好的沿海發達地區流動。

2.實施縣管校聘，將加大校長權力，教師精力將由鑽研業務向搞好人際關係轉換。

現在中小學許多校長德不配位、才不堪用的現象非常嚴重。有許多校長本來就是溜鬚拍馬，或者各種各樣關係走上領導崗位的。青衫君以前看到過一個小學校長就是因為和鄉里的帶有黑社會性質的“地頭蛇”關係好而做上校長的。還有一位校長更是藉助“裙帶關係”做上校長之位的，試想，這樣的校長掌管一個學校教師的決定權，那將是一件多麼恐怖的事情！

所謂“校聘”即使搞一個形式，成立一個“校聘”領導小組，進行投票決定，但最終帶來兩個結果，一個還是校長說了算，二是人際關係不好的老師吃虧。就在今年暑假，某鄉鎮中學就因為“莫須有”的罪名被掛了起來，其實這位教師是一位非常敬業的教師，就是因為個人能力較為突出，尤其擅長寫作。

“縣管校聘”無論出發的初衷多麼美好，但是絕不可能在教育這塊土壤落地生根。尊重常識，也許是搞好教育最好的策略。

青衫李探花

縣管校聘這種形式自2016年起一直在推廣，目前在山東、浙江某些地區開始試點推行，而按教育部的規劃，最終將在近幾年實行全國推廣。

那麼，縣管校聘到底能不能真正調動老師們的積極性呢？這要看教師在各個學校評聘的標準是什麼？誰說了算？如果縣管校聘的評聘標準像評職稱一樣和教學能力，教學成績脫鉤，再加上評聘過程不公開、不透明，沒有統一的評價標準的話，那麼，最終就將和評職稱一樣，成為個別人獲利的手段，而打擊的也將是廣大教師的工作積極性。

當年，教育部為了調動全國教師的工作積極性，採用了評職稱的方法，然而四十年過去了，教師的工作積極性被晉升職稱調動起來的又有多少？原因不外乎兩點：

一、評職稱所需要的硬性條件無法從努力工作中獲得。比如論文，比如各種獲獎證書，根本不看老師平時的教學成績。而真心熱愛教育工作的老師，所付出的一切勞動又無法量化，因此，很難調動教師的工作積極性。

拿論文來說，大家老師知道評職稱必須用論文的篇數來提分，因此一開始老師們拼命寫論文，後來發現寫的再好，不交版面費也發不了，因此最終就衍變成“買論文”了。

拿優質課評選證書來看，一開始老師們都積極參加優質課評選活動，希望通過好好打磨自己的課獲個獎，給自己評職稱加點分，後來發現最終證書都落入教師隊伍中，有關係有後臺的教師手中，何況有些機會，根本到不了普通教師參與的程度，因此，久而久之，廣大無門路關係，又不知去哪裡送禮的普通老師們也就放棄爭取了。

二、評職稱過程無法公開透明，誰評上誰評不上，沒有統一評判的標準，這樣一來，灰色利益鏈最終形成，這讓老師們失去了努力的方向和動力。

反觀縣管校聘，形式上打破了以校為單位的工作形式，但學校以什麼條件來聘任教師，誰說了算？將決定縣管校聘發揮的作用。

1、如果按教學成績來算的話

倒是可以激發教師的工作積極性，也是最能服眾的評判方式，但不同學校的教學成績如何比較，而且隨著中小學“減負”的開展，縣裡又不允許全縣學校舉行“聯考”，那麼，如何用教學成績來界定誰行誰不行？

2、如果按學歷、教齡來算

那些學歷低或者年紀大，精力不濟的老教師將何去何從？雖說有些地區實行50歲以上的教師不參與學校競聘，但是那些47－49歲的老師是不是也將面臨被淘汰的危險？何況以此為競聘標準也無法提高教師的工作積極性。

3、如果按師德來算

師德如何考核？那些平常管的嚴的老師，必定不能被學生喜愛，如果讓學生來評判，那麼這部分老師將受到不公正對待，同時也讓教育走向“你好、我好、大家好”的危險境地。

4、如果按演講的方式來闡述個人教學理念和成績的話，那麼。演講內容和實際落實情況有無出入？

5、聘誰不聘誰，誰說了算？

學生畢竟心理不成熟，無法成為評價老師好壞的標準，但如果不是學生說了算，那麼如果由校長等個別領導說了算的話，那麼，腐敗弄權必然滋生。這不但不會提高教師的工作積極性，反而會打擊工作積極性。

因此，如果評價機制不能得到完善，那麼投機取巧、貪汙腐敗之風就會盛行，最終只能把教育搞得一團糟。

另外，縣管校聘制度，還有一個大弊端就是，一些地理位置好，校長管理水平高的學校會吸引更多更優秀的教師，前往競聘，而一些地理位置不好的，如偏遠鄉村的學校，有可能只能落得無師可聘，甚至成為一些能力差，師德差的老師們的落腳地，如此一來，如何實現地區間教育發展的均衡，到那時，擇校熱會更加盛行。這和我們均衡發展教育，扶持農村教育的大方向是相違背的。

總之，教育不同於其他行業，它的公益性性質決定了不能像其他行業一樣完全追求市場化，而如何通過縣管校聘制度實現地區間教育均衡發展，這必定依賴完善的競聘制度和考核，同進也需要相關部門的資金和政策支持出臺，而縣管校聘能不能最終實現調動教師的工作積極性，也要看競聘是否公平合理，否則就會淪為和評職稱一樣，人人喊取消的地步，成為制約廣大教師積極性的政策。

指尖教育帝國

校長應該由校內推舉產生，教育的不像樣，第一校長大多不懂教育，即使懂也為迎合上級故意違反教育規律，不顧教師與學生的死活，天天出損招，陰招，怎麼讓人不舒服怎麼來。第二校長權力太大，說什麼就什麼，比聖旨還嚴厲，要不扣工資，打壓不給你評職稱，老師有苦無處申，有冤無處訴。有骨氣的只能忍氣吞聲，奸滑之徒為迎合領導，變本加厲，把學校搞搞得外面光鮮亮麗，形象高大；內部死氣沉沉，怨聲載道。敢怒不敢言，側目而視。

守拙

首先，解釋一下“縣管校聘”這個詞的含義。其意思就是：縣級政府統一管理該縣內的中小學老師的編制，而該縣內的學校可以根據自身的需求來任聘老師。而其目的就是讓該地區的教師資源分配均勻，促進當地教育平衡發展。

從出發點來看，我覺得是好的。但是，這種制度並不能很好的挑動老師的積極性，還存在潛在的弊端。

原因之一：調動問題

在調動這一問題上就非常存在很大的弊端。把老師從鄉村調到城市，老師們心裡可能還可以接受。如果剛好反過來呢？從城市被調到了鄉村，應該沒有人會同意。而聘任就一定有教學週期，不可能短時間被調回去。這樣會很大程度影響那些從城市調到農村的教師心情，導致老師的心理有很大的落差感，更會嚴重打擊那些老師的教學積極性。

更何況，這樣輪崗教學，會讓老師感覺到沒有歸宿感和穩定感。這樣，老師自身的心態都沒有解決，會很好的實施教學嗎？

原因二：調動能夠保證絕對的公平嗎？

如果是絕對的公平調任老師，雖然有些老師會走落差感，但也不會說什麼。如果，不能保證絕對的公平，有些老師通過自身的關係或者其他的渠道，把自己調到想去的學校。那這樣會很大程度導致全體老師心理的不滿，教師的積極性自然而然的就降低了。而且還會讓最初的目的毀於一旦。很難實現教師資源分配均勻。

總的來說，我不是很支持這樣的改革，因為存在的弊端太多了，這樣既不利於老師的教學積極性，還會導致其他的問題發生。

結束語：你認可“縣管校聘”嗎？歡迎大家在下方留言或者轉發，也非常感謝大家的關注和支持！

落筆解憂愁

縣管校聘在很多地方都在進行試點，並取得了一系列理論性成效，山西省在2020年將對117個縣（區）教師進行縣管校聘。從推廣縣管校聘的目的上來看，主要是為了調動老師的工作積極性，在教育體制中引入競爭機制，這種想法是非常不錯的，但在試點過程中還存在諸多問題，校長的權力被放大後，誰來有效監督和制約校長？競爭上崗過程中是否存在微腐敗現象？對於沒有競聘上崗的老師，該如何處理？老教師是否和年輕教師一起競聘上崗？

我們地區有兩個縣也在進行縣管校聘試點，現在已有兩年多的時間了，以前教師的人事檔案在學校，縣管校聘後，教育局對所有教師進行宏觀調控，由校長對教師進行競爭上崗，優先聘用離退休不足五年的老教師，然後對其他教師進行競爭上崗，體現的是對老教師的尊重。競爭上崗的確能夠調動教師的工作積極性，總擔心自己沒有崗位而待崗，在教育教學實方面，老師會比以前更加刻苦努力鑽研教材，不斷提高教育教學技能，能夠促進學校教育的蓬勃發展。

在縣管校聘過程中，對於沒有聘任到崗位的教師，教育局會把他們調配到周邊的學校再次競聘，如果仍然沒有教學崗位，老師只好待崗學習，增強自己的業務知識水平和能力，爭取在下一次競聘上崗中有合適的崗位。

有一部分老師不支持縣管校聘，認為與校長走得近的老師會優先聘用，在實際操作過程中也有這種情況。如何讓縣管校聘在陽光下操作？體現公平公正公開，這是大家最關心的問題。就目前而言，中西部地區教育資源差距較大，特別是貧困山區的學校，很多地方還有臨時代課教師，縣管校聘如果全國推廣，對於落後的貧困山區學校教師，又該如何推廣呢？

因地制宜搞教育，縮小城鄉差距，讓教育資源均衡化是當前急需解決的問題，一刀切的方式不可取，教師隊伍整體素質的提高需要一個過程，要從教育體制上給老師成長和發展的平臺，培養出更多優秀年輕教師，以他們的工作熱情帶動教育的健康發展。

Lance課堂

又在瞎折騰！有些人從來不會出好主意，或者不想出好主意！學校的好壞取決於校長！只要選個好校長，管住校長不貪汙，不以權謀私，一切都好了！本來很簡單的道理，生生地被讀歪了。這樣做除了再滋生腐敗，我實在想不出會有什麼好效果！治國就是治吏，治校就是選好一個好校長！老師已經很可憐了，特別是那些不會討好校長的老師，是不是再撒點鹽！

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縣管校聘，應該是模仿公務員的流動交流制度，由學校人變為全縣一盤棋。這種制度有利也有弊。出發點是好的，但是實施的效果，應該跟制度的設計應該有差距。教師流動應該如何流動?向哪裡流動？流動哪些人?流動多久？誰可以決定一個老師的流動?如果這些問題沒有明確的權限，估計很容易產生新的矛盾。好的學校自然多人想流動去的，不好的學校，誰又想流動來?關鍵還是要如何做到教育資源的平衡。如果沒有好的制度設計和監督，更加容易導致權利的泛濫哦。如果流動過於頻繁，對於老師是折騰，對學生是折磨，對學校是增加不穩定因素。同時，流動性還要考慮教師本身的家庭因素，特別是教師小孩讀書的問題，如果沒有解決這些問題，縣管校聘也是一則笑話，遠離制度設計的初衷。

羌笛拂柳

推進縣管校聘，需要建立國家教育公務制度

實行縣管校聘的目的，是在縣域內把教師作為“系統人”，進行定期輪換，以此推進義務教育均衡。要落實縣聘校管，既推進義務教育均衡，又調動教師積極性，需要有兩大配套政策，一是建立國家教育公務員制，二是實行教師同行評價。

發達國家如日本、韓國、美國，為推進義務教育均衡，也實行教師輪換制，而實行教師輪換，有一個基本前提是，教師是國家教育公務員，享有教育公務員的待遇、權利，必須履行國家教育公務員的責任。我國目前卻缺乏這一制度，要求教師要輪換，但教師卻沒有享有相應的待遇與權利，結果導致輪換遭遇阻力，一些地方只是對少數考核不佳甚至違反師德規範的教師進行輪換，從城鎮學校輪換到農村學校，沒有建立常態的輪換制度。

這又牽涉到對教師的考核評價問題。目前，有的地方的教師輪換，成為對不聽話教師的“流放”，這是行政主導考核評價的結果。要客觀評價教師的教育能力與貢獻，讓教師輪換到其他學校也得到職業化和專業化發展，必須建立教師同行評價機制，從教育角度按教育標準評價教師。