老七爱世界
以前经历过这种团队，觉得这种绩效考核特别的形式主义，激励效果并不显著。
这种考核方式有几方面的缺陷：
1.导向不明确：
这一点看看标题就知道了。 靠全体投票的方式，没评上优秀的人都不会认为是自己干的不够好，而是人缘不好。这种考核方式无助于让员工理解公司的考核导向。
2.责权不对等
管理者向下分级管理，一级对一级负责完成目标，实现绩效。到考核的时候，却将权力交给了平级员工，这是责权不对等，无助于管理者更加有效的管理员工。
3.激励效果差
导向不明确，进而会造成激励效果差。 员工不管是评了优秀”还是“一般”，都是跟他们的工作成果、绩效完成情况没有具体的挂钩，综合因素太多，造成员工会认为干好干坏都一样。
当然，这种方式也不是完全的不好
这种方式既然在导向、责权、激励方面都有明显的缺陷，那为什么至今还有很多单位或公司在用呢？它一定也有其可取的地方，可以从管理者和员工两方面来看：
管理者：
1.容易甩锅，管理压力小
用这种方式考核后，如果有员工对考核结果不满意，因为是全体员工投的票，可以将责任甩给大家，领导不需要承担直接压力。
2.省事儿，不用制定绩效考核计划
这种方式比较简单，只要制定投票统票的规则，划分各考核档次的比例就可以了。 不像绩效考核计划，要很详细的制定考核指标、计算方式和考核流程，复杂度较高。
员工：
对于员工来说，根据我多年的经验，唯一值得欣慰的是：
特别优秀的人，依然会被选出来。
要相信大多数的员工心里还是有杆秤的，谁干的好，谁干的不好，差不多都了解。所以从考核结果来看，工作拔尖的人一般还是可以得到好的评价。
在这种考核方式之下，员工该怎么办？
1.足够的优秀，用业绩脱颖而出
2.平日尽量低调，平易近人
3.平衡心态，用发展的眼光看待考核结果。
顽石快语
这个问题是不是在问：混迹职场究竟需要做人还是做事？
我的观点，无论任何行业，任何公司岗位，两者都要做。只不过中间有一些技巧：我们刚刚入职的时候很单纯，几乎没有任何属性。如果你进入的是大公司，国企央企类似的，这些工作稳定，依靠资源导入，所以你不需要太能干，有创新精神，会做人是最重要的，所以时间长了你会变成忠诚度高，能力一般的小白兔🐰
如果你进入是一家私企，推崇狼性，大家拼命抢单子，拿业务。我们在这种环境下就会被引导称为个人能力突出，团队融合淡漠的野狗。
当然，最最受欢迎的还是个人能力强，同时可以合群的人，无论你的出发点是何种环境，何种引导，都希望我们最终成为业绩突出，同时会做人的明星。
不然要么业绩不好，考核自然没机会，硬性第一关都过不了。要么有业绩但败在没人缘，输的就比较冤枉了。
所以业绩强的不要看不起维护关系的，维护关系的也不用看不上拼业绩的，大家应该相互学习，虽然出发点不同，但是能够争取到优秀资源的一定是一直在成长路上的人。
从晓就驴
所谓绩效管理，是指管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
在实际操作中，绩效管理的方式有很多，比如从直观的KPI、MBO、BSC到现在比较时尚的OKR，但是不管哪一种方式，都需要两个方面的结合，方能产生绩效价值，那就是定目标和定目标。
也就是说一方面是确定绩效目标，另一方面是通过一系列的方式方法跟进、保障目标的达成。不管怎么操作，最终的目的是打造一个能者上、庸者下、相形见绌者让的氛围。让贡献最多的人收益最多，避免出现“劣币驱除良币”的现象。
同时对于很多岗位来说，只看短期的绩效是有弊端的。可能会造成小团体主义、本位主义、个人主义等一系列问题。于是，在实际操作中，会增加很多定性的衡量方式，实现定量定性相结合，既能关注眼前的业绩、也能发现未来的潜力，更能带动能力的提升。
比如，很多单位会采用360度考核的方式，这和本题目说的“人缘”就有一定的关联，他通过5个维度，分别是：自己、上级、下级、同级、客户，来进行评估，这个评估也不能是简单的举手表决，应该有明确的胜任力相关素质，这样才能进行良性的互评和自评，建立起持续的评价体系，为后续的人才晋升、人才储备做好基础。
但是，在一些小公司中，由于人力有限，可能无法做出细致严格的绩效管理体系，通过投票表决的方式虽然不够科学，但是也算得上公开，起码可以让每个人亲眼看到结果。这种情况下，最好加上一些投票的标准、设置正确的文化导向，毕竟小公司是很容易达成共识的。所以，投票不可怕，可怕的是没有标准的投票、没有正确文化导向的投票。
反过来想，这种投票的方式，类似学生时代选班委，在一定时期一定规模下，可能会起到正向作用。比如，能够打破金字塔式森严的等级管理模式，让大家团结一致，共同去战胜目标，形成很强的凝聚力；在现在很多新兴行业中有一定存在的价值。
如果你是管理者，不妨去灵活运用该模式，让它成为你管理的利器，或者慢慢的去改善它，让它更科学和规范；
如果你只是一名员工，不妨先去适应它，历练自己能力的同时一并提升情商，双管齐下，会有意想不到的成长。最重要的是，你在成长的过程中要去思考和分析这个模式的利弊，和相关负责人一起沟通反馈，或许也是一次不错的表现机会。
Amanda薛
传统的绩效模式，通常以评分制为主，而评分更多看重的是人与人之间的关系，人情分较重。久而久之，影响了绩效推行的初心，绩效也慢慢沦为走形式、走过场。
其实，企业在推行绩效的时候，要认清楚绩效到底是什么东西，为什么又要去推行？
在我的理解里，绩效可以把这两个字理解，即业绩与成效。而且想要把绩效成功的推行落地下去，首先就要清楚明白员工想要什么？答案是：薪酬。员工要薪酬、老板要绩效，只有把两者融合在一起进行设计，才能做到利益趋同、思维统一。企业的绩效系统才能够落地成功。
李太林全优绩效
太不专业了。你们公司显然对绩效考核有误解。绩效考核当然是一岗一表。每个岗位，你想让他完成什么，就设定什么样的岗位职责。岗位职责里面挑选出最重要的6-8条关键指标进行考核，这是绩效考核的由来。
你说的这种情况，投票产生。比较适用于年终评选先进，在入围人员中最终定一名先进。
羊羊yangce
这种做法不合理，所谓绩效，就是通过自己努力工作为公司带来效益，产生价值，公司应该公平公正的对待每一个人，每个月的绩效应由人力行政部门对每一个员工进行考核，包括工作态度、考勤、员工相处，为公司带来什么价值等等来做评判，如果不看成绩，只靠人缘，那么努力的人拿不到相应的报酬，不努力的人靠人缘反而能拿到较高的报酬，那这样的公司只会失去人心，失去竞争优势，未来可能会被同行超越，被社会淘汰。
李靖哥哥
绩效考核又称KPI,是要量化指标，用数据说话的。但很显然，贵司比较人性化，没有用过去的数据来标榜你们的成绩好坏，而是采取投票票，很特殊，有利有弊，但一定要对投票信息保密。主要还是看老板态度，毕竟他才是给你发工资的人。
职场如战场，先做人后做事。如果情商太低，人家也不搭理不配合你，你再有能力也是孤掌难鸣。最重要还是看老板的态度，他才是你的大金主呀。加油！
柠檬京
我的地盘我做主，见钱就二次盘剥（除不让你知道的以外）黑黑黑……！
用户59535234705
投票选“最有人缘”员工没问题，但作为绩效评比就要看这里的前提——数据说话还是人际关系交往说话。
要知道老板最为难而不得已的原因是什么？相信不是每年都这样吧？在所有评判之前，尽量搜集多点信息。否则，就当一玩笑[呲牙]
悦优势
这就叫公关！
