三節課企業服務團隊學習研究院，專注於學習項目設計工作已有兩年，與眾多企業開展了企業培訓學習項目合作。此次我們把兩年中從教學設計視角出發的理論研究與實踐收穫整理成文，希望對大家有所幫助。
企業培訓的變革趨勢
》》從課程資源儲備到學習項目培訓
過去兩年裡，我們最大的感受是：企業培訓決策人的關注點正在逐步發生變化。
從看老師的背景是否過硬、課程的時長是否充足；到看課程是否成體系易於員工吸收、課程場景是否與工作場景相近以便員工遷移；再到關注學習形式是否能夠激發員工的積極性，如何做好培訓前的準備與培訓後的支持以幫助員工學以致用，甚至能夠與業務及人才發展進行有效聯動，將制度納入到培訓設計中。
關注的核心點正在從用於教的課程資源，逐漸過渡到員工的學習發生上。
北京師範大學的馮曉英教授近日分享了在線教學設計的四個發展階段框架，對於我們歸納上述變化有很好的借鑑意義。企業培訓從資源型課程向學習項目的演進，是一種必然的趨勢。
特別是2016年知識付費興起至今，越來越多的人能夠意識到學習資源是學習效果的關鍵因素，但卻不是決定性因素，也促使更多的培訓相關工作者，將重心轉移到如何更好的設計員工學的模式，以更大化的發揮優質資源的效用。
這樣的變化也代表著越來越多的培訓從業者，正在從培訓業務本身，迴歸到對員工、對人的發展的關注上；就像六七十年代養孩子重心是吃飽，八九十年代廣告裡讓家長們要注意吸收，到了新世紀開始關注孩子的全面健康成長一樣，企業培訓也正走在這條路上。
四大教學理論在學習項目設計中的應用點
學習項目是以員工為中心的培訓形式，關注的是如何促進學習的發生。因此，迴歸到學習本身的原理來思考學習項目的設計，是我們能依靠的最有根據的理論基礎。在三節課學習研究院進行學習項目設計時，我們常說的一句話是：模式要創新，理論要紮實。不斷探索新方向時的決策指引，正是這些歷久彌新的科學理論。而回溯百年來教學理論的發展脈絡，也確實為學習項目設計工作，指明瞭方向。
》》奠定基礎的行為主義——清晰的培訓目標是培訓成功的90%
讓我們先回到斯金納的黑箱子與巴普洛夫的狗，在行為主義盛行的時代裡，我們通過獎勵、懲罰等直截了當的反饋方式來改變與塑造學習者的行為。
聽上去抽象的話，下面這句話出來你一定會明白許多——行為主義正是績效技術領域的開端。也因此，行為主義為學習項目設計奠定了最重要的基礎便是目標導向。這裡的目標顆粒度其實相當細，如果能夠做到描寫出清晰的可被測量的使能目標（can do），那麼是最為理想的。這就要求學習項目設計者在培訓需求分析（學習需要分析）上功夫要做的足夠紮實，而這點往往是對於我們培訓人來說最難的。
一般來說從最初接到的培訓需求，到經過學習需要分析後的課程目標，至少要經過四大步驟：需求篩選、需求排期、形成階段性的課程目標、形成使能目標。這是一個培訓目標結構化的過程，也是現實因素下大多數人很難做到極致的環節。
前兩步指向培訓的可行性，如果培訓中納入了非培訓範疇的問題，或是希望在一個學習項目中就覆蓋所有的學習需要，那麼培訓的結果是可以預見的；而後兩步則指向培訓效果，是我們匹配合適的培訓內容、確定評價手段的方向標。
種什麼瓜結什麼果，設置明確的期望，才會有明確的收穫；設置合理的期望，才能聚焦投入獲得產出。在行為主義的實驗中，科學家們以可被觀察的行為作為評價學習發生的依據。這也提示我們在目標確定後，相對應的評價手段就應該是下一個要明確的對象。
而在學習項目的設計中，我們也應始終保持培訓目標到培訓內容到評價的一致性。提供的內容能夠支持員工達成培訓目標嗎？這一目標是否達成可以被目前採用的評價手段所衡量嗎？這些靈魂拷問也促使我們在教學設計中進一步的精細化。
由此也可以看出，在學習項目設計中，資源的設計並不是被忽視的、不重要的，而是變成了圍繞著培訓目標整體設計中的一個環節。
》》轉變視角的認知主義——不要你以為，要員工以為
歷經行為主義，我們發現只關注輸入與輸出，而把學習者當做黑箱子，在學習效果的達成上是有缺失的。因此，我們開始關注到人的內部、大腦與學習發生的原理。最為突出的兩點是對人注意力及記憶的研究。比如被大家所熟知的學習留存金字塔，就是認知主義典型的研究成果。它提示我們，在學習項目的設計中，可以通過設置豐富多樣的練習與任務形式，在促進員工主動學習的同時，提升學習留存率。
不過從過往的經驗來看，在這一部分中，我們培訓人需要格外注意的，反而是以下兩點：
1. 員工的注意力是有限的
2. 記憶的發生是一個過程，同時需要支持
我們團隊剛開始做企業培訓的時候，經常在一個小點上和企業培訓負責人產生分歧——每週學員的學習時長。不少企業會認為課時數一定要夠量，而與此同時，我們又經常會收到員工們壓力過大的反饋。即使後來通過選修必修的方式協調解決了這一分歧，但這個問題我們仍希望拋出來供大家思考：多一定是好嗎？與設定培訓目標時要適量一樣，過多的信息反而會模糊焦點。孩子營養不良很可能不是因為吃得少，而是因為現在吃的都沒能消化吸收。不解決消化吸收的問題就瘋狂填鴨，反而會造成身體更大的負擔。
那麼如何促進消化和吸收？我們可以在設計學習項目式從兩個方向上給予支持：一是容易理解的資源設計方向，把培訓設計成員工們易於理解和接受的樣子，比如要考慮到不同年齡層員工對於信息接收的敏感性和習慣等等。二是容易被忽略的，從加強員工學習能力上給予支持。不要小看要求大家記筆記、繪製思維導圖這樣的細節設計，養成好的學習習慣、創設企業的學習風氣，其實是比資源設計更難達成的，但卻可以起到事半功倍的效果。
總結來看，認知主義給我們帶來的最大啟示，是要轉換自身的思維定勢，從我認為這樣對員工好、我認為員工需要這些，轉變為能夠真正理解員工的狀態、學習能力，並知道什麼可能絆住了TA的發展，從而提供相應的支持。否則，我們就只能走回行為主義的老路子，不斷變化自己的輸入，撞大運般的祈求員工能輸出期待的結果了。
》》建構主義與聯通主義帶來新思路——將更多主動權交給員工
建構主義和聯通主義在教學中的應用與興起，是近三十年裡才發生的事，卻為我們帶來了前所未有的思路突破。
兩個理論都更加強調了學習者個體的價值，充分肯定學習者已有經驗，和生成知識的價值。由於企業培訓中我們所面對的學習者都是成人，且都帶著自己的職業、崗位及學習經驗而來，因此這兩個新理論非常值得我們研究。當然，應用新思路並不意味著顛覆，但下列這些員工能夠主動參與其中的學習環節，可以適當增加佔比：
- 任務驅動式的學習：讓員工在解決具體問題時應用培訓內容，達成主動有意義的學習
- 協作學習：意識到每個員工身上都有寶貴的經驗，在協作中自我反思與相互學習
- 學員分享和討論：讓每個人都變成組織有效的學習資源，在交流中沉澱集體智慧
乾貨中的乾貨
》》好用的學習項目設計方法
1. 逆向設計法：在制定培訓目標後，先確定評價方式，再匹配內容；能夠更好的保證培訓目標-內容-評價閉環的貫徹始終。
2. 課程設計與學習支持服務設計的一體化：不要把內容和服務割裂開來進行設計，或是認為學習支持服務就是簡單的激勵員工。可以按照員工在學習項目中的階段和學習目標，有針對性的提供學習支持服務。如：開學時的破冰、熟悉教材、制定目標；課後的複習；學習倦怠期的激勵；培訓末期的總結與反思環節等。
》》學習項目設計中角色的轉變
1. 教師角色的轉變
2. 教學設計師提供更多支持
傳統資源型的課程，教學設計團隊更多是以教師為中心進行開展，更多的承擔打磨課件和授課邏輯的工作。而學習項目的實施中，對於老師的要求更高，除了能夠很好的傳達培訓內容外，更需要對學員的學習狀態有所感知，能夠有針對性的加以輔導並及時調整授課內容。這也使得教學設計師在在學習項目設計時，要與教師進行更緊密的合作，為教師提供更多支持，幫助其完成從教授到助學身份的轉換。
看上去，在以員工為中心的學習項目中，我們把很多問題提給了員工，讓他們自主探究。但實際上，為了創設一個這樣的學習環境，教學設計團隊需要完成學習場景的預設與拆分，並預備好為員工們在培訓過程中提供各種支持的能力。這些背後所需要的精心準備，甚至比設計一個純講授式的課程更具難度。不過，這不也正是教學設計師們新的機會和舞臺嗎？雖然仍居於幕後，但在學習項目的設計中，我們有了更大的發揮空間，也更能夠體會到培訓效果帶來的成就感。
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