在疫情影響下，為做好疫情防控工作，國務院和全國各省市已發佈延遲企業復工通知。這使得一些中小型企業的經營面臨多重挑戰，也給企業的人力資源管理造成了一定影響，帶來了諸多問題。在疫情防控的關鍵時期，獵聘旗下企業應用級移動學習平臺樂班班針對疫情上線了“風雨同舟·HR熱點話題直播系列”頻道，希望藉助直播問答的形式邀請權威專家第一時間分享企業在疫情下的員工情緒壓力管理、勞動關係管理等問題，幫助企業提前定策略，降損失。
在第四期話題中，圍繞《中小型企業在重大疫情下的勞動關係管理》，獵聘邀請到華夏基石管理諮詢公司合夥人、中國人民大學法學院民商法碩士、加拿大阿爾伯塔大學金融財務碩士、人力資源高級經濟師馬勇進行線上講解。
以下為直播內容實錄：
重大疫情對企業勞動關係管理帶來的挑戰不僅在於人力成本的管理上，實際上，這種衝擊是對企業人力資源管理，乃至經營管理的全方位衝擊，總結為三點：
1、加速器：新的生產方式必將代替舊的生產方式。
2、放大器：強者恆強，馬太效應突出。
3、檢驗器：是對企業文化、能力、資源、合規的全面檢驗。
為了更好的應對重大疫情帶給企業人力資源管理的挑戰，必須平衡企業與勞動者之間關係，從現階段來看，企業尤其是中小型企業，在重大疫情面前將面臨巨大的壓力，因此，在處理勞動關係時需要更加審慎，建議是：
1、情：以情動人
建立員工與企業命運共同體情感上紐帶。
2、理：以理服人
向團隊公開企業經營狀況，同舟共濟，共渡難關。
3、法：依法經營
認真研究法規政策，做到合規經營。
一、重大疫情下的勞動合同
問題1、重大疫情期間，勞動者尚未正式入職，公司能否撤銷offer？
• offer發出尚未報到的：可以推遲入職至疫情解除，或解除隔離觀察期，確認健康安全。
• offer發出尚未到崗的：若對方回覆接受offer，解除時應承擔締約過失責任。
問題2、勞動者在2020年春節前已提出離職申請，現因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理的，離職是否有效力？
• 有效。
• 《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者提出解除勞動合同的通知到達用人單位即可產生效力。因此，在員工提出離職申請符合其真實意願的情況下，因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理不影響其已提出離職的法律效力。
問題3、某員工入職時，與公司約定試用期為三個月，在試用期期滿前，因新型冠狀病毒肺炎被隔離在湖北，這種情況下，公司能否延長試用期呢？
• 雙方可以協商中止試用期符合法律規定。建議用人單位，為了方便操作，在雙方簽訂勞動合同時就直接明確，如試用期內存在患病或非因公負傷的情況，雙方的試用期中止，待其病假結束後，再履行原來規定的試用期。
• 同理，《勞動合同法》對新籤、續簽、試用期有明確規定，在重大疫情下，均可以中止勞動合同的履行工作。
問題4、員工在患新型冠狀病毒肺炎期間或被隔離期間發現虛假學歷，而虛假學歷在員工與公司簽訂的勞動合同中明確約定是嚴重違反公司規章制度，公司是否可以與該員工解除勞動合同？
• 可以。
• 依據：人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知人社廳明電[2020]5號：一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據《勞動合同法》第四十條（無過失性辭退）、四十一條（經濟性裁員）與職工解除勞動合同。
• 而該員工嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條“用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）”。
問題5、勞務派遣員工被確認為新型冠狀病毒感染的肺炎患者，能否退回人力資源服務機構？
• 不能。
• 依據：廣東省人社廳官網：春節假期延長假期間、延遲復工期間、新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、親密接觸者被採取隔離措施期間工資待遇相關問題解答。用工單位不得以出現《勞動合同法》第四十條、四十一條規定的情形，將新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、親密接觸者或者因政府採取隔離措施以及其他緊急措施導致不能提供正常勞動的人員中的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。被派遣勞動者在用工單位期間的工資待遇等參照用工單位直接用工的相關政策。
問題6、用人單位能否與疑似感染新型冠狀病毒肺炎且拒絕配合檢疫、治療的勞動者解除勞動合同？
• 可以。
• 如果勞動者拒絕配合檢疫、治療的行為情節嚴重構成犯罪被依法追究刑事責任的，可根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定依法與其解除勞動合同；如勞動者的行為情節較輕，尚未構成犯罪，如其不服從管理，在有關機構採取醫學措施時不予以配合，或阻礙應急處理工作人員執行職務，其行為嚴重違反了用人單位的規章制度規定，用人單位可以依法與其解除勞動合同。
二、重大疫情下的休息休假
問題1、實行綜合計算工時工作制的在延長3天期間工作是否為加班？若是，加班費標準是？
• 是。
• 實行綜合計算工時工作制的勞動者，在延長3天期間工作的，按照延長工作時間支付加班工資，即按照150%而非200%標準支付加班工資。
問題2、實行不定時工作制的在延長3天期間工作是否為加班？
• 不是。
• 實行不定時工作制的在延長3天期間工作的，由於這3天屬於延長工作時間而非節假日，用人單位無需支付加班工資。
問題3、婚喪假與延長3天期間重疊的，婚喪假是否順延？
• 國家沒有明確規定，用人單位也沒有規定的，原則上應順延。
問題4、探親假與延長3天期間重疊的，探親假是否順延？
• 探親假與延長3天期間重疊的，不再順延。
問題5、事假與延長3天期間重疊的，事假是否順延？
• 看具體情況。
• 對事假未作統一規定。但從事假的性質來看，是職工因私請假，甚至可能因事假而降低工資待遇，事假是在工作時間內不到崗的假期，職工也因此而付出相應代價。因此，事假與延長3天期間重疊的，事假應當順延。如果用人單位對職工事假沒有扣減工資待遇的，也可以要求職工不得順延。
問題6、年休假與延長3天期間重疊的，年休假是否順延？
• 年休假與延長3天期間重疊的，年休假應當順延。
問題7、醫療期與延長3天期間重疊的，醫療期是否順延？
• 不應順延。
• 依據：勞動部關於貫徹《用人單位職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知 第一條第2款規定，“病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。”
問題8、用人單位此前已經在該延長假期的期間安排員工休年休假的，如何處理？• 如用人單位在國務院辦公廳通知發佈前，已經安排員工在1月31日至2月2日期間休年休假的，根據《職工帶薪年休假條例》第三條第二款的規定，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期，因此，用人單位應撤銷或變更此前的年休假通知，另行安排員工休年休假。
三、重大疫情下的工資待遇
問題1、國家2020年春節假期延長假期間未上班，其工資待遇如何確定？用人單位能否安排員工休年休假予以抵充春節延長假期？
• 依據：1、按照國務院辦公廳《關於延長2020年春節假期的通知》要求，延長2020年春節假期至2月2日。在春節假期延長假期間（1月31日、2月1日、2月2日），企業安排勞動者工作又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時 工資的200%支付工資報酬。2、《國務院關於職工工作時間的規定》第四條規定，“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行。”按照該規定，當前防控新冠肺炎，就屬於在有特殊情況需要縮短工作時間，由此形成的休息時間，應該屬於縮短工作時間而形成的休息日。3、類似的規定還有：《人力資源社會保障部關於2015年9月3日放假期間安排勞動者工作工資計發問題的通知》（人社部發〔2015〕74號）：“用人單位因工作需要，在9月3日放假期間安排勞動者工作的，應支付工資報酬並安排補休；對不能安排補休的，應按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資報酬。”
問題2、各地延遲復工期間上班人員的工資待遇如何確定？
• 企業應當按照勞動合同規定的標準支付勞動者工資，上海除外。
問題3、新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者被採取隔離措施期間工資待遇如何確定？
• 企業應當視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。
問題4、勞動者在10天春節假期都上班，能拿多少加班工資？
• 10天春節期間都在上班的，可以領取自己日工資標準的23倍。
問題5、勞動者結束隔離措施後，需在家繼續休養的，休養期間工資如何支付？ • 具體根據員工的假期性質確定。
• 員工持有醫療機構出具的病休證明，應當按照病假支付 待遇；無病假證明的，可以優先安排員工年休假、加班調休、公司福利假期；員工無醫療機構病休證明，且無其他假期可用的，可以申請事假。
問題6、勞動者感染新型冠狀病毒肺炎，醫療期如何計算？
• 從其被確診之日起執行醫療期政策。其隔離時間，不計算在職工依法應享受的醫療期之內。
問題7、由於疫情防控原因導致用人單位錯過工資發放日，應如何處理？
• 用人單位要將有關情況及時通知員工，並在復工後立即支付。
問題8、因疫情影響，企業可否延期支付員工2020年1月份工資？
• 在深圳，按自然月作為工資支付週期的，約定的工資支付日不得超過支付週期期滿後第七日（即2月7日）。企業因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日（即可延長至2月12日）；因生產經營困難，需延長五日以上的，應當徵得本單位工會或者員工本人書面同意，但是最長不得超過十五日（即可延長至2月22日）。深圳以外的企業，建議遵守當地的工資支付規定。涉及延期支付的，建議妥善溝通，徵得本單位工會或者員工本人書面同意。
問題9、停工停產期間員工的工資待遇如何發？企業長期不能復工的，員工能否被迫解除勞動合同並要求經濟補償？
• 根據《工資支付暫行規定》第十二條規定“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”可見，停工停產期間超過一個支付週期後，工資成本低於正常工資。
問題10、企業長期不能復工的，員工能否被迫解除勞動合同並要求經濟補償？
• 目前，法律並沒有明確規定企業停產停工的定義，根據之前的一些案例，為避免用人單位以此為由侵害員工的合法權益，一般要求被停工停產的職工達到部門大部分職工，如果僅針對少部分職工，並按照停工停產規定支付工資，可能被認定擅自降低工資，員工可以為由被迫解除勞動合同。
問題11、因疫情未及時返司復工的職工工資如何核發？
• 《關於積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關係相關工作的通知》：對於因疫情未及時返粵復工的職工，經與職工協商一致，企業可以優先考慮安排職工帶薪年休假。其中，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工在帶薪年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
問題12、生產經營困難的企業能否降薪、裁員等措施？
• 依據：人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知人社廳明電[2020]5號：企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
四、重大疫情下的勞動用工
問題1、用人單位提前復工，是否會被追究法律責任？
• 可能會被追究法律責任。用人單位提前復工，視情節嚴重程度，確定是否需承擔相應的法律責任。
問題2、用人單位未履行疫情預防與控制的法定義務，是否會被追究法律責任？ • 存在被追究法律責任的法律風險。
問題3、用人單位可以拒絕招用傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人嗎？ • 如果上述人員已經治癒，用人單位以其曾經患有該類疾病而拒絕招用，則構成就業歧視。
問題4、企業基於安全考慮，能要求員工在家辦公或者接受隔離措施嗎？
• 企業無權對員工採取隔離措施，亦不能強制要求員工在家辦公。
問題5、員工因疫情不能按時返回復工，或者用人單位為了安全考慮拒絕部分員工返崗復工該怎麼處理？
• 可以請事假、病假、年休假、協商待崗等。
問題6、員工確認患有傳染病或者疑似傳染病，經診療痊癒或隔離結束之後，企業是否可以要求員工複檢，確保萬無一失？
• 不能。
五、重大疫情下的社會保險
問題1、新型冠狀病毒肺炎疫情期間，能否推遲繳納社保保險？
• 可以。
• 依據，全國：《人社部部署做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間社會保險經辦工作》（2020年1月30日）：允許參保企業和個人延期辦理業務，因受疫情影響，用人單位逾期辦理職工參保登記、繳費等業務，經辦機構應及時受理。對靈活就業人員和城鄉居民2020年一次性補繳或定期繳納社會保險費放寬時限要求，未能及時辦理參保繳費的，允許疫情結束後補辦，並在系統內標識。逾期辦理繳費不影響參保人員個人權益記錄，補辦手續應在疫情解除後三個月內完成。
問題2、醫護人員因工作原因感染新型冠狀病毒肺炎是否屬於工傷？
• 屬於。
問題3、普通勞動者返崗復工路上感染病毒是否算工傷？
• 不屬於。
• 依據：根據《工傷保險條例》第十四條第六款規定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的屬於工傷。據此，勞動者在上下班途中非因上述原因受到傷害的，不屬於工傷。
問題4、普通勞動者出差過程中遇到地震受傷，是否屬於工傷？
• 屬於。
• 依據：根據國務院《工傷保險條例》第二十九條“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。”
問題5、用人單位指派到湖北省出差（工作）的職工感染新型冠狀病毒肺炎的，是否屬於工傷？
• 視同工傷。
• 依據 ：根據省人社廳轉發人力資源社會保障部、財政部、國家衛生健康委《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》的規定，對於用人單位指派到湖北省出差（工作）的職工感染新型冠狀病毒肺炎的，應參照《廣東省工傷保險條例》第十條第四項規定視同工傷。因新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控處置和救治等特殊原因的，用人單位申請工傷認定時限予以適當延長。
問題6、員工主動到去做志願者，企業是否應當批准？期間發生意外事故，是否屬於工傷？
• 勞動者從事志願活動期間受到意外傷害，存在被認定為工傷的可能。
問題7、感染新型冠狀病毒肺炎去世員工待遇如何發放？
• 在深圳工作，非因工傷死亡，用人單位未給死亡員工參保基本養老保險，由用人單位承擔以下責任：
根據《廣東省企業職工假期待遇死亡撫卹待遇暫行規定》第十條規定：職工(含離退休人員)因病或非因工負傷死亡，發給喪葬補助費，供養直系親屬一次性救濟金(或供養直系親屬生活補助費)、一次性撫卹金。喪葬補助費的標準：3個月工資(月工資按當地上年度社會月平均工資計，下同);供應直系親屬一次性救濟金標準：6個月工資；一次性撫卹金標準：在職職工6個月工資;離退休人員3個月工資。已參加社會養老保險的離退休人員死亡，由當地社會保險機構按養老保險有關規定發放待遇;在職職工因病或非因工負傷死亡，除有規定納入社會保險支付的地方外，由企業按上述標準發給死亡撫卹待遇。
• 在深圳工作，非因工傷死亡，用人單位已給死亡員工參保基本養老保險由政府社保部門支付以下非因工死亡待遇：
根據《深圳經濟特區企業員工社會養老保險條例》第四十一條規定：第四十一條在本市享受按月領取養老金的退休人員死亡或已參加基本養老保險的在職員工非因工死亡的，其死亡時符合供養條件的供養親屬享受喪葬補助費和一次性撫卹金。喪葬補助費和一次性撫卹金的標準為：
(1)喪葬補助費為其死亡時本市上年度在崗職工月平均工資的3倍;
(2)一次性撫卹金以其死亡時本市上年度在崗職工月平均工資為基數。供養親屬為1人的，支付上述基數的6倍;供養親屬為2人的，支付上述基數的9倍;供養直系親屬為3人及以上的，支付上述基數的12倍。
喪葬補助費、一次性撫卹金從基本養老保險基金中支付。
面對疫情挑戰，給中小型企業的三點建議：
1、建立起重大疫情下的應急方案與程序。
2、全面審視遠程辦公能力和數字化能力。
3、積極關注各地政府人力資源有關補貼。
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