每天要洗碗的熊猫
企业面试已过HR和技术主管关，说明你的综合能力与专业技术得到了初步认可，但到董事长那边为什么会卡壳？是因为紧张所致！
为什么会紧张？
1、面试到董事长，应该是最后一关了，心理上觉得最后一关最难通过，象升级打怪游戏中的boss关肯定会比较难，所以就紧张了；
2、感觉董事长无论从年龄、阅历、地位都相差巨大，这种差异感，会预设自己在和董事长沟通会带来压力，因此紧张；
3、和董事长层级的沟通经验不足，也会带来压力。
如何让自己不紧张？
一、充分准备
1、了解该企业的企业文化、战略规划和近些年的经营数据等等；
2、重点了解董事长近期的讲话内容；
3、了解你应聘的岗位和公司的关联；
4、了解你应聘的岗位的核心能力；
5、你过往能证明你专业能力的材料（论文、项目书或证书等等）。
二、预设身份
1、预设自己已经是该公司一员，以员工身份和董事长交流一些观点；
2、或者：预设董事长是一位老师、一位长者，你向董事长学习、求教来了。
记住：不要让自己处于一个考生的身份，不然会十分紧张。
三、和董事长面淡中的注意点
1、讲事实，不讲道理。（道理董事条比你更懂，你的实践才是最能打动董事长的地方。）
2、讲数据，不枉猜测。（一个数据能让你变得专业自信，无端猜测让你无地自容。）
3、一开始表明自己很紧张，不要去刻意掩饰紧张；
4、适当讲出“董事长语录”；（董事长在公开场合讲过的话。）
5、关注于你和董事长共同关注的话题，而非对争议点的辩解，即“求同存异”
以上建议，希望能帮到题主缓解紧张，真实地表现自己，发挥自己的专业优势，最大概率达成目标。
最后一点：和董事长面试交流完成之后，离开办公室之前，建议向董事长要一张名片，话可以这么说：董事长，和您交流我学到很多东西。我能否收藏您的名片？记住：董事长给不给都没关系，但一个小举动，会给您加一点分。
冷暖职场
说到底，这是面试用人标准问题。
为什么人力资源和用人部门容易过，到了董事长那里反而容易卡壳？
有这样几种原因：
第一、用人标准偏低，不符合董事长要求。
对于多数公司来说，人力资源部门和用人部门都想进人快一点、多一点，想理解这个很简单——二者都是利益相关者。
用人部门有要人和不断加人的动力，因为他们要干活，工资又不是自己出。最常见的形式就是想不断加人，以减轻自己的工作量，或者说把自认为不重要的事情交给新人，这样就可以把自己解脱出来。于是人越来越多，机构越来越臃肿，真正干活的人越来越少。为了多进人、快进人，他们在面试把关上，除了专业技能外，其他的都不是太关心，这是一种普遍现象；对于招聘经理来说呢，他要不断拼命的招人，人招的越多，他就越有成就感，因为这是他的“业绩”啊，这样就难免在无形中放低招聘标准，但实际情况是这人可能离董事长的要求标准相距甚远。
第二、候选人缺乏突出亮点，董事长在权衡。
候选人在人力资源和用人部门容易过，那是因为他们只想用这个人的长处和能力，但因为董事长的高度、眼界和看问题的角度不同，候选人可能在董事长眼里并没有那么优秀，缺乏打动董事长的亮点，自然会让董事长在用人上有所犹豫，卡壳是很正常的。
第三、缺乏相对客观的用人标准。
还有这种情况，就是用人部门和招聘经理对对方都比较满意，顺利通过，但是不符合董事长的预期和喜好。是人总有偏好，尤其董事长，大多数都比较严格，很可能因为候选人表现出一点不自然，被董事长抓住了，就不会再要他。虽然你会说这也太主观了，但是我得告诉你，凭主观和直觉，有些时候还是挺准的，至少不是一点都不靠谱。领导总是有你看不见的长处和直觉。所以你想用一套统一的用人标准来框住，也不太现实。
第四、客观情况发生了变化。
也就是说，招聘经理和用人部门还在用老标准去招人，但这时外部环境和信息已经发生了变化，最先感知到的是董事长，他会根据这些变化自动作出调整，还来不及告知这些，所以不要一概而论。
答主简介：喻派良言，经管作家，职场导师，企业管理顾问，智联HR公会、linkdin(领英)、《CHO首席人才官》（杂志书）、三茅人力资源网、第一资源等多家媒体专栏作者，文章曾被300多家公众号转载，曾在传统报刊媒体上发表文章数十篇（知网可查），出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等书。
喻派职言
能通过一面二面，证明您非常优秀
董事长不过，有两方面原因：
1.客观：董事长对职位需求与人力、业务领导有偏差
有些公司存在这种情况，业务部门领导提出人力需求，反应出业务出现难点或者某种问题，需要用新人来补充，反馈到人力部门，但董事长不这样认为，所以，出现这类假性招聘需求，或者董事长认为扩充新人的成本，代价过高，选择维持现状，而招聘只是一种表象；
2.主观：应聘者没能达到董事长的要求
一般需要董事长面试的，基本确定为关键核心职位，要么是技术核心，要么是管理核心，能通过两关面试，技术和管理能力肯定问题不大，没通过应该是价值观念问题，比如对未来发展的预测，格局视野，文化认同等，可能有所偏差，当然，冰山下的东西是长期职业习惯形成的，也不会立即改变，不过还是建议多去了解应聘公司的文化，董事长风格，否则即使面试通过，对你来说也未必是幸事。职位越关键，间接成本就越大。
以上，希望有帮助。
伴读书童儿
人在职场相互帮，请关注我，18年工作经验的HR总监，为你解答职场困惑。谢谢！
1、去面试时，人力资源部和本专业主管都可以过关，到董事长会经常卡壳的原因是三个人的关注点不同，看问题的角度也不同。
2、面试时，人力资源部的工作人员关注的是否符合公司招聘启事上的用人标准，本专业主管关注的是你的工作技能、工作经验和稳定性等；而董事长关注的则是你的个人能力、为人处世态度和未来的潜力等。
3、现在许多企业的董事长主要看应聘者是否具有：
A、考虑问题时的换位思考能力。当我们在工作中需要解决不好的问题时，要是能站在老板的角度考虑问题，避免类似问题的重复出现，而不是头疼医头，脚疼医脚的就事论事。
B、要有总结的能力。在职场中，不管干什么工作，都有具备对问题的分析、归纳、总结能力比常人强。这样我们才能让自己的工作做的更好，从而达到事半功倍的效果人们常说苦干不如巧干。但是如何巧干，不是人人都知道的。
C、解决问题时的逆向思维能力。在面对工作中遇到的新问题，一时又找不到解决方法。可以用逆向思维办法云探索解决问题的途径。采用逆向思维找寻问题的解决方法，会更容易从问题中解脱出来。
D、信息资料收集能力。我们要是有超强的信息资料收集能力，包括各种政策、报告、计划、方案、统计报表、业务流程、管理制度、考核方法等。尤其重视竞争对手的信息。
E、积极寻求培训和实践的机会。老板很看重培训的机会，若在面试询问公司是否有提供培训的机会。善于抓住任何培训机会。一个企业，如果它的薪酬福利暂时没有达到满意的程度，但却有许多培训和实践的机会，他们也会一试。毕竞，有些经验不是用钱所能买回来的。
F、职业精神。主要表现为：思维方式现代化，拥有先进的管理理念并能将其运用于经营实践中。言行举止无私心，在公司的业务活动中从不搀杂个人私心。这样，就敢于直言不讳，敢干纠正其他员工的错误行为，敢子吹毛求疵般地挑剔供应商的质量缺陷。
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愿你好2018
这是非常正常的事情，还有的求职者卡在了HR那里，但是只要能接触到公司高层面试就会成功的，双方存在着层次差距，，关注的点也不一样。
人力资源部所关注的点
HR在招聘过程中，基本都是做一些核实工作，特别是一面的时候，基本都是HR单独进行的，这时他们就会对应聘者的基本信息进行核实。
通过问一些问题，来考查求职者的职业能力，比如过往经验的中最成功或失败的事件，对自己每一份工作经历的细节进行追问，来核实自己是否真的有这样的能力。
在自己的回答问题过程中就会给求职者的表现打分，综合评估与公司招聘岗位的匹配度。
自己能力不错，匹配度也比较高，HR就会通知自己进去第二轮面试了。
部门主管或经理所关注的点
当自己顺利进入第二轮面试，这时不仅有HR在场，而且还会有岗位所属部门经理在场，这时发问最多的就是部门经理了。
部门经理就会重点关注，求职者能不能尽快融入到工作中，能给团队或部门带来哪些资源，包括自己的能力优势、专业知识、人脉资源等等，迅速为部门创造价值。
求职者的做事风格和部门团队风格搭不搭，这才是部门经理关注的重点。
想想一个部门为什么招人，业务扩张是一方面，另一方面是部门经理也想提高本部门的工作业绩的，争取在他的上级领导前争取一个好前程，所以他们希望招进来的人有真才实学，不需要适应期或适应期非常短暂，在最短时间内业绩有明显的提升。
只要求职者符合这样的心理预期，部门经理是没有拒绝的理由的。
董事长所关注的点
想想董事长每天都在考虑公司的战略规划和发展方向，具体的事情都是交给自己信得过的人做，而且此人必须是踏实能干的，他绝不允许偷奸耍滑的人出现的，还有一点就是他也有自己的喜好。
再整个面试中他不会提什么具体的问题，基本都是聊天性质的，他能有今天的成就，经过的事和见过的人都是非常多的，所以他们始终坚信自己看人的眼光。
在整个谈话中，如果自己给了他不信任的感觉，他绝对不会录用的，只要值得被信任，就算缺乏战略意识，他也会考虑的，因为战略意识可以慢慢培养的。
总之，，我们在面试时，针对每个阶段的面试要做针对性的准备，一面二面甚至三面对求职者的考查点都是不同的，特别是有中高层领导参与的面试，自己就要把自己的工作适当总结概括的。
冯少侠聊职场
你好，我就是在企业人力资源部工作的，招聘工作也是我负责的一个模块，关于你的问题我想从我的实际招聘、面试经历来谈一谈，我想应该可以给你一个合理的解释。
的确，在我们的实际招聘、面试过程当中，一些求职者得到了人力资源部和本专业部门主管的认可，但是在接下来与公司董事长的面试过程中卡壳而失利，我认为这与求职者经历的面试层级环境有极大的关系。通俗来说就是，人力资源部和本专业部门主管的面试问题往往很专业很实际，求职者可能经历过很多这样的面试历练了，有相应的知识储备应对，自然面试容易过关；而与董事长面试，求职者可能遇到的面试问题都很不平常，给人一种大而无边天马行空的感觉，对这类问题本身就不熟悉，从而导致屡试不爽的面试经验在董事长那卡壳了。这其实就是求职者经历的面试层级环境不一样导致的先前可以无往不利到最后可能到处碰壁。
一般来说，求职者通过了人力资源部和部门主管的面试，还要跟公司董事长面试，那么求职者应聘的这个岗位一定比较高级或者重要，所以才有必要跟董事长面谈。而董事长和求职者面试，一般谈的话题都是比较开放和发散性的内容，如果求职者在开放性和发散性的问题上表现不尽人意，那么董事长很可能就此认为这个求职者也就一般般，没什么过人之处，也就自然不会录用了。
比如，某个求职者应聘市场总监，董事长问了一些很国际化的东西，如汇率问题、贸易问题，求职者没有回答好，那么就在董事长这里卡壳了，很可能此次面试会失利。再比如，某个求职者应聘企业文化首席官，董事长问他对当前很热门的一些时政要点问题有什么个人见解和看法，结果求职者根本不怎么关心时政热点问题，自然的面试表现肯定差的一塌糊涂，岂有不卡壳的道理。恰恰相反的是，求职者在与人力资源部和本专业部门主管面试的时候，几乎都谈的是专业性的问题和众所周知的问题，这些问题对于一个应聘较高岗位的求职者（专业工作能力肯定比较强）来说，其实都不是难事，自然很容易过关的。所以，求职者在人力资源部和本专业部门主管那遇到的面试问题与在董事长那遇到的面试问题可能有天壤之别，而求职者往往对专业性的东西很懂，却对那些发散性的、冷门的知识不大了解，可那些发散性的、冷门的知识（偏偏都是高层领导所喜欢关注的）恰恰是董事长喜欢问的东西，求职者自然表现不怎么好，所以在董事长那卡壳也是必然的了。
这告诉求职者一个道理，我们不仅要精通专业知识和技能，还要了解与专业工作相关的其他各方面的知识，要让自己变成“杂家”（融合诸子百家所长的集合知识体系），能够在与董事长这样的高层领导面试的时候思想统一，跟得上节拍，只有这样，才能取得高层领导面试的认可。否则，卡壳是必然的。
Sir聊HR
题主提到到这种情况，应该和以下一些情况相关。
一、人力资源部和用人部门面试的方法。
1）、面试标准。
常规的情况下，人力资源部和用人部门的主管在招聘时，有一个预先安排好的面试标准。这个面试标准依据岗位的不同，会设计出一整套面试测评项，包括测评这些项目时需要用什么问题想应聘者提问，应聘者回答问题的灵活度、准确度被人力资源部和用人部门主管用来打分或评价。
2）面试流程。
人力资源部对于面试有一整套的流程，面试的先后顺序一般不会改变。比如，电话沟通、邀约、应聘者填表、书面测评、面试提问、面试评价、面试结果沟通、录用等。
从以上两条可以看出，人力资源部和用人部门相对来说思维比较封闭，标准和流程限制了他们的想象力。
二、董事长的面试方法。
注意：董事长不是职业经理人。所以，我相信每个公司的董事长都会有自己的一套面试思维的，而且很开放。董事长毕竟对人的敏感度和对人性的认知要高出很多。
1）董事长面试不安套路出牌。
董事长面试应聘者时，问的问题千奇百怪，一般情况下，会让应聘者措手不及，回答的时候会“失分”。他们不会按照人力资源部和用人部门那样的流程去面试，也不会有什么书面的面试标准和流程；他们往往想到什么就问什么，甚至可能和应聘者应聘的岗位没什么关联。应聘者回答问题时会有不着边际。有些董事扎甚至不会提问，他只是按照自己的思路去谈高维度的问题和结构性的问题。但他会一直观察他在侃侃而谈时应聘者的表现。
2）、董事长站的高度不同。
董事长在面试时，往往会脱开应聘者的应聘岗位的内容，谈一些维度很高的思想、意识。他们不像人力资源部和用人部门那样“就事论事”。当维度高的问题超出应聘者的思想准备时，应聘者就会答非所问，或者无法有逻辑、结构性地去回答董事长的问题。甚至很多情况下，董事长会按照自己的高标准去面试一个普通的应聘者，而一般的面试者很难能站在董事长那样的高度去回答问题，这样就会让董事长觉得应聘者距离他的要求相差很远。自然董事长会觉得这个人能力欠缺。
3）应聘者紧张导致表现不佳。
在应聘者的心目中，人力资源部门的人员和用人部门的人员相比董事长来说，会平和很多。但一提到董事长，心里自然更加紧张，甚至有些发怵。人在心理紧张程度确实会影响应聘者的现场表现。本来能够答好的问题，结果可能由于过度紧张而答得一塌糊涂。这与董事长的心理预期会有差距。
总之，董事长的思维高度、思维结构会与人力资源部及用人部门大不相同，而且对应聘者的要求也会比人力资源部和用人部门更高。所以，在某些情况下，人力资源部和用人部门认为合适的人，在董事长那里通不过，也就不足为奇了。胆大一点的人力资源部会去询问董事长通不过的原因，以便找机会进行“纠正”；胆小的人力资源部则顺着董事长的要求行事。不过，如果所有拿到董事长那里的人选都能通过，那董事长的眼力和威信无法彰显啊。
耕然夫
主要有两个原因：
一、董事长站位比人力资源部更高视野更全面。所谓屁股决定脑袋！有一次我去考察一个县委书记，他在多项工作上有创新也有作为，开始我很欣赏，意欲大加褒奖。接着又到另一个县考察，发展前一个县的做法可能存在“特殊性”，不可复制，难以推广，而且该县有的做法会引起周边县市群众的攀比，有可能影响人心安定。经过反复思考，我采取了慎重的态度。类似的情况，作为董事长肯定比人力资源部的看得更加深刻、通透。
二、对面试择人的标准理解不一致。董事会的择人标准当然是明确的，但传达到人力资源部的时候可能走了样，即便是文字信息的理解也经常发生歧义。有这么个故事：美国军事情报部做试验，通过三轮电话传达信息，信息的准确度就不到60％了，经过六轮转接后信息准确度不到10％，甚至截然不同、完全相反了。
别太在意面试官和董事长对你不同的评价，你还是你。金子到哪都会发光的。
祝你好运，会当凌绝顶，一览众山小！
七品公寓
首先证明你业务能力是可以的。
董事长环节卡壳，主要原因是你对公司的格局哥规划发展不明确。
建议你面试岗位前，去浏览公司官网，分析公司的主题规划，对外声明计划，然后去网页搜索企业的最近新闻和业务方向的变动。这样做，就能做到自己的方向定位和企业一致，会被高成领导认可，还会有一种，你就是我的千里马，我们一起大干一场的想法。
祝君好运
YsZ正年轻
为什么人资部及本专业主管面试都能过，而到董事长这边卡壳呢？虽然不知道你面试的具体是什么岗位，但是需要董事长亲自面试才能裁定的，肯定是核心技术岗位或者高管！你卡壳主要原因还是你本身的条件与岗位匹配度不够的！
为什么这么说呢？因为无论是人资部，还是本专业主管在面试你，通常更多的是从自己专业的角度与求职者交流、分析与评估；而董事长不只是从岗位所需的专业技术角度来与你交流，他往往是从更高的层面，更多维的角度来与你交流，从中评估你与岗位的匹配度！比如从你的配偶、朋友圈及你的经济状况来分析你的格局高度，价值观等是否与企业所期望的吻合；从企业未来三年的发展趋势来分析该岗位所需要的是什么样的人才，而不是局限于当下；从该岗位隶属团队的现状来分析你与团队之间的互补程度与契合度！换句话说，你在董事长面试这一环卡壳，以你的工作经历，你的专业技术没有多大的关联，更多的是专业以外的东西影响了董事长对你评估，他给了你一个不及格！
如果我是你，我会抱着学习的态度向董事长咨询是什么原因没能让你成功入职！这样做的目的是让自己知道哪方面做的不够好，同时也是给自己一个反转的机会！为什么还会有反转的机会？其实真正的大老板都是求才若渴的，只要你具备一定的任职条件，又有你谦卑、主动求知的态度，在他眼里心里是加分的；况且他对你的评估也不是那么绝对的，这个时候你的表现很可能就让董事长改变对你的评估，从导致剧情反转你顺利入职！
（深耕职场十多年，我是诸葛教练分享口才、销售、营销、管理、商业系统等方面实战经验；你有什么问题或者有不同意见请在留言区留言，我会尽快回复🤝）
