這兩天，一篇名為《雲南某企業CEO罵HRD的郵件》在朋友圈瘋傳，瞬間引來眾人圍觀，進而各自站隊表達自己的觀點。
我們先來看看這封郵件說了什麼。
我們再來看看大家是怎麼樣評價的
看罷以上內容，我們無法簡單的站在單一的角度去評價雙方的對錯，正如大家說的“特殊時期，人人都很難”。
但是我們還是可以梳理出一些矛盾的焦點。
對於優秀HR的判斷標準早已改變
“疫情下做了很多工作，但‘沒有功勞也有苦勞’這句話早已不是這個時代對一個人價值判斷的標準了。”
那麼對於一個HR來說，什麼才是在當前這個時代判斷其價值的標準？
和致眾成首席顧問羿平女士表示：“當下評價一個HR員工是否優秀的標準，已經從原來的這個HR是不是專業而轉向了這個HR是不是更懂業務。”懂業務，已經成了現在對一個HR最大的褒獎。 我們縱覽全文，結合這位CEO的表述，可以看出無論是洋洋灑灑的百頁報告，還是HRD提出的建議，顯然都沒有站在公司的戰略角度出發。尤其是在當前這個時間節點，在疫情的衝擊下，沒有哪家企業是可以跳脫的，企業在當前階段急需要的是既可以保全企業，又能夠保障員工基本利益的可落地、可執行的方案。而這位HR給出的建議在專業方面可能沒有問題，但是卻完全忽視了企業的戰略訴求，“皮之不存毛將焉附”，當前的一切都應該是以企業的生存為根本。 這位HRD到底是忽視了企業戰略，還是完全沒有融入到企業的戰略中去，我們無從得知，而這也引出了我們需要關注的第二個問題。
具備戰略視野的HR，需要企業決策者為其提供機會，與之共舞
我們發現當前無論是任何一家企業都急需具有戰略視野的HR，然而現實情況是很多企業的HR部門都得不到公司決策層的重視，甚至在一些企業中被邊緣化。這點我們從大家的評論中也不難發現，“企業在制定戰略的時候將HR部門排除在外”、“HR在企業地位不高”......有些決策者認為HR部門不懂業務，因此不重視人力資源部門，而越不重視，HR離業務越遠，長此以往，惡性循環，這就很難讓HR部門在關鍵時刻發揮作用，支持戰略。
和致眾成調研發現，當前人力資源面臨的挑戰不僅來自HR本身，也來自高層決策者對HR價值的認可程度。對人力資源戰略價值認識越清晰的企業越重視人力資源項目的投入，企業業務發展越快、規模越大。不難發現，業務發展與人力資源職能重視度互為因果。顯然，想要擁有更多擁有戰略視野的HR，只憑心裡想、嘴上說，是遠遠不夠的，還
需要企業決策者真正付諸於行動，真正去培養、去投入，與其共舞。在本次事件中，還有一個關鍵的焦點，也就是我們要說的第三個問題。
HR要躬身入局，瞭解員工的心聲
我們從郵件的最後可以看到“有些員工自願放棄一半的工資與企業同甘共苦”，而這位HRD顯然是不瞭解這樣的情況。也就是說無論是報告也好，還是提出的建議也好，都是站在HR專業的角度，而並沒有瞭解到員工真正的想法，或者說有哪些想法。而CEO瞭解到的情況與報告中提及的情況的差異，使CEO很難再去信任這位HRD所說的。
HR在向企業管理者反饋問題時需要如實陳述所發生的事情，並站在公正的立場坦率、專業地表達自己的觀點。隱瞞不報或者報喜不報憂，都不是一個合格的HR所應有的表現。
以上這些矛盾引發了本次事件，我們可以發現其核心都圍繞在HR不懂業務上。如果這位HRD能夠站在業務角度，同時結合公司戰略、人員情況以及HR的專業性，給出一些能夠讓大家“雙贏”的方案，那麼也許就不會發生本次事件，那麼HR如何才能懂業務呢？
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寫在最後：
我們不難從文中的隻言片語中發現，本次事件中提及的企業在雲南當地應當是一家規模很大的企業，或者是行業的龍頭企業，HRD的職位在企業中不算低，而這樣一家規模級企業的HR水平依然停留在HR專業的條框下，無法與企業戰略互動、支持業務發展，說明中國企業的人力資源職能管理還有很長的一段路要走。這次疫情的到來一方面衝擊著各個行業、各家企業，同時也能讓企業對自身的人力資源管理水平以及響應速度有一個更加清晰的認知。我們不如在當前這個被按下“暫停鍵”的時期，靜下來仔細思考，疫情過後我們要如何調整企業自身的管理，如何在這個VUCA時代，讓企業的步伐更堅實、走的更遠。
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