作為一個領袖，都期望有人追隨。領袖和追隨者在職責上是分不開的，但兩者又不盡相同。領袖採取主動溝通了領袖和被領導者，是領袖建立了這種聯繫從而使兩者之間能相互交流和交往。領袖與赤裸裸地行使權力者的不同之處在於，前者是與追隨者的需求與目標緊密相連的。領袖與追隨者的關係的實質，是具有不同動機和權力的人們之間進行相互影響以尋求一個共同的目標。
團隊建立
在組織裡，作為團隊的領導，在與團隊成員溝通時，在溝通團隊的行進方向時，必須要主動、坦誠地分享，分享的是信息。當你擁有了合適的人時，你就知道你的方向是否正確。毫無疑問，建立一個強大的團隊需要時間、精力、耐力。在團隊中找到強大團隊的優勢是一個很好的起點，為了讓團隊持續成長，領導者必須要繼續在團隊成員的個人優勢上進行投資，並在團隊成員之間維繫一個優勢互補的關係。
在本文中，我希望談一下一個強大團隊的五個特徵。
一、衝突不會摧毀強大的團隊
團隊的基礎是信任（TRUST），這是作為團隊領導必須要注意的。信任的建立絕非一朝一日就能完成的，但是信任的維繫是非常脆弱的，瞬間即可轟塌。
在最成功的團隊中，團隊成員之間的意見不總是一致，相反，他們往往是進行著健康的工作辯論，有時是非常激烈的爭論，這種爭論不會導致團隊分裂，因為，他們時刻關注著團隊的最終經營成果，他們不懼怕衝突、不逃避責任的同時，他們盡職盡責，他們的衝突焦點在於工作，而不是個人價值觀。這在蓋洛普的相關調查研究結果中也有相應的表述，蓋洛普是一家專注研究領導力有近40年的美國公司。
頂級的團隊在尋找證據和數據，儘量保持客觀，因此，雖然人們可能有不同的觀點，但他們在尋求真理的過程中團結一致，最終會站在同一條戰線上，與此相反，失敗的團隊往往是分疆裂土，分歧個人化。
二、強大的團隊往往優先考慮對組織有利的事情
強大的團隊成員之間在遇到分歧時，總是能夠把對組織最有利的事情放在“我”的前面，高績效團隊成員考慮是“我們”。一旦做出決定，這些團隊成員就會快速地團結起來。美國著名的籃球教練約翰.伍登曾在其書籍《冠軍團隊》（P36）中寫到：“我是這樣開始工作的，就是教導、告知我的下屬下面兩條：1）團結才有力量；2）如何達到目標，由我決定。”他還深情地回憶了他在1965年的賽前季致隊員的話：“……如果你能夠在負責人的監管下朝著團隊的方向約束自己，即使你不是一直認同我的決定，仍然能夠、也一定會有很大的收穫。如果這方面你不能自律，必輸無疑。”
優秀的團隊成員，一旦做出了決定，就會立即團結在一起，幫助彼此（或組織）成功。寫到這裡，我不由得想起在一間公司工作的時光，就“核心價值觀”話題，我曾與老闆進行過討論，很明顯，他很有興趣。“老闆，請解釋一下我們價值觀裡‘個體彼此尊重’是基於什麼環境提出來的？”老闆進行了解釋“個體彼此相互尊重的目的在於建立一個團隊。”作為主管公司人力資源部的負責人應肩負起在公司內傳播信仰和價值觀的責任。
團隊合作
三、強大的團隊成員都對個人的生活和工作非常投入
心理管理學者蘇珊.戴維博士（Susan Daivd）在她的著作《情緒敏捷》一書，對價值觀的理解有著獨特的觀點，她認為，人們在工作和生活中，面臨著選擇，選擇的關鍵不是好與壞，而是同等和不同，然後，由自己找出選擇的原因，不是因為一件事情好於另外一件事情，而是因為決策必須做出，決策的核心是價值觀。她同時認為，價值觀與質量有關，與行動的數量無關。她也強調，價值觀不是要限制或約束什麼，而是給了我們高度，否則，我們不可能允許我們自己提供一個可持續的支持。
結合蘇珊.戴維博士觀點，我在思考一個問題，即要想做也一個優質的決策，我們需要了解自己。我們常常把價值觀衝突當作是一個目標衝突問題，或時管理問題，或難於對一個計劃或行動的承諾問題，事實上，這種認知是極其錯誤的。
在一個團隊中，我們經常發現有的成員經常出差，有時，他們每週工作70個小時以上，但他們認為他們的“工作和生活”是平衡的，他們似乎有足夠的時間和家人一起做他們想做的事情。
四、強大的團隊包容多樣性
在與客戶一起工作日子裡，易得諮詢研究表明，最成功的團隊成員都對自己的工作高度敬業，對自己的個人生活高度滿意。強大的團隊會包容多樣性，這也是一個優勢，我們發現，最敬業的團隊歡迎年齡、性別和種族的多樣性，而不敬業的團隊可能恰恰相反。
蓋洛普相關研究顯示，如果團隊成員中有一個來自不同種族的管理人員，敬業的團隊成員離職的可能性要高出33%（與同一種族的管理人員相比），但是，當我們研究工作敬業人員的特徵時，發現工作敬業的人更願意在有著不同種族的管理人員的公司裡工作。工作不敬業的人如果有一個不同種族的上司，他更願景辭掉工作，而敬業的員工在同樣的情況下離職的可能性較小。
最敬業的團隊是通過個人的自然優勢來看待個人的，不是通過他們膚色、身體等特徵，這使得團隊更專注於每個人的潛力，儘量減少表面化的障礙影響。
團隊不害怕衝突
五、強大的團隊是吸引人才的磁石
每一個企業的CEO都渴望自己有一個強大的團隊，然而，並不是每一個CEO都如願實現。
有一個發現強大團隊的方法是尋找每個人都想加入的團隊，對於一些人來說，很難理解為什麼每個人都想加入一個工作時間長、工作更努力的團隊，而這個團隊卻有著極高的期望，這些團隊都是以激烈的競爭和對結果的高度負責，是一個不爭的事實。
谷歌(Google)公司前人力運營高級副總裁拉斯洛.巴克（Laszlo Bock）在其著作《工作規則》一書介紹到，谷歌公司尋找最好的人才，事實上，到了2013年，他們每年已經以增加5000人的速度增長著，為了完成這個目標，他們每年要與申請工作的1000000至3000000個候選人溝通，這也意味著他們僅從人選中招聘0.25%的人才，在2012年哈佛大學的錄取率為6.1%，在2006年前，谷歌人（Googlers）為了找到候選人，做了所有能做的事情，內部推薦是一個很不錯的方法。到了2009年，他們發現內部員工推薦率降低了，因此，他們把推薦人才的佣金由2000美元/人上升到4000美元/人，他發現沒有人因為推薦人才的佣金增加而候選人多了起來，當他問谷歌內部同事推薦人才的佣金增加了，為什麼不向公司推薦人才呢？得到的答案令他感到驚訝：
“你不是在搞笑吧？這個地方是最好的！我希望我的朋友在這裡工作。”
“這裡工作的人太Cool了，我認識的人都非常適合在這裡工作！”
“我要成為比我更強大的一份子，多少人會這麼說？”
拉斯洛.巴克在書自我調侃到：“我的第一反應是‘這些傢伙喝了多少飲料啊’”並感嘆到，原來大家推薦人才給公司，不是因為推薦人才的佣金，人們實際上熱愛他們的工作經驗並也想其他人分享他們的經驗，內在動力來源於自己，比如回報你的家庭和社會的慾望等。
不管如何，在頂級團隊中工作是一件很快樂的事情。
在文章的結尾，我還希望多對CEO們講幾句，作為團隊成員（或你的追隨者們），他們在需要什麼？他們的需要（NEEDS）包括信任、同情、穩定和希望。簡要介紹如下：
1、信任：如上文所述，信任是團隊的構建基礎，在生活和工作中，追隨者經常採用誠實、誠信和尊重對團隊領導進行加以描述。
2、同情：非常不幸，大多數的領導都不願意向他們的追隨者展示真實的同情一面，至少他們不會像對待他們的家人或朋友一樣對待追隨者。當問及追隨者們願意用什麼詞來描寫領導時，他們提及最多的是關心、友誼、幸福和愛。
3、穩定：追隨者們想要能提供堅實基礎的領導，他們認為，最好的領導是那些在需要時總能依靠的人。他們常常提及的詞語是安全、力量、支持及和平。作為一名你的追隨者，他最想知道的是你的核心價值觀是穩定的。
4、希望：事實上，這個高層次的需要形成了一個有趣的挑戰。這表明追隨者們想要現階段的穩定和對未來的希望，當要求追隨者描述這個基本需要時，他們也提及的詞語有方向、信念和指導。
要想成為一名團隊領導，你必須要有一套在價值的、有效的生活哲學，言行一致，在力量、自信和品格上，都應成為楷模。莎士比亞曾在《哈姆雷特》中寫道：“對自己要誠實，這比什麼都重要。”是指品質與正直的重要性，在與團隊成員溝通時，要遵守“談觀點而不是說教”的準則。
幸運是生活中的一部分，但那些能夠不斷建設強大團隊的領導者似乎比對手更幸運，為什麼呢？布蘭奇.裡基曾富有哲理地總結道：“幸運是精心設計的結果。”我要提醒的是，精心設計的目的，即仔細策劃和準備的目標並不是為了提高幸運的概率，而是要把幸運從成功的方程式中拿掉。
我像所有人一樣，希望能“天上掉餡餅”，但是我盡全力工作，以免陷入由運氣決定我成敗的境地。
傑出的領導可以與眾不同地把蟄伏者變成積極的追隨者，在團隊中，有了合適的人後，作為團隊的領導，就要在建立信任、不害怕衝突、不缺乏承諾、不逃避責任和持久地關注團隊的經營成果等方面下功夫，堅持下去，假以時日，一個強大的團隊將會建成。
2018．11．1
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