公司就是是我們和社會之間和他人之間進行交換的橋樑，是我們顯示自己存在的舞臺，是我們美好家庭的後臺，是我們提升身價的增值器，是我們安身立命的客棧。在企業經營發展，構建和諧勞動關係中，培育契約精神遠比營造“家人”文化更務實，更深得民心。
——題記
今年，註定是個不尋常的年份。疫情之下，員工宅在家中的時間變長了，在這個不平凡的春天裡，恰是讀書、思考的好時機。
這是最近一段時間，經常有員工跟我談到的一個話題，其實早在兩年前公司組織的一次員工集中輪訓間隙時，有幾個車間員工問我的。大家在一起討論，各抒己見，很是激烈。
“塗總，您好!”
“你好！這麼晚有事嗎？”
“有個困惑想請教您。”
“你說吧。”
“最近看到集團公眾號，還有公司公眾號，致我們員工一封信，都說我們是家人，我就非常不理解，公司怎麼就是家了，員工就是家人了，說開除就開除，說辭退就辭退，說調崗就調崗，說減薪就減薪，怎麼不和我們家人商量一下呢？怎麼就沒體會到家人的感覺呢。”
……
01 企業打造“家人”文化，員工聽聽就好，不必當真
春節過後，一些企業遲遲不能復工，員工拿不到工資，有的企業面臨著裁員，網絡報道，復工第一天，新潮傳媒宣佈減員500人，高管集體降薪20%，之前北京K哥之王，已於2月9日宣佈與200多名員工解除勞動關係。最近一段時間，有些員工開始抱怨，為公司服務了五六年，說讓走人，就要走人了，有的甚至經濟補償都沒有，讓員工多少有點“寒心”，感嘆;這就是，老闆經常說的“家”文化嗎？這不僅反映了市場、就業形勢遇冷，同時也暴露了不得不承認的現實，企業和員工的關係其實非常脆弱。尤其是一些抗風險能力較低的民營企業。公司出現危機，員工就是首先遭殃的。因為，員工和公司之間只是簡單的一紙合同罷了。
筆者從事民營企業人力資源工作十多年，處理了無數起勞動糾紛，包括員工罷工，集體上訪等事件，對勞資關係有著深切地體會，在同一些企業主打交道，共事中，也發現一個不容忽視的現象，老闆需要你的時候，什麼話都能說，一旦不需要你了，什麼事都能幹。
“一旦生病了，不能幹活了，沒有價值了，企業就想法設法逼你走人。如果真是家的話，家裡人誰會這麼幹呀？在公司幹了半年多，一年還沒到，老闆說年齡大了，不能適應加班了，主動寫離職報告吧。如果當做家人，能遺棄老人、辭退家人嗎？想想全是淚。”至今老唐還記得離職時的情景。
我們知道，每個公司都有自己的企業文化，在企業價值觀和文化塑造中，公司都會以“家庭”這個概念來形容自己，什麼什麼大家庭或者什麼一家人經常是很多公司微信群的名稱。在公司也會把員工稱呼為“家人”，試圖營造一種“家”的形象。想讓員工把公司當成家，把同事之間當成家人。如果這個邏輯成立，那為什麼到了關鍵時刻，“大家庭”為什麼會把“家人”裁掉呢？這種“家庭”和“家人”的概念只不過是一種凝聚向心力的假象，在職場上，沒有真正的大家庭，也沒有所謂的家人。
02 我們只是一個團隊，不是一個家庭
職場是一個角逐利益的場所，大家只不過是通過某種組織形式而聚集在一起的利益共同體，為了共同的訴求和彼此的私利而一起在協作。既然是經濟組織，企業主是為了追求剩餘價值而存在的。比如，在就業市場，通過面試，公司錄用了你，並跟公司籤一個三年的合同，每月工資 1萬塊，通常接受邀約的人都會覺得工資是自己能接受的，至少短期內是能接受的。公司之所以願意給出超出你心理預期的薪資來招募你，實際上就是在為你的未來做出估值。以超出當前價格一點的水平來批量購買並鎖定你的時間，這樣，交易就達成了。
在未來一段時間裡，你就會為了這家公司服務，並且按照公司制定的規則行事，雖然工資會有漲幅，但也會是在公司的規則之下。這也就不難理解為什麼很多人會通過跳槽這種方式來漲薪了。因為，跳槽能夠重新評估職場價值，進而提升薪資福利待遇等，重新出售自己未來的時間來換取一種更符合自身預期的價格。這就是僱傭制的本質。
在這種僱傭制下，公司自然希望加入的個體能價值最大化，儘可能讓每個個體多創造價值，因為公司已經付出了成本，希望在這個固定成本下儘可能多的收回利潤，或者說，爭取利潤“最大化”。
你如果幹得不是很優秀，或者說沒有完成公司目標任務，那麼你可能會面臨著被辭退的風險，如果是家庭，也就不存在家庭成員之間，辭退和被辭退了。
企業主眼裡只有成本、風險、價值六個字。為了獲得更多的價值，就有了激勵、有了文化、有了制度，加班、打雞血、升職加薪等一系列措施就應運而生了。在這個過程中，公司會想辦法營造一種更加輕鬆愉悅的環境給到員工，期望員工在這種環境下創造更多的價值。有的公司提供下午茶、調休、加班晚餐、打車報銷、團建等福利都是這種環境的產物。公司希望以“大家庭”和“家人”的標準來維護這種僱傭關係，使之更長久，從而穩定獲取員工的長期服務價值。
03 公司不是家，婆婆不是媽，是有一定道理的
我們需要認真工作，這點沒錯，但一定要清醒認識到，公司不是家，公司只是一個工作場所，那裡純粹只是我們創造價值的場所。我們別把生活放在公司，生活應該在家裡，生活應該在公司外。工作和生活很難融為一體，工作就是工作，生活就是生活。尤其在經濟下行壓力加大，就業市場行情不好，企業選擇的機會較多的情況下，勞動者尤其要謹言慎行，更加努力工作，避免成為被優化的那一個。
記得2012年，筆者所在的企業訂單連續3個月下滑，企業主坐不住了，作出裁員減薪的決定。記得當時，倉庫原來5人，裁員2人，減薪20%，有的員工提出意見，跟老闆對話，公司有困難我們暫時可以減薪，如果年底公司效益上來了，公司應該補給我們，老闆一口拒絕了，直接說，愛幹不幹。不久，有個員工舉報了公司，老闆知道後十分生氣，指使人把那個員工的個人物品全部扔到公司大門外，還揚言，你愛告就去告吧。
我們並不是一個家庭。我們基於共同價值觀形成了一種特殊的關係，同時我們對顧客、產品以及團隊成員都有強烈的責任感。我們希望員工在工作中展現出最真實的自己，並相信通過團隊努力創造更大的價值。這即是說，我們個人的力量有限，我們必須和其他成員坦誠相待、互幫互助。當然，這並意味著，我們在工作中就不可能發展友誼，就不應該發展友誼。
我們在工作中形成的關係，有時候勝過家庭關係，而這種感覺是非常美好的。然而，在本質上來說，我們仍然是一家以營利為目的的企業。我們給員工支付報酬、打造自己的產品、關愛自己的客戶，同時也照顧自己的團隊成員。我相信我們每個員工都可以過上自己想要的生活，關愛各自的家庭，同時不斷地培養自己的修養和情操。
我們把團隊成員定義成家人，或者努力朝著家人關係去發展的這種行為，其實根本沒有必要。我們是公司的一部分，大家一起奮鬥努力，並朝著最健康的方向發展。摘下“家人”標籤，並不會影響工作中形成的友好親密關係，也不會影響我們對公司的熱情與投入。
04 公司培育契約精神遠遠要比“家人”文化重要，更務實
職場就是戰場，人也是職場中的重要複雜因素。辦公室政治，派系鬥爭，這些幾乎在每家公司都會看到的現象也讓很多人心力交瘁。每天捲入人與人的鬥爭，無心做事，稍不留意，還容易背鍋，真的是太難了。昨天還好好相處的同事，今天就有可能背叛你。在這種情況下，還能把同事當成家人麼？
那麼，公司該怎麼樣凝聚員工，實現目標任務呢?那就是培育員工的契約精神。
2018年7月，江蘇一家企業發生了罷工事件，主要原因是員工對薪資待遇不滿意，在多次協商，層層反映後，公司決策層沒有正面回應，導致群體性事件。那時，有部分員工提出，希望公司有契約精神，答應員工的事情要兌現。有員工書面提出，公司要求員工遵守規章制度，保質保量完成生產任務，員工都做到了，但是公司答應按月支付工資沒有做到，答應的工資福利調資幅度沒有做到，說白了，我幹活，你給錢，我們勞資雙方就和諧，至於公司提出的家人文化，我們不認同，我們更認同契約精神的打造。
筆者在擔任副總經理時，企業主對我說的一席話卻意味深長：“企業虧了，我也不可能讓你去承擔，企業盈利了我又能給你多少，按照約定，該你的給你。”雖然過去了好多年，卻記憶猶新，這也反映了民營企業老闆普遍的心態。有些企業主對員工說經營困難，而員工看到的卻是生產線上了一條又一條，家裡、辦公樓裝修富麗堂皇。員工說，公司發展成果沒有享受到，憑什麼困難就要我們降薪，公司可以把以往的經營利潤拿出呀。
契約精神是指存在於商品經濟社會，而由此派生的契約關係與內在的原則，是一種自由、平等、守信的精神。契約精神是文明社會的主流精神，“契約”一詞源於拉丁文，在拉丁文中的原義為交易，其本質是一種契約自由的理念。契約精神不是單方面強加或脅迫的霸王條款，而是各方在自由平等基礎上的守信精神。
現代社會的契約精神已從單純的私法領域的契約精神，發展為公私法領域的契約精神。市民社會不僅需要私法的契約精神，同時需要公法的契約精神。私法領域的契約精神存在於私人主體之間，目的是為了更好的實現交易。
今年，舉國上下抗擊“疫情”，企業面臨著諸多困難，國家及時出手在稅收、金融等多方面支持企業復工生產，而有些企業對待員工卻採取了裁員、減薪等手段，員工面對嚴峻的就業形勢和生活壓力，敢怒不敢言，挫傷了他們的工作熱情和積極性。縱觀企業未來要想有長足的發展，應探索適應時代發展的企業管理模式和方式方法，最近幾年有些企業推行職業經理人制度、合夥人制度對優化家族式管理起到了很大促進作用，這也是把員工當家人一個有益舉措，形成了利益共享、風險共擔良好機制，深受員工們歡迎。
把握好這個關係，別把公司當成家，也別把同事當成家人。因為到關鍵時刻，我們誰也依賴不了，最終靠譜的，還是自己。培養一些好習慣，鍛鍊一個好身體，定下一個好目標，然後朝著這些目標不斷行動，從而獲得自身的價值增量。無論對於公司，還是員工，承諾了就一定要做到。
每一個職場人，應心中有責，擔當盡責，都有機會成為更好的自己，去實現人生價值。
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