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我曾经空降成某企业中层，原先中层并未离职，而是降职像我汇报，上面大领导都压不住他们，何况于我，常常被他们指着鼻子骂，但后面都解决了。

总结下来有这些要诀：

以利导之，分而治之，以威压之，以力服之，示上苦之。

示上苦之

会哭的孩子有奶吃，这话是真理，如果有难处，多诉苦，多少领导会给予一些资源上倾斜和帮助。

当然，更好的办法是，你找到一个可行的方案，要领导配合你“演出戏”，建立权威。

曾经有位朋友，从一线升职成为主管，收下一个兵都没有，天天闹，领导也知道理亏，补了不少人给他——但仅仅是他一个人如此吗？其实很多主管都面临过这个情况，但他“会哭”，就能多少争取一些东西。

以力服之

中层多少算个领导，那所谓领导的领导力一般由三个要素构成：行政任命上的领导力、个人号召力、专业能力带来的领导力

从你的反馈来看，可能目前你只有这一项,行政任命上的领导力.

要想让下属配合，服从，展示足够专业能力是个好办法，简单来说，就是你让他们觉得你能够带领他们打胜仗，赚钱。

此种情况下，那不得不自己身先士卒，做出样板，做出成果，让团队看到你的专业能力。

以利导之

做领导，有句话是这么说的：财聚人散，财散人聚。

大家都来上班的，图啥，赚钱。

自己真金白银，掏钱出来，补贴补偿服从你的人，做的成果好的人，持续一段时间，威信和服从力就慢慢来了。

不要舍不得，这点很有必要。

分而治之

分而治之，这个很好理解。就是不好惹的，孤立他或者放在一边，先挑软柿子，慢慢争取一部分人的认可。

等到争取的人足够多了，找个理由把硬骨头，或者不服从的人踢出团队，或者让他主动离开就好了。

以威压之

你没有权威压住下面的人，但特殊的时机，特别的领导一定有。

找好时机，找好人，找契机不断通过别人建立自己的影响力便好了。

以上，以利导之，分而治之，以威压之，以力服之，示上苦之。这些点做好，不难建立威信。

蹩脚乌鸦

我曾经做过20多年的中层，我认为题主所说的没有话语权是错的，没有升迁权是对的。关于如何建立威信，我的体会是：

第一，在专业领域要有权威性

所谓的话语权，实际上和中层干部在专业领域有没有权威性，有很大的关系。权威性越高，话语权越重，因为你可以服众。我在进入中层之前，曾经有过5-6年的办公室工作经历，后来也一直从事办公室工作，所以在这方面的感触很深。外行领导内行的难度很大，中间的苦恼也许只有自己知道。

第二，在管理方面要有领导能力

中层干部的管理职能，要求他们必须具备一定的领导能力。管理不是玩弄权术，它实际上也是一门科学。在这个领域有真功，在某种程度上可以弥补一定的专业能力的缺失。因为管理就是管人和管事的，会管理就能较好地调动员工的工作积极性。如果既没有专业能力，又没有管理能力，当中层基本上就是活受罪。

第三，在具体工作中要出以公心

公心对领导而言比较重要，中层也是如此。一碗水端不平，甚至拉帮结派是大忌。你既然已经是一个领导，那手下的人就都是你的人。要让手下心悦诚服地跟着你干，就不能厚此薄彼。员工的工作能力可能有差异，但应该相信他们的为人，要在相信自己的同时，也相信他人。职场上的许多事情，本来并不复杂，许多时候，其实是人为的因素让它变得复杂。

第四，在重点工作中要身先士卒

中层干部是最接近普通员工的一级干部，你的表现直接影响员工行为。这就要求我们既不要事必躬亲，又不能脱离群众。一项重点工作，一个重大项目，一场重要活动，都需要我们扑下身子，作好表率。有些人手里见不得权，一丁点权力就能让他趾高气扬、不可一世，觉得这可当了官儿了，一副小人得志的模样，这是员工最不齿的。

总之，当领导并不容易，做中层的时候垫不好底子，这个人也基本上就这样了。能够做到我说的这四点，并且在工作中举一反三，活学活用，在这个职位上就会威信大增。

我是山西1哥，混迹职场30年，喜欢琢磨职场上的那点事儿。我所说的话，只给想听的人听，是你吗？关注我，私信必复。

山西1哥

我认为，对于中层，没有话语权，什么活都得自己干，领导希望建立自己的威信，这个问题其实就是与下属之间的人际关系的建立。

在解决问题前，先听听我同学的经历吧！

我同学张杰是一个软件工程师，通过自己的努力拥有 高级项目管理师的资格证书，再加上他能力强，很快就被领导关注，提拔为项目经理。

但因为他没晋升时就不注重人际关系，所以在成为项目经理后，因为团队成员配合不好，工作不能很好的衔接，致使项目验收失败，张杰也受到了领导的批评。

后来张杰通过自己的努力，与每一位成员都有很好的相处，建立项目管理规则，提高开发人员待遇等措施，使自己成为晋升最快的经理。

所以想要与下属建立良好的人际关系，就必须从四个方面着手：尊重员工、管理魄力，建立规则、承担责任等。

一、尊重员工的想法

俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，对于领导来说，就是要重视每个员要的能力，尊重每个员工的想法与意见。

每个人的想法都有一定有局限性，做好领导吸引员意见可以弥补 自己的不足，这也是一咱避免决定失败的方法。

善于发现每位员要的亮点。如果只重视优秀人才，而忽视普通员工的做法也是错误的。

一个销售公司，因开展新业务，招开会议，最终由选择能力强的一方的意见向外部开拓，而普通员工认为的先提升产品质量，只被做为候选备用。

结果能力员的员工在后来的方案执行中，因所生产的产品不合标准而失败。而不被看好的普通员工所提出的方案却屡获成绩。

二、敢作敢当的管理魄力

作为一位成功的领导，必须具备勇于尝试的魄力，不能畏首畏尾。

人的思想都有一定的惰性，总是习惯于从同一个角度来思考问题，所以容易让自己有管理中受自己定势思维所限制。要想突破这种困局，不必须创新思维，抓紧机会，当机立断采取行动。

美国的金融大亨摩根就是一名敢作敢为的管理者。有一次，他得知一位船长替人运送咖啡到美国，但订货方却破产，只要谁付现金，就能半价得到这批货。尽量摩根从不做转手买卖，但他认为这个风险很值得。

所以他说服了反对自己的员工，买进了所有的咖啡，后来巴西咖啡减产，摩根大转了一笔。

三、不颠覆建立的规则

无规矩不成方圆。在团队管理中，管理者不可能做到事事过问，所以对于团队的管理，必须建立维持其发展的规则。

这些规则不只是员工要自觉遵守，领导也要带头遵守。只有这样才能在员工中建立信任，提升威望。

曹操割发代首的故事相信大家都听过吧！据说曹操为了收获很多粮食，就下了一道命令“践踏庄稼者斩！”，结果曹操自己率军队经过麦田时，他的马因只几野鸡受心惊，狂奔就跑进了麦地。为了遵纪守法，曹操就割下自己的头发来代替自己的头。

就因为曹操有规则必遵守，所以才有了他强大的军阀势力，统一了中国的北方。

四、承担责任

要想成为一名成功的管理者，就必须有豁达的态度与宽阔的胸怀。对于员要的错误要包容、引导和教育，对于自己导致员工的失误，则在承担责任。

日本有着“企业经营之神”称号的松下幸之助是一个脾气很大的管理者，他信奉“挨骂是进步的动力”，所以他的员工做错事时都害怕见到松下。

一次，一名员工在征得松下同意后签下一笔业务，数目很大。货发出了，对方却资金困难，不能马上付款。这名员工考虑到对方信誉一向不错，就同意先交货。没想到对方后来破产。

当大家都猜想这名员工肯定会受到辞退时，没想到松下却在会议上主动承担了责任，并进行了反省。

所以，想要成为一名成功的管理者，不仅要提升能力，还必须 拥有尊重员工的想法、敢作敢当的管理魄力、不颠覆建立的规则、承担责任的勇气等。只有这样才能成为一名下属信任，并愿意跟随的管理者！

月影说职场

兄弟，可算是找到知音了，你的苦恼正是我现在的写照，元旦前，生产部的经理调走了，我作为第一副经理，被公司指派为临时负责人，好家伙，正赶上今年的肺炎，我春节原本打算在初一回老家的，因为肺炎闹得比较凶就没有离开北京。

这也是我被从初三派到单位值班的理由，因为我没有出去，没有接触疫区的人，到单位后一直处理着工作与疫情防控的事情，由于上班的人少，工作量就超过了满负荷的程度，天天开会，加班，每天我都想好好睡一觉，可是一睁眼就到了上班的时间了。

我左右不了自己的发展，也左右不了生产部人员的增减，尽管工作忙累，还是不能在单位人事方面说上一句。有时很是烦恼，可苦于没有办法。

公司领导跟我说要对生产部的工作分工，人员工作安排进行梳理，可原来的经理已经把这个部门完全弄乱了，人心已经散了，目前的这些人很难再凝成一股绳了。

有时我也苦恼，也想有一些办法来解决，可是这样的事情该怎么解决，也没有太好的办法。关于建立威信与工作的问题，可以进行适当的讨论，也欢迎粉丝们给予评论：

一是在管理中，自己的工作能力要突出。这里说的不只是你曾经负责的业务，而是整个生产部的业务，这里说的能力突出，也不是具体某项工作，而是整体的思路与观点，要让那些人感觉你就是不一样。

同时在综合管理方面要突出，特别是文字综合能力，作为中层领导一定要突出，要比属下强，不然会被小瞧。

二是工作多累也要干。有的时候，工作多，事情多，人会产生一定的厌烦感，绝对不能给主要领导留下怨言的感觉，否则你的职场生涯就结束了。

因为领导不会听你的牢骚，这些事情多了，就会给他留下不好的印象，时间久了就会对你产生不信任感。所以，多累的活，一定不要在嘴中说出来，其实有的时候，说出来也不会有结果，还是要干的。

三是建立威信关键在你的情商。一般管理部门的人员都有一定的素质，强性压制或采取严厉的处罚措施，都不会有好的结果，反而会引起不必要的麻烦。

这里要求在平时就要注意本部门的人员工作生活动向，有什么特长的情况，有没有不一样的思维与做事情的问题，这些需要的是细心，平时与本部门的人多交流，形成融洽的氛围，关键要有一定的容人之量，不能太自私，该放弃的一定不能太贪。

总之，这里体现的是与领导的关系和与属下的关系，两边的关系不是割裂的，要处理好，要能调动双方的积极性，学会管理领导和属下。

职场同步

中层哪来真正的权力。

中层只有干活的权力，没有别的权力。至于话语权、人事权（升迁权）这些能给人带来实际的好处、最能控制人的东西，老大自己都不够用，怎么会下放给中层。

中层其实就是小组长，帮着老大带头干活的，要起“表率作用”（要勤），且业务上要起“带头作用”（要有实力），能力上要起“先导作用”（要有能力），道德上要起“模范作用”（要会装）。

看到这里，作为中层你是不是要说：“我好难啊！”

是啊，做中层好难啊！要平衡上下关系，要把工作干好，要防备有人来害你（总有人觉得你的位置不错）。

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不好意思，回忆起做中层时那些不是人过的日子，一下子没控制住。

回归正题，说说“如何建立威信？”

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威信，即威望和信誉，也就是别人信服你，愿意听你话，愿意跟着你干，不会磨你的洋工、抽你的桥板。

如何建立呢？

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如果你有一张如花巧嘴，可以到处去跟人聊，这可以勉强支撑一阵子

大家彼此都不了解，“下属们”其实对你还是有所期盼，想了解你的想法、知道你的行动。

你可以“放下身段”，大聊特聊，如果聊得好了，能拉近一些关系。这对开展工作有一定的好处。

如果是年轻“下属”：要关心他的成长，关注他的未来，了解他的想法，理解他的抱负。总之，对他是平易近人的、充分理解的，这样能很快拉近关系。

同时，还要适当地画画饼，让年轻人有所期盼。对于没啥社会经验的年轻人，饼还可以画得大点，这样可以让他热血沸腾，当下成为你的粉。

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如果是老资格员工，即在你之前来的员工：肯定成绩、关注想法是要说的，询问意见、想法也是必须的，表示出谦虚的态度，是最重要的。

如果觉得自己是“领导”就摆出一幅居高临下的态度，那人家立马来收拾你。

也不要画饼，你自己都没信心的东西，就不要跟有经验的人说了，免得激怒他们。

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“谈话”工作做得再成功，也只是表面的东西，只能撑一阵子。

等“谈话”的热度过去，你依然毫无作为、毫无亮点，那生活就又回去了以前，“建立威信”无从谈起。

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所以，还是得有真正的能力。

• 首先，业务要强
  

如果业务拿不下来，嘴巴再能说也没用，不要说威信，连面子都保不住。

所以，如果能力还不是很强，就需要日夜努力，把业务能力补上去。

这虽然需要一个不短的时间，但让周围人看到你在不断进步，对你的口碑很有好处。

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• 其次，别什么活都干
  

如果你什么都干，那第一是干不过来，整个部门的事实在太多；第二是精力有限、耽误思考；第三让下属会觉得你能力有问题；第四老板觉得你工作方式有问题。

总之，什么都干的中层，最终谁也讨好不了，只把自己折磨个半死。

应该把工作尽可能地分出去，分给那些愿意工作的人，比如经验不足、想要进步的年轻人，好活则分给想要做事的人、业务骨干.....

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• 再次，要为部门争取利益
  

如果跟着你只是干活而没什么好处，那没人愿意干，所以要想办法让部门的人得到一些好处。

比如向上面去要一些政策，比如自己去拉一些项目，总之，让大家看你是靠谱的、跟着你走是有好处的，这样别人才愿意甘心捧你。

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• 再次，道德一定要过硬
  

如果动不动甩锅、动不动推卸责任，甚至还要与下属争功，那威信永远都建立不起来。

人们对领导者的品德要求尤其高，一举一动都有被放大的可能。如果让下属觉得“一个手里没权的领导”人品有问题，他们会毫不客气地到处去放大你的“道德问题”。

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自己能力强、懂得分配（让大家有事可做）、争取好处，这就是个很称职的中层。

慢慢的，就会得到众人的认可，威信便自然而然的有了。

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最后，一定别太相信权力的魅力

不要说没啥权力的中层，就是小单位的一把手都没多少人稀罕。

如果你不能为别人带来让他十足心动的利益，就别对自己手里的权力产生幻觉。

如果只有权力而没有魅力，那这中层当得不仅难受，而且时刻面临危险。

也许杂谈

这个问题提的比较务实。不像那些偶像职场电视剧，一个中层部门经理就可以指着下属呵斥“不愿意干就滚蛋”。其实，在公务、事业、国企等体制内，中层是最苦逼的一个群体，上下、左右的夹板气都要受。那些审批类型的部门中层，还是很牛叉的，戴着放大镜审别人就行，很多综合类的，比如办公室、党群、行政、文字等中层，既是“领导”，领着一群人“傻干”，更是“干事”，自己也要亲自干，甚至干的比下属还累。这是通病。怎么治呢？目前，还真的没有一方良药，可以根治。不信，你见任何一个中层，看他们是不是依然一肚子怨气？

职场上，讲究责权利对等。特别是在基层的职场，千万别扯什么人格魅力？你连个用人权都没有，连个奖金分配权都没有，正如少帅张学良抱怨他爹张大帅，手里没有把米，连鸡都哄不住。尤其是基层员工，99.99%的人都是以利益为导向的，千万别扯什么价值观，你看他们不打你不？领导又不给你权利，又对你不放心，还让你树立威信，这就是典型的既当又立的行为，别听他们瞎扯，不服，你来干干中层，看看没有利益，你能带出一支无私奉献、战无不胜的队伍来？

但是，从局部来讲，中层树立威信，还是有一些方法论的。

第一，你要有发展潜力。比如，你现在是中层，将来可能升高层，就有决定权。你要让下属看到你的潜力，他们才会尊重“未来之星”。下属，都会长远投资。你若是一个未来副总、总经理的“苗子”，主动投资你的人很多。大家都会尊重你，因为他们尊重的是你未来可能带给他们的利益。你若是没有发展前途，你看你能哄得住下属吗？本分的下属，可能还尊重你，那么小人下属，早就见风使舵了。别考验人性，都一个熊样。

第二，你要给下属利益。什么利益都行？有人要物质利益，有人要名誉，有人要未来，有人只要尊重，等等。他们需要什么，你给他们什么，如果你给不了，就在别的地方给他们创造别的利益。没有利益，你有人格魅力，有个毛用？你看看，跟你三年，你总是让下属讲奉献，得不到好处。你看他们打不打你？

第三，你要给他们颜色。你要有真本事，能镇得住他们吗？小小的中层，就是大工头，带领大家干，你还要亲自干。你想当大爷，参照前两条。没有前两条，你有强大的背景也行。你啥都没有，你不亲自干，你能带动大家吗？跟着你没有肉吃，你还想当大爷，你看他们打你不？没有用人权，没有奖金权，没有背景，没有前景，你只能带头干。甚至下属甩脸子不干的事情，你也亲自补台。上司只看你们部门交活了没有，不管别的。你向上司说，下属小王不上班导致工作没完成，上司只会觉得你无能，所以，你只能自己补台。

好了。什么格局？战略？情怀？魅力？等你到了较高职位后再谈吧。在相对低层次的职场里，中层就是咬着牙亲自干、带头干、把好处让给下属，团结一部分骨干下属，创造出业绩，努力提升为有权有势的上层，再施展你的情怀和人格魅力吧。你没有足够的权利，你想的美好计划，都没有办法实现，你的想法再好都是不如一阵风。

职场火锅

在银行这种情况比较普遍，支行的副行长就处于这种尴尬的境地，既要有威信，又没有什么权利，比较难干。不过我曾经在支行的时候就曾见识过一个支行副行长，暂且叫他王行长。王行长管理员工既有威信，又能服众，而且他也没有什么权利，甚至连业绩的分配权利都没有，他是怎么做到的呢？

他很善于利用自己手中的“权利”

支行员工的升迁完全由上级人力资源部来决定，支行的行长和副行长几乎没有什么话语权。每个支行也有一定的费用支配权，这个权利一般掌握在支行长手里。支行共同营销的业绩分配权也在支行长手里。王行长这个副职手中没有任何实在的权利，只有一个考勤机的管理权。

王行长私下里对所有客户经理说，如果谁的业绩做的好，我可以让他一周内不用早起来单位打卡。别小看这样的规定，干过客户经理的人都知道，客户经理都是非常喜欢自由的。为了这个小小的奖励，客户经理也开始积极努力做业绩。除此以外，王行长还会酌情为员工消除迟到记录，前提是他完成了应该完成的任务。

不仅是打卡机的权利，还有很多别人都看不上眼的小“权利”，比如找自己的客户可选择性地分配给他认为优秀的员工等。通过这些小“权利”的利用，员工都非常听他的管理。

他有很强的个人能力

王行长拥有CFP的证书，在银行工作的人都知道，这个证书的含金量。在理财方面，王行长在支行有绝对的专业度。在这样的表率作用下，支行的员工也都向他学习，考取这个证书，甚至他还为支行的员工专门进行了考前辅导。

除此以外，他的个人能力也非常强。客户经理搞不定的客户，他一出马，就能左右谈判战局。

既有学习能力，又有营销能力，如此强的个人能力怎么能不被员工崇拜，信服呢？

总结：

职场中的中层不是没有权利，只是没有你说的那种绝对权利。上有高层领导的管理，下有基层人员要管理，中层员工是比较尴尬的群体。能够管理得好的中层，都是善用手中权利的人，他们能够把最小的权利发挥到极致。

光有权利，只能“管”员工，却不一定能“管好”员工。中层管理者还应该有够强的个人能力，来带动基层员工来工作，做基层员工的向导。

银行研究僧

【小蚂蚁】的观点：确实，题主说的不错，中层领导没有升迁权。不过，你要想升迁还得经过他签字点头同意。否则只要他在在位一天，就能把你按在原位动也别想动。所以，不要觉得中层领导没有升迁权，就可以违背他下达的任务和指令。至于要干粗活累活，那是刚上位之时，必须要经历过的一段过程。

想要树立自己的威信，光靠手段打压和排挤是起不到最好的作用的，还会流失优秀的人才。

从那次事情发生以后，同事们慢慢就开始改变态度，一个个的就开始信服他。毕竟，一个愿意帮员工抵挡危险的领导，还是值得大家去跟随。现在，他就很少在去到现场，有事情电话和微信遥控指挥，大家都能把问题处理的妥妥当当。

那么，既要想在下属面前树立威信，又可以减少干粗活累活。这时候，就需要在开始和下属接触的时候下功夫：

1.做事情以身作则，亲自到岗；

想要自己以后过得舒坦，还要手下的员工服从自己。那么，这时候就需要拿出一点自己的真是本领。想要马儿跑，就的给马儿吃草，这是千古不变的道理。

只有让大家看见你的能力，对你的工作能力感到佩服和敬仰的时候，你才会有机会慢慢的脱手交给下面的人做。如果，你又想让下属努力工作，又不给他们树立好带头作用。那么，在以后工作的日子里，相互之间的相处就会变得相对困难起来。

因此，正确的办法应该怎么做呢？开始的时候自己辛苦一点，即便是不用任何事都去亲力亲为。但是，也要在他们工作的时候，在旁边关心和观察。关心的是，下属的安全和工作的进度；观察的是，各自所具有什么样的能力。这样，才能在以后的工作安排当中，合理按照他们的能力和性格安排适当的工作给他们，才能让他们物尽其用。

当然，如果你是内行，并且经验丰富能力强，就可以指点一番。要是能力一般那就别丢那人，安静在一边看着下属处理就好，这时候切记不懂装懂，一旦给下属一个不好的印象，以后想要扭转就需要花费很大的力气了。

这时候，作为领导就不要太抠门。既然，工作上已经有人去干了。那么，大家都是需要干粗活，就可以适当的购买一些功能型饮料或者顺便买盒烟。这时候，就可以自己出钱或者是拿出公共经费，让人给送一些吃喝的东西。

这样做的好处就是，既能让大家补充体力，还能借机让大家休息调整一下。当然，最主要的是还能让大家记住你的这份情。当然，这种小恩小惠一般也不太容易收买人心。但是，有总比没有好，最起码大家会对你这个人的看法，一般都会有所改观。

2.工作之中，给大家树立榜样；

工作之中，在刚开始的时候一定要起到带头作用。毕竟，你是一个空降过来的，谁知道你有没有真本事，万一只是凭着关系坐上这位置也不一定。到时候，瞎胡乱的只会大家，那受罪的人可就多了。

所以，做事一马当先，一定要在最开始和大家接触的时候树立一个良好的形象。就如同我的那位领导，对下面的员工要事事关心，遇到困难想办法帮忙解决。

这时候，千万不要一遇到困难就发脾气，说下属没用、说他们脑子笨。如果这样做了，就会适得其反，即便是你有好办法，最后也会是和大家心生间隙。

只有当你起到一个良好的到头作用以后，大家慢慢的和你接触多了，就会慢慢的相信你。让自己树立榜样，就会让大家开始一点一点的接纳你，最终获得他们的认可和尊重。

3.展现实力，拉拢一部分打压一部分；

最后一点，这也是不可避免的。毕竟，有人的地方就会有江湖。在任何地方，都会有一些小团体。一边是相互报团取暖，一边还可以齐心协力分担风险。所以，在有必要的情况下，就需要拉拢一些中立的和亲近你的员工，在工作之中委以重任。

同时，一定要抽出时间，找那些爱和自己对着干的“刺头”谈话。如果，他们说不出原由，又不听从你的建议和安排。那么，就可以着手实施进行打压。

既然，你本身就拥有这个权利，那么在工作范围内，把一些麻烦的难以处理的问题通通交给他们。让他们去费尽脑子处理问题，无暇抽空给你添乱。当然，这时候，自己也要对工作进行分析，万一他们最后处理不了，还得你出面化解难题。

这样一拉一打，有的吃糖有的挨揍，几次过后自然而然就会学乖了。毕竟，县官不如现管，利用好手里的权利，对他们形成一种威慑。就算无法收为己用，至少他们也不敢再给你添乱。好汉不吃眼前亏，我想他们还是会明白这个道理。

总之，中层领导即使是没有升迁的权利，但是只要用的好、方法得当。总会有其他办法来炮制那些不愿服从安排的员工。只要明白了他们最根本的需求是什么，从根源上能够尽量的满足他们。在这种情况下。绝大部分的员工，都会很快的甘愿受到你的领导和差遣。

嗨，我是@职场Xiao蚂蚁，已经看到这里了，那就请关注我吧！每天聊点大家想聊的话题，记得关注我哟♥

职场Xiao蚂蚁

有威则可畏，有信则乐从。没有威信的领导不是好领导！处于中层干部这么一个地位，要想树立威信，主要从以下几个方面着手：

第一，少发脾气，多些和气

脾气树不了威信，嗓门吼不住人心。既然没有话语权和升迁权，又要带着下属干好工作，没大事就不要乱发脾气，以自身的人格魅力和能力素质，赢得下属的信任和支持。

第二 ，少当教练，多当队员

实践出真知。中层干部要注重转换角色，放下架子，不能光说不练，只讲不教，做到亲知、深知、真知，深入体会员工的难处难题难点，与员工一道攻坚，一起钻研，一块提高。

第三，少些武断，多些果断

要善于听取别人的意见，善于向领导请示汇报，不能凭经验、想当然的进行主观决策，否则会让员工感觉你脱离实际；要发挥个人的丰富经验，遇事处变不惊，敢于大胆决策，果断拍板，让员工觉得你是一个敢于担当的人。

第四，少提要求，多给办法

不能站着说话不腰疼。要求再多都是空谈，解决问题才是根本。既要能出谋划策，又要能现场解决。安排工作时，少提要求出难题，多想办法给点子，特别是对能力素质相对弱的员工，要给条件、给帮助。

第五，少争功劳，多担责任

员工都是替你卖力的，不要与员工争功争利，因为你没有话语权和升迁权，工作上的成绩和彩头儿要多让给员工，多在领导面前为员工说好话，让员工觉得跟着你干有动力；同时，工作上出了问题，要敢于担责，敢于负责，当好员工的挡箭牌，这样员工才能死心塌地的支持你。

第六，少些俗气，多些正气

登高才能望远，身正才能行正。坚持依法用权，秉公用权，谨慎用权，杜绝庸风俗气，更不能吃拿卡要。要品行端正，公道公道正派，处理问题要一碗水端平，这样才能赢得员工的信任。

总之，要想赢得信任，树立威信，得到支持，就要立足本职、身正行正、敢于担当、率先垂范、坚守原则、爱护部属，让自己的“人格魅力”感染下属。

宸安落定

中层没有实际的决定权，但是不要忽略一个重要的权力：建议权。

对一个员工的评价，中层的建议权是占到很大分量的：公司提拔部门基层管理员工，比如主管、班组长，一定会征求中层的意见，因为人是你用的，你满意才行，硬加给你不是最合理的办法。

至于你说的，业务和粗活都干，那有两个层面的解答：

第一、你没有充分授权，老是不放心员工，认为员工做不好，你越是这样，员工越觉得自己不收到信任。

第二、你还不会做一个管理人员。作为中层，更重要的工作是做好计划、及时协调督导、检查并帮员工改进工作。你不会管理，当然员工不会信服你。

如何树立威信：

1、业务上，不一定是最强的，但是也不能太弱。

如果员工跟你汇报工作，你经常做出非常业余的指点，员工会觉得你啥都不懂乱指挥。所以，对于业务能力强的员工，充分用好，对于业务差的员工，及时指正，这都需要你一定的专业能力。

要充分给员工权限，让他们放开手脚干活。同时，对于一些错门受领导批评的事项，不要都怪到员工身上，要承担应该承担的责任。

3、发挥好上传下达的枢纽作用。

中层上达高层，下到员工。对于高层，要及时汇报好工作，对于下属，要及时检查好工作。对于汇报工作，这点十分必要，因为员工的工作成绩很多时候都来自于你的汇报，员工的生杀大权掌握在你手里。但是，有了这个权力，用好，要多表扬员工正面的成绩，员工自然会信服你。

4、积极为部门、员工争取利益。

员工最关心的是，我做好了工作会怎么样。做好了工作，一方面需要你的公正评价，另一方面，需要通过你来向更高领导争取利益。这一点，是一个值得信服的中层应该做的事情。

5、若想有威信，自己要身正。

在工作中，要平等对待员工，做到一视同仁。在作风上，要清正廉洁。在做事上，要雷厉风行。在做人上，要有好的人格和魅力。

關鍵字: 成某 中层 威压