一物降一物218069968

這種勞務派遣工作，本來是為了方便那些找不到工作的人們能夠靈活就業，促進大家就業。

但是呢，往往在使用的過程當中則走了樣，其實為什麼國企只籤勞務公司不籤正式工呢，一部分非常重要的一個原因，就是方便省錢，很多福利制度和正式員工根本就沒有辦法比？

而且在簽訂合同之後，那些比較髒的，比較累的活，很多時候是用那些非正式工去幹的，這樣的話能夠節省出很多的人力成本，同時把一些不方便做的一些煩惱的事情讓其他人去做。

並且在國企的時候，是不能夠輕易辭退人的而那些勞務工人呢則完完全全處於被動地位，如果工作不好的話，可以被僱傭方完完全全辭退，不用承擔任何的責任，而很多時候這些勞務工人完完全全是受到了一定程度上的剝削和壓榨，受到了勞動派遣公司的壓榨，同時有時候還享受著同工不同酬，同工不同待遇的尷尬境地。

風辰子

一些國企只籤勞務公司不籤正式工，但是勞務公司的員工卻和正式工幹一樣的工作。這種現象非常普遍。

要理解這種現象，我們要知道國企為何要用勞務派遣工、勞務派遣工和國企正式工的區別，以及同工不同酬現象發生的原因。

一、國企為何要用勞務派遣工

1、減少社保支出

可以提供較低的社會保險方案，既保障員工社保權益也降低了社保支出。

2、節約人工和業務開支

負責錄用、合同、社會保險、工資、檔案、勞動關係等繁雜事務，減少了國企的負擔，省時省力，節約人工成本和業務開支。

3、避免解除合同賠償風險

靈活的錄用和退回員工方式，使得國企靈活根據訂單增減人員，避免了用工風險。

4、合理規避勞動糾紛

派遣人員的勞動關係在勞務派遣公司一方，產生的勞動爭議、勞動糾紛由派遣公司負責協調處理，用工單位合理避免了勞動爭議和糾紛。

用派遣工有種種好處，造成國企要用勞務派遣工。

二、國企中正式工、合同工、派遣工的區別

1、 國企正式工

在國企裡面，正式工有以下兩種：

01、國家直接任命的

比如說國企中層以上領導，就是國家直接任命。

02、簽訂合同的工作人員

簽訂合同一般是三年，續簽是六年，再籤是十年，再籤就是長久合同了。合同簽訂年限可能有點出入，但是差不多。

2 、普通合同工

普通合同工與工作單位簽訂正式合同，是最常見的用工方式。

值得指出的是，大型央企、國企和事業單位也會招合同工。這跟勞務派遣工的不同就是，你的人事和福利是直接跟它們簽訂的，不涉及第三方勞務公司。

所以說普通合同工要比勞務派遣工要保障一些。並且還有一定機會轉正，雖然機會比較小，但還會給予適當的傾斜。

3、 勞務派遣工

勞務派遣工就是所謂臨時工，屬於第三方勞務公司派遣的。你的人事和福利都歸屬勞務公司，跟工作企業的關係是，工作企業給你發勞務工資，跟企業的正式工在福利待遇上是有一定差距的。

三、同工不同酬現象發生的原因

由以上分析可知，勞務派遣工不屬於國企正式工或合同工，這是同工不同酬現象發生的原因。

以某能源國企中層待遇為例：

正式工和合同工都屬於企業在冊職工，收入和福利待遇有保障。派遣工是用人單位和勞務派遣機構簽訂的合同，一般一年籤一次，派遣工只有三險。工資差異有1500左右，就是所說的同工不同酬。

希望以上對題主有所幫助。

焱公子

作為一名企業HR,這個問題解讀起來，相信更有說服力！我的觀點如下，希望能夠給你答疑解惑：

1.國企承擔著社會責任，也要為當地解決就業問題，所以說每年國企都會招錄一些大學生，必須是應屆畢業生！而且必須是211.985院校畢業的，門檻比較高。如果你不是211.985院校畢業，除非有過硬的政治資源，否則大門基本上就給你關閉了！

2.勞務工其實是對在冊職工的補充，有一些輔助崗位或者是一些在冊職工幹不了的崗位，比如說持有註冊證的工程師，在冊職工沒有這個證，而你有這個很有價值的註冊證的話，你會受到高薪聘用。所以說，不要一提勞務工就覺得他們工資低，其實還得分人分崗位！

而且，據我的經驗，去國企幹勞務崗位的基本上都是大專畢業，或者不出名的本科院校畢業。不是我唯學歷論，而是現實招聘中，學歷就是一塊敲門磚，現如今大學生遍地都是，招聘門檻越來越高是必然的。

3.勞務工中除了真正搞技術的，也有憑藉政治資源進來幹勞務的，這樣的人基本上都是在其他企業也幹不到中上層崗位，沒有拿得出手的技術，就在國企幹勞務工。比如說自己在外面也就掙個3000快，還不一定有五險一金，還不一定有福利，工作壓力還大，動不動就被開了，好的單位也不要自己，這樣的人很多都找人託關係去國企幹勞務工。

對國企來說，勞務工也是相對穩定的，也不可能像私企老闆一樣，今天干的不好，明天就讓你打包走人的。很多人從畢業就去國企幹勞務工，幹十幾年的都是有的，國企管理相對正規，勞務工也可以憑藉年限及考證等實力晉升崗位，還有一定的福利待遇，與同事之前相處起來也比較舒服。不過這幾年國企也在改革，以後勞務工會越來越少，這也是未來的趨勢。

HR雜談

我們公司屬於小國企，還有兩級上級單位，每年上級單位都會下發招聘名額，即正式工，但是有成百上千個跟我們公司一樣的單位分這些名額，沒有名額，我們單位是不允許招聘正式工，每個正式工都在上級單位有備案，沒辦法又缺人，只能通過勞務派遣的方式。好在我們單位的勞務以前就是下屬的分公司，剛改制，有保障，待遇五險一金方面差一點。

大醬醬

家家有本難唸的經，國企也有國企的難處。之所以選擇勞務公司的臨時工，是有很多原因的。

一是人員數量限制。國有企業雖然不像行政事業單位那樣，有嚴格的編制和崗位限制，但，國有企業的正式工人數也是有一定限制的。國有企業要想增加正式工，一般是有兩個途徑，一是從下級單位或者其他的平級單位中抽調人員；二是通過校園招聘，招納新人加入。但是，這種途徑，都需要經過上級工資批准以後，才能執行。也就是說，國有企業在人員招聘方面，沒有自主權和話語權。

二是資金經費限制。國有企業是以追求經濟效益為主，有很多的利潤和收入。但是，國有企業真正用於辦公和人員開支的經費，並不是可隨意花的。每年年初，都會做出關於人員工資、開支等預算。國有企業按照預算進行資金開支。在一定的預算前提下，如果正式工過多，那麼每個人均攤到的辦公經費就會減少。而勞務派遣的臨時工則不同，他們工資低，各項開支都比較少，國有企業成本較低。受資金經費的制約，國有企業更傾向於多招聘勞務派遣的臨時工。

三是勞務派遣的臨時工更方便管理和使用。國有企業有權通過勞務派遣的方式，將部分工作外包給一些勞務公司。通過他們，安排人員到企業工作，協助國有企業的正式工作人員開展工作。國有企業對臨時工有非常大的管理權限，能夠督促臨時工認真工作。而且，臨時工能夠承擔和正式工相同的工作，也能夠完成更多等工作任務。有臨時工協助正式工，可以讓正式工非常輕鬆的完成工作。

因此，在主客觀因素的作用下，國有企業更多的傾向於選擇一些勞務公司，通過派遣臨時工的方式，緩解企業用工不足的現象，促進企業的發展。

職場百靈鳥

用勞務派遣工也是有限制的，應逐漸取消勞務派遣，因為它既不合理同時也是腐敗的溫床。

用戶4776660358555

關於這些有現實情況，有歷史原因，待我一一分析。

為什麼國企只籤勞務公司，不籤正式員工

很多人都認為，籤正式員工不就是領導一句話的事情嗎？

這個想法其實並不對，國有企業的董事長也不能隨意說我要招多少正式工，這些都是由發改委的下屬機構確定的。

為什麼呢？

因為國有企業是存在編制的，而編制的多寡，根據國有企業的大小、性質都規定死了的，一個也不能多。

它不同於私營企業招聘，我要多少人，就招多少人，全部都是正式員工。

這個時候就出現了尷尬的情況，國企要用人，上級給的編制又不夠，怎麼辦呢？

在90年代的時候，於是出現了“臨時用工”的情況，國有企業根據事情的多寡，勞動量的大小，會不定時，不定期的找一些人幫忙幹活。

幹著幹著，這些人由【短工】幹成了【長工】，時間久了，於是大家不樂意了，變要求【同工同酬】。

但整個地方單位收入是有限的，假如【同工同酬】勢必影響正式工和領導自己的利益，為了規避這個問題。

學習西方大型企業，於是開始【勞務派遣】，簡單來說非常好理解：你是其他公司派過來幹活的，憑什麼享有同工同酬，你都不是我公司員工。

所以，到現在，我們發現，一些國企只籤勞務公司不籤正式工，就是這些原因。

為什麼勞務公司派遣工和正式工幹一樣的活？

理論上來說，勞務公司派遣來的人應該是和正式工幹不一樣的活的。

因為到現今，大部分正式員工的錄用，都是作為幹部培養的，頂多在一線學習一段時間。

譬如中石油下屬鑽井隊，正式工進去就是從技術員幹起，擔任隊伍裡的3把手或者4把手。

但是，一些歷史遺留原因導致了會存在正式工也在幹一線工作的情況，主要包括如下幾個方面：

• 集體編制：在很早的時候，為了安置一批一線員工，幫其轉正，國家是統一授予編制過，但他們的編制有些特殊，被稱為集體編制。一般這類人，提拔空間很窄的，雖是正式工，很多還在幹一線的活。
  

• 特殊渠道：早些年，譬如國家電網等單位都有過相關政策，譬如當兵後專業，可以授予編制；父母雙方都是正式員工，讀完電力大學（專科也可以），授予編制......這樣一批人，做幹部培養肯定是不可能的，於是成為了特殊的“正式員工”，隨著時間發展，一部分成為領導，一部分還在一線。

• 派遣工/臨時工轉正：當然為了安撫人心，給予一些希望，偶爾會存在派遣工轉正情況，但大部分轉正人群，要麼是有背景有關係，要麼是立了大功。

總結

• 勞務派遣是我國學習西方的一種“先進策略”，很好的避免了【同工同酬】的要求，雖然大家忌恨這種制度的不公，也無可奈何；不僅在國企，其實在私營企業也會存在這樣的性質。

• 國企編制的限制，決定了大多數人只能是臨時工/派遣工。

蹩腳烏鴉

杏豆觀點：最直接的原因：國企和你不籤勞動合同，利用勞務派遣，說白了就是為了規避自身的法律風險和降低自身的人力成本。

題主的問題也從另一個面來說明了國企的用工形式，也就是說他只想用工，不想用人，這樣做可以給自己省去很多麻煩。

本來勞務派遣在歐美等發達國家起源之時的初衷是好的，是為了讓專業的人做專業的事，以此來達到人力資源的最優化配置，但是自從上個世紀傳入國內以後，慢慢的就有些變味兒了。以至於現在在我們國家，只要勞動者一提起勞務派遣，就恨的牙癢癢。為什麼會這樣呢？原因其實也很簡單，主要有以下三個方面：

一、實現單位的靈活用工，有效的避免隨意辭退帶來的法律風險

實際上，勞務派遣傳入國內以後，在某種程度上確實起到了一定的積極作用，一是為那些適合於短期用工的單位提供了靈活的用工形式，比如，一些水果蔬菜公司，他們只是季節性的招收員工，過了季節，活幹完就不用人了。二是為那些處於流動性的工作，提供了便利條件。比如一些工程，一旦這個地方完工後，就不得不撤到下一個很遠的地方，有些工人不願意去，就會導致人手不夠，只要有勞務派遣公司在，他們就可以讓勞務派遣公司在工程所在地招人。

但是，就目前的現狀來看，已經是壞的現象蓋過了那微乎其微的好現象，成了很多企業逃避責任，規避法律風險，壓榨員工的一種手段，導致很多有過勞務派遣經歷或正在進行著勞務派遣狀態的人對其是大有意見，甚至是隻要一提起“勞務派遣”這幾個字，他就有仇視的心理。

像有些企業本來就固定在本地，也需要常年穩定的用工，但是他鑽了勞務派遣用工形式的空子。利用勞務派遣的用工形式，可以在某種程度上去不按相關法律的規定去處置員工，而是根據某個人的意願去處理員工。比如，想裁員，可以把員工返還給勞務派遣公司，而不用支付經濟補償金和賠償金。

二、最大化的降低人力成本，實現企業單位的營收

管理學中有句話這樣講：“公司的本質就是盈利。”企業家可謂是把這句話發揚光大了，硬是在員工的身上硬生生的扣下血汗錢，來實現公司的盈利最大化。

因為勞務派遣工，他是和勞務派遣公司簽訂的勞動合同，即勞動關係在勞務派遣公司，而企業和勞務派遣公司簽訂的是勞務派遣協議，這對於勞動者來說，你去幹活的單位，只是用工單位，而非用人單位。很多企業單位正是利用勞務派遣的這種特殊的用工形式，可以給勞務派遣工更低的工資來實現最大的回報。題主所說的勞務派遣工和正式工乾的活一樣，但是有多少實現了你和正式工一樣的工資呢？這就是單位有效的規避了法律所規定的“同工同酬”。

三、正式工不願意乾的，派遣工就可以頂上

很多單位可能是屬於重工業型單位，也有生產、運輸、儲存危險品的企業，很多正式工不願意乾的重體力活，帶有一定危險係數的工作，都將會落到勞務派遣工的頭上。

現實中，有很多勞務派遣就是乾的那些單位里正式工沒有人願意幹的活，拿著比正式工將近低一半的工資，卻幹著比正式工和更苦更累的活計，掙得那些錢，說實話，如果拉下什麼職業病，估計都不夠往醫院仍，弄不好生命也會遭受威脅。這也是為什麼勞務派遣工對勞務派遣有意見的原因之一了。

綜上所述，企業使用勞務派遣這種用工形式，無非就是為了自身利益的最大化，勞動者在找工作的時候，一定要注意，最好不要去找那些勞務派遣的工作，以免拿著低工資，和正式工幹著一樣的活。

筆記簿杏豆

個人觀點：勞務公司叫“周扒皮”！用人單位低風險，高回報用工唄！用你的高能量低秏期!這招夠狠，好像是陰招！踢你的時候和人家好無相干！雖然合法，味道不對！建議取締!

ztx自由人

我是國企職工小段，真實分享我的工作經驗，歡迎交流！

我在的是一個產能轉移項目的鋼鐵企業。產能從內陸轉到沿海，根據安置政策，部分職工撇家舍業來到新的城市工作。目前我們企業目前存在三個問題，第一個問題是基層生產人員嚴重不足，原來企業正式職工兩萬人，現在只有五千人。第二個問題就是我們是有產能要求的，作為一個新建鋼鐵企業，我們的各項數據都要名列前茅，其中非常重要的一個指標就是人均鋼鐵產量。第三個問題就是成本問題。

大家都知道一個正式職工的用工成本是非常高的，並且正式職工不是說你想招聘多少人就能招聘多少人的，招聘多少人由總公司說了算。鋼鐵企業有部分工作，工作強度大，環境差，很多正式職工吃不了這個苦。而勞務輸出不存在這個問題。第一，他們不算正式職工，所以他們不會分走數據。第二，大多數都是農民工，比較吃苦耐勞，能從事較為繁重的工作。第三，由於與勞務公司簽訂合同，不用繳納五險一金，並且不用與正式職工工資看齊，成本降低。最後一點，我們這種單位是有工亡名額的，勞務公司的人出了事故，不算到工傷工亡裡！

關鍵字: 正式工 職場 只籤