商界绩效管理
KPI指标，全称Key Performance Indication，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。在定义上，KSP其实与KPI基本一致；但在操作上KSF与KPI则有根本性的差别。
KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同.
徐文华猎头
一、KPI与KSF有哪些区别?
(1) KPI是关键业绩指标, KSF是关键成功因子;
(2) KPI反映综合绩效, KSF反映成功因素;
(3) KPI用于绩效评价与提升改善, KSF用于衡量核心价值结果;
(4) KPI可与员工晋升、目标管理、特别激励关联, KSF
则可直接与员工报酬体系挂钩;
(5) KPI用于综合绩效管理, KSF用于价值与分配管理,
KPI强调公司的需求, KSF强调员工的需求。KPI是要求员工为公司而做, KSF是启发与调动员工为自己而做。KPI没有直接给员工足够动力, KSF强调的就是必须强化源动力。员工不喜欢KPI,但却对KSF抱有神秘的好感。KSF是企业与员工共赢的桥染,容易获得劳资利益的平衡与共识,更是企业力量的爆发点,直指企业成长管控与利润增长。
二、为什么中小微企业做KPI不如做KSF?
KPI存在以下四大天然硬伤,影响其更多功能的发挥,它的运用是有很大局限性的:
(1)关注结果远多于关注过程。但是,没有好的过程如何发生好的结果。
(2)其本质为目标管控,缺乏系统性、激励性的绩效
改进。
(3)采用权重模式,表明其更适合作为评价方式,很难运用于利益分配。
(4)对数据完整真实性、流程系统性有高要求,否则无法发挥正常价值。
点评:当下盛行的KPI绩效考核模式,其实更适合作为
评价性工具,因此,将KPI与局部薪酬挂钩的传统做法,通过一些浮动、激励，虽然具有一定的正面价值，到意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或半途而废。所以推荐用KSF薪酬全绩效模式。
三、KSF的两大核心思维
1.加薪思维
KSF既是满足员工需求的加薪方案,也是改善企业经营的绩效方案。一切不以加薪为导向的绩效管理都是要流氓。如果企业只给员工高目标、高压力,却不给高激励、高动力,必然会引起员工的抵触、反感,从而导致最后以失败告终。
2.共赢思维
员工要加薪,老板想增利,这是人性的基本需求,也是无数企业存在的天然的利益矛盾。如果不解决利益冲突问题,企业根本就不可能打造真正的团队。因为团队需要共同的目标、共同的价值观，还需要共同的利益，这样才能形成强大的合力！
四、KSF的核心价值
1,对于正在做KPI的企业, KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡,容易被员工接纳,发挥快效的价值。
2,对于还没有做绩效管理的企业, KSF既是一份加薪计划同时又是快速改善企业绩效的系统方案。
3,对于还在用固定薪酬模式的企业, KSF打破传统薪酬的刚性瘤疾,构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。
总裁全优绩效
KPI：关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。
KPI的主要价值是什么？
1、地推动公司战略执行；
2、为绩效管理和上下级交流沟通奠定客观基层；
3、遵行二八原理，聚焦关键目标和指标；
4、回顾KPI执行结果，及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。
KSF:即关键成功因素法（key success factors），是信息系统开发规划方法之一，由1970年由哈佛大学教授William Zani提出。关键成功因素(key success factors， KSF)，关键成功因素是在探讨产业特性与企业战略之间关系时，常使用的观念，是在结合本身的特殊能力，对应环境中重要的要求条件，以获得良好的绩效。
关键成功因素法是以关键因素为依据来确定系统信息需求的一种MIS总体规划的方法。在现行系统中，总存在着多个变量影响系统目标的实现，其中若干个因素是关键的和主要的（即成功变量）。通过对关键成功因素的识别，找出实现目标所需的关键信息集合，从而确定系统开发的优先次序。
关键成功因素指的是对企业成功起关键作用的因素。关键成功因素法就是通过分析找出使得企业成功的关键因素，然后再围绕这些关键因素来确定系统的需求，并进行规划。
KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、复制与扩散KSF，让成功可持续。
都是管理工具，没有好坏之分，就像管理者怎么应用，两者可以组合结合起来用。
黄云泽向明
你好，很高兴回答你的问题，KPI和KSF，两个都是绩效管理中的考核工具。你提问这个问题，说明你也是HR同道，我们知道，目前绝大部门企业都在实行绩效管理，有的企业实行的很好，有的却很差，有很多企业都在依葫芦画瓢，但是画的不怎么样。
一、考核工具很多，合适的才是最好的
目前用的比较多的考核工具有KPI,OKR,BSC,KSF等，这些工具出面在大众视线里有早有晚，从道法术器讲，这些就是器，工具，都是为了实现道，那么使用什么工具比较好呢，我们讲求实用，好用，花小的成本获得高收益就是好的，只要适合就是好的，没有那个比那个更好，如果非要将那个很好，就必须在特定的环境和条件下进行比较，在这里泛泛对比很难说，有可能你们企业用KPI的效果很好，有可能用BSC实现了阶段性的绩效管理目标。
二、KPI与KSF，KSF真的就把前者PK掉吗
很多人都在说KPI已死，OKR、KSF才是王道，但是就没有人用KPI了吗？我们看到很多企业还在用KPI。那我们来看看这两个考核工具的对比。
网上也有很多对二者的对比，有更详尽的知识分享，我就不再搬运了，我们应该理性的看待，我们要根据二者的特点，从公司实际需要出发，看我们目前更需要哪方面。每个考核工具都有它的优点，只有适合就是最好的。我们不能因为哪一个工具好就盲目的上马，不能听说那个有很多缺点就不加甄别。每个考核工具都有它适用的环境要求，我们必须从企业目标出发，根据企业的特点和考核文化，员工特性选取。
最后，还是那句话适合自己的才是最好的，适合别人不一定适合自己。希望你们在实施绩效管理的时候，能够用对工具，起到真正的作用。
谢谢！
水月银杏
爱吃桃子的狐狸
抱歉，吾不是”百科全书”，自已网上搜吧。
