2020年是我国服装产业“十三五”收官之年，也是“十四五”规划之年。在按照高质量发展要求推进行业创新发展的同时，当前尤其需要关注新冠疫情对产业带来的影响与变化，以更好地把握新时期产业创新发展的着力点。为此，中国服装协会开展了“产业方向与变革”的调研，得到了企业家、专家等业内外同仁的支持和响应，提出了一系列对行业未来发展富有远见卓识的思想与观点。
中国服饰微信公众号对所有调研材料进行梳理与编辑，从市场变革、科技进步、文化发展、模式创新以及组织和人才五个方面，遴选部分精彩内容以飨读者，和业界一起探讨新时代创新发展之道。
此为第五篇：聚焦新时期企业变革本质，打造组织人才的核心竞争力。
▌本期嘉宾（采访顺序不分先后）：
太平鸟时尚服饰股份有限公司首席战略官 欧利民
大杨集团有限责任公司党委书记、总经理 胡冬梅
中国国际电子商务中心研究院副院长 邱琼
北京服装学院教授 郭燕
光大证券研究所副所长
李婕浙江理工大学服装学院教授 赵卫国
浙江纺织服装职业技术学院副教授 夏春玲
江苏红豆实业股份有限公司 相关负责人
浙江理工大学国际教育学院副院长、浙江省时尚产业联合会秘书长 朱伟明
安徽红爱实业股份有限公司董事长 夏爱珍
青岛酷特智能股份有限公司总裁 张蕴蓝
太平鸟时尚服饰股份有限公司首席战略官 欧利民
构建以顾客为中心的新组织
进入产业发展新的转型升级期，服装零售企业要打造与之相匹配的组织模式和人才架构。我们要构建“以顾客为中心的新组织”，塑造以使命和目标为指引，以顾客为中心，以前线为导向的具有网络状互联精神的企业。传统的封闭式控制型组织必须向开放式网络型新组织转化。而在数字化经济时代，组织必须高度数字化、数据化。从零售到商品,再到供应链，再到研发，最后到组织后台和战略决策，数字化将全方位赋能组织。尤为关键的是，组织必须被高度激发，充满活力，形成行业领先的激励机制和良将叠出的人才管理机制。
大杨集团有限责任公司党委书记、总经理 胡冬梅
通过机制优化，实现企业运行系统的有机融合
为了适应互联网时代扁平化、去中心化的趋势，企业组织应当由固化的塔状结构向柔性、灵活、扁平的结构转变。通过大力发展合伙制、内部创业型中小企业，搭建行业配套协同发展平台，实现行业的有机融合，联动发展。
在人才的选拔和培养方面，应注重复合型、跨界型、创意型人才。要把服装实体产业和文化创意产业更好地结合，把服装行业人才培养作为行业的主要工作。
中国国际电子商务中心研究院副院长 邱琼
“大平台+小前端”将是组织变革主要方向
传统的金字塔结构，集中化、规模化的企业组织结构已出现明显的效率劣势。随电子商务兴起的“大平台+小前端”模式成为受关注的组织模式，“大平台”利用网络规模优势降低交易成本，“小前端”则灵活多变省去冗长的决策流程，降低组织成本。
未来随着服装产业数字化转型的加速发展，平台化组织将成为大势所趋，“大平台+小前端”组织模式仍是未来组织变革的主要方向。而人才方面更需要既懂产业，又懂技术的复合型人才。另外，疫情形势下产生的“共享工人”模式可供参考。
北京服装学院教授 郭燕
企业组织不求“大而全”，而要“小而精”
服装行业发展到今天，生产组织已经发生了很大变化：一是继续保持企业服装加工生产能力和优势；二是灵活的生产组织形式，工厂不能再追求“大而全”，而要“小而精”，比如组建50-200人的服装加工厂，设备要先进，反应要快速，可实现小批量、多品种生产。
在人才方面，应该增加年轻雇员人数占比，同时考虑到由于中国地区间发展差异较大，劳动力丰裕的省份往往不是服装产业发达地区，因此要做好人才的跨区域流动管理。
光大证券研究所副所长 李婕
商业模式创新关键在于产品、服务和效率
随着年轻消费群体的崛起，消费者的需求更加多样，而且变化更为迅速。企业组织应随之进行调整，注重前台部门与市场的对接，并实行更加扁平化的机构和部门设置，提高决策的灵活性。另一方面，企业自身的年轻员工也将越来越多，00后等新一代群体个性和诉求主张更为鲜明，拥有较强的自我意识和创造性，这是企业的宝贵财富。企业在组织、管理、流程等方面可适度予以优化，鼓励员工的积极性。
浙江理工大学服装学院教授 赵卫国
未来人才结构，最终过渡到年轻化的“原住民”思维导向下的组织模式
变化与重构，必将改变由此而孕育的对于新型人才的需求。对于知识的认知跃迁，将成为未来企业升级原动力的触发点。未来企业的组织人才结构，将以老、中、青的组合，构建过度样式，最终过渡到年轻化的“原住民”思维导向下的组织模式。老一代的全局观可以对周期、机会做出符合企业自身需求的把控与度量；以在实战和磨练中沉淀下来的80后为核心的中间一代，是具有链接未来的中坚力量，他们为年轻人赋能，加速新生代的成长；而新一代，则是正在加速成长的以95后为主的新生代选手。
外部资源的导入，将成为企业能力嫁接的另一条有效路径。开放、协同、合作、赋能，将成为未来组织架构的关键词。“耗散”与“反熵增”，将成为新陈代谢为核心的永远课题。
浙江纺织服装职业技术学院副教授 夏春玲
用工荒问题的解决，需要观念转变、制度改革等多层面的多管齐下
目前，许多城市搞抢人大战，比如这次疫情导致开工复工困难，一些省份不惜重金，不计成本接员工回厂。春节后用工荒本是老问题，今年只不过叠加了疫情的冲击，才使得这个问题显得尤为突出。这些年来，各地相继出台了许多人才政策，然而真正惠及普通用工的凤毛麟角。
要解决人力资源问题使其符合市场导向，转变观念和改革制度要比改变产业布局成本低得多。现代社会人口流动导向更多地基于工作获得性、生活便利性、气候适宜性等因素，人为地将产业规划到人口大省不是明智的做法。与其如此，不如改变现行落户政策、子女就业政策，让人口跟着岗位流动，而不是因人设岗。
江苏红豆实业股份有限公司 相关负责人
伴随着行业价值链跃迁，中高端的专业化人才将是决定企业发展的中坚力量
面对数字化时代市场环境的瞬息万变，企业的扁平化管理结构能快速反应和迅速决策，有利于提高组织效率，保持信息和人员的活跃状态，弥补传统组织结构的短板，缩短决策半径，保持企业的竞争优势。
服装行业发展的支撑要素早已从劳动力数量转向质量。在中国服装行业迈向价值链高端的进程中，中高端的专业化人才需求强烈，这也是企业保持活力与成长的第一要素。其中，数字化人才是关键。很多企业开始尝试数字化转型，投入各类管理系统，例如ERP系统、CRM系统、财务系统等，将“数字化竞争”作为商业竞争的基础逻辑，而这需要大量的数字化人才来支撑，除了对系统的操作维护外，还要让系统与企业的发展相匹配，深挖数据价值，赋能业务发展。
浙江理工大学国际教育学院副院长、浙江省时尚产业联合会秘书长 朱伟明
高级管理人才是成就企业未来优势的核心所在
这一变化对于服装零售具有非常重要的意义，社区化将成为线下实体零售渠道最值得探索的重要领域之一。本次疫情期间涌现出来的新的消费习惯和消费趋势，将给服装零售业带来新的机会。
为适应专业化、快速迭代的产业变革需求，未来服装产业将更加突出人才的专业性和组织的灵活性。如今，中国服装产业已经到了高级管理人才更新换代的时候，重视专业化人才，尊重创意成果，将成为企业未来的竞争优势。
在组织变革方面，随着消费需求的日新月异，线上线下不断融合，需要服装企业适应市场的快速变化，企业组织向扁平化转变，以利于迅速决策。与此同时，突出区域内重点领军企业的分工协同作用，中小企业分散化生产，整体协同制造，以组织模式的创新提高集成效率。
安徽红爱实业股份有限公司董事长 夏爱珍
跨界人才的招募，不能仅仅局限在服装行业内
未来几年内，产业转型升级和创新发展的着力点之一是推动更多企业进行自动化、信息化、数字化、智能化改造；同时，加强功能性服装的研发投入，满足市场对健康产业的需求。企业一方面要从战略层面思考如何提高抗风险能力，提升企业的忧患和危机意识。另一方面，要储备更多的跨界人才，包括跨界营销、跨界设计、跨界渠道整合、跨界IP等，确保抓住“机会窗”，而不仅局限在服装行业内募集人。
青岛酷特智能股份有限公司总裁 张蕴蓝
人才配置不但要考虑企业内部资源，更要考虑社会资源
未来的企业组织和人才，一定要符合未来技术能力要求和市场需求。特别是在互联网科技的加持下，企业组织向平面化、网格化转化，形成打破层级、部门隔阂的高效协同组织是未来发展方向。
在企业组织方面，服装品牌一方面要打破原有的架构模式，强化功能；另一方面要将专业性和普遍性融合，根据最终市场需求整合所需资源，而不只是简单地格式化操作。
在人才配置方面，要注重培养和选拔以专业性为基础，兼具多思维、复合性的人才。不能只考虑企业内部资源，更要考虑社会资源，并通过共享整合在某些领域的专业团队，从而提高企业的人才整体实力。
（本系列终）
系列回顾：
（一）疫情之下，内需市场如何变革？
（二）疫情之下，科技如何赋能传统产业？
（三）疫情之下，品牌如何借文化发力？
（四）疫情之下，商业模式如何创新？
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