小蝉游记
很高兴回答这个额问题，下面是我得一些见解：
1.工作态度
老员工说明是在一家公司待的时间比较长，对于公司得流程以及工作内容都非常得清楚，会出现一种懈怠情绪，而新员工进入公司，急需证明自己得价值，继续让领导认可自己，对于工作他是充满激情得。
2.期待度
老员工在公司时间比较久，公司领导对于他的各项能力都非常的清楚，因此老员工是几斤几两领导也很清楚，而新员工却充满未知，给与高工资吸引有能力得人才，这个是公司招聘得一个策略；
3.普遍度
相信很多职场人士都有过这样得体验：在这家公司带了一两年，工资没有任何得变化，但是辞职后去另外一家公司之后，工资或多或少都会有所提高，这个就像是市场定律。
总得来说：高待遇是自己争取得。如果你是一个老员工，想要让公司提高你的待遇，那么你需要让自己变得有价值，从而引起公司得重视，只有公司重视你了，你才能得到高待遇。希望工作中得你们以及我都能够让自己变得有价值，从而得到高待遇。
西米沐禾
这次疫情，有的企业是真的难过，但也不排除接着疫情幌子，对员工重新洗牌的企业。
很显然，公司介绍新人有奖励，多半就属于后者。
01
对于确实有困难的企业，都是在缩减人力，几乎不新招了
我所在的公司并不差，目前工资福利正常发放。但是，集团已经正式下发了通知，今年年初的调薪要暂停延期了，不排除不调薪的可能。
集团内部的所有单位，几乎都停止招人了。年前轰轰烈烈的人员扩编需求，现在全部偃旗息鼓。不仅不招，现存人力还在考虑优化中。
这种情况下，还真没有几个企业会花钱叫人推荐新人。本来就不富裕的企业，一分钱也是肉，怎么还会如此奢侈？
02
既然企业还在给推荐费，说明企业的运转并不算差
企业还需要招人，并且是推荐人给奖励，说明企业的生产经营还是比较良好的。企业业务不说扩张，至少是比较正常。
换句话说，此类企业就属于打着疫情的幌子，在给公司换血。借此希望淘汰掉一批不合适的人，重新招募公司所需人才。
这事不能说有多不好，但也不见得是多么能登上台面的事情。毕竟企业这做法，有点小人了。
03
至于说，不提高老员工待遇，肯定是从节约成本的角度考虑的
按照上面的分析，企业既然扛住了这次疫情，说明企业规模不小。推知，企业人数不少。
既然人多，要换掉的必然只是少部分。为了少部分人员，就给老员工加工资，明眼人都看得出来，成本支出肯定不低。
招一个新人可以按照市面的行情给工资，但老员工的加薪幅度远没有那么快。给一个人加，就得给全员加。
并且，疫情当下，很多人求职的期望会降低，这也是公司考虑的一个点。
所以，看似一个非常简单的问题，实际上企业的考虑是非常之多的。
我是@次等大叔，豆瓣读书认证作者。著有《从零开始学招聘》，合著《HR软实力》，头条等多平台签约作者。10年人力资源管理工作经验，擅长生涯咨询、职业规划与心理辅导。欢迎关注，为您解惑！次等大叔
不只是因为这次疫情，在职场中，一直都存在公司老员工薪资不如新进员工薪资这个现象。
新人的定薪标准和老员工的定薪标准不同，有薪资倒挂的情况。
老员工进厂之初的工资标准一般和同行业同岗位的相差不大，但进厂后，在工作中人的能力就不尽相同，公司和公司之间的薪酬体系和考核员工的方法也不同，遂造成很多人进厂后，薪资就一直维持着一个水平，就是涨，幅度也不大。
新进员工的定薪标准则依据当下同行业同岗位的平均工资，外面社会上工资涨的幅度肯定大于公司，而人事在招新人的时候，只能依据市场标准来定薪 ，否则，开出一个低工资，很难招到合适的员工。
这样就造成新进员工的工资高于老员工的工资。
用人单位摸透了一些老员工的脾性，以不涨工资来变相的逼老员工，要么更进一步，要么走人。
很多人在职场都有一个共同点，在刚进单位时，干劲充足，但一段时间在公司适应后，就会有怠性心理，想着工作中偷会懒也可以的，慢慢的就会变成职场老油条了。用人单位正是摸清了这一点，所以很多用人单位的基层员工，用不了多久时间久会换一批，保持着新鲜血液的输入，才能保持住生产效率。所以，用人单位会用这种方法来变相逼退一些老员工。
用人单位想提升老员工的能力，或者需求老员工完成现有工作之外的一些事情，远没有直接招聘一名新员工简单方便。
老员工在一家用人单位待久了，融入了单位生活，就很难或根本发现不了，一些在工作中出现的不良行为和不好习惯，或者，公司需要你在工作之外，再提升点，但因重复枯燥的工作，你可能一时间很难完成上司或公司的需求，这种时候，最好的办法，是从外面招进新进的同事，在他们看来：外来的和尚会念经，其实只是，外来人，旁观者清而已。
狐亦斐
你好，很高兴回答这个问题，我觉得有几点原因。
1.新员工刚进公司一般都是干劲十足，做事相比老员工更加认真，而且工资比老员工低。
2.老员工在公司呆的时间长，对领导比较熟悉，相对新员工更加了解领导喜好，会耍小聪明。
3.公司不断引进新员工，既增加了效益，又减少了成本，还能让一些原本混日子的老员工有紧迫感。（新员工培训成本相对他们创造的效益来说很低）
综合以上几点，我们就会发现公司为什么不给老员工加薪而是引进新员工，而且现在好多企业一直在用这种方式带动发展。
轻风中飞翔的海鸟
观点一：介绍新人有奖励和提高老员工待遇是两回事，不能混为一谈。
观点二：大肆鼓励介绍新人有奖励的企业，要么是真缺人，要么是招不到人。
观点三：新冠肺炎疫情过后有些公司介绍新人有奖励，说明疫情对公司的影响比较大。
观点四：新冠肺炎疫情过后老员工的待遇要不要提高，还是要看老员工自己的能力。
介绍新人有奖励，这是企业鼓励内部推荐新员工的一项有效的举措。
企业招聘员工，员工的来源渠道比较多：
劳务市场，劳务公司，猎头公司，网络搜索，招聘会，当然还有内部推荐。
这些渠道，各有利弊，而且成本也不同，获得员工的质量也不同。员工的质量包括员工的能力、技能、经验、可靠性、稳定性等，对企业而言，主要指员工与岗位的匹配度，可以理解为招聘到了一个超出企业预期的员工，或者说招聘到了一个合适的员工。
从利益最大化这个角度，内部推荐一般来说排第一，这是因为：
- 内部推荐能快速招聘到新人。
- 内部推荐能招聘到合适的新人。
- 内部推荐能降低招聘成本。
关于快速招聘到新人：
招聘流程一般都比较繁琐，并且涉及到多部门合作，沟通交流在所难免，而且不同部门之间对于需求也有不同的理解，沟通需要时间，理解需要时间，招聘需要时间，而内部推荐，这些几乎都可以简化。
关于招聘到合适的新人：
内部推荐更容易招聘到符合岗位的新人，因为内部推荐是内部员工推荐，内部员工对于岗位的理解肯定更加准确，对于技能经验能力也更容易识别把控，所以内部推荐招聘到的人，一般与岗位的匹配度都比较高，与专业的匹配度也比较高，知根知底，可靠性好。
关于降低招聘成本：
人员招聘有自己的流程，从需求开始，到发布招聘启示，再到简历筛选，再到面试，环节很多，每个环节都需要成本。而内部推荐却能省掉不少环节，直接跳到面试，大大降低了过程成本。
正是基于上面的各种因素，内部推荐被很多企业所倚重所推崇，为了鼓励员工内部推荐，企业也对推荐人给予一定的奖励。
内部推荐新人并非常规招聘方式，大肆鼓励介绍新人有奖励的企业，要么是真缺人，要么是招不到人。
内部推荐新人只是众多招聘方式的一种，它并非企业所重点依赖，否则不少的人事专员不少的招聘专员将会失业，否则招聘的相关制度相关流程将会改写。
而一旦企业在现有员工中大肆鼓励大肆提倡内部推荐，只能说明企业要么很缺人，要么招不到人。
道理比较简单，一般内部推荐都会给予推荐人一定的奖励，而招聘部门招聘员工这本身就是他们的本职工作，企业肯定要考虑成本，宁愿选择有额外成本的方式，只能说明企业也是被迫无奈。
关于企业很缺人：
这个企业很缺人，可以理解为企业通过常规的招聘方式所获得的人力资源，赶不上或填补不上企业当前所面临的人员缺口。
关于企业招不到人：
这个企业招不到人，可以理解为企业通过常规的招聘方式获取不到人力资源，或者说获取不到合适的符合岗位要求的人选。
所以人多力量大，企业鼓励并提倡内部推荐，让内部员工都来做招聘的相关工作，为了提高大家的参与度与积极性，必要的奖励肯定要有。为什么企业会大量缺人或招不到人？
这个原因就比较多了，从大的方面讲，市场中的劳动力确实比较少，缺口比较大，这属于市场行情，就业行情。从企业内部来说，可能企业本身有问题，比如口碑不好，福利不好，要求苛刻，吸引不到人，或者招聘本身有问题。
疫情过后，不少企业内部推荐新人有奖励，说明疫情对公司人力资源方面的影响比较大。
这次疫情，使得不少的企业停工停产，损失惨重，不少的企业为了自救，纷纷采取各种措施比如降薪，比如裁员。
当然由于企业性质不同，疫情所带来影响在企业中的表现也不同，就拿企业人力资源来说：
- 有的企业受疫情影响，导致现有人力资源过剩。比如：供应链断裂合同订单取消。
- 有的企业受疫情影响，导致现有人力资源缺口变大。比如：疫情造成交通管控，致使大批员工不能按时复工。疫情造成人员恐慌，致使不少的员工暂时放弃工作而选择待在家中。疫情造成企业停工停产，导致订单大量积压，需要增加人力。
疫情过后，需要大量招聘新员工的企业，一般都属于劳动密集型企业，这些企业有一些共同的特点：劳动力比较密集，单位工作场所劳动力密度比较大等。
这导致这类企业的员工，更容易受到这次疫情的影响，这和这次疫情的特点有关：比如人传人，传染性比较强，近距离接触传播，飞沫传播等。
为了防控疫情，一些科学有效的措施就被提倡和应用：封城封路封小区，企业停工停产，人员禁止流动，减少人员聚集，工作场所通风消毒等。
而这些措施，恰恰冲击了这些企业，给这些企业造成比较严重的人力问题。
老员工的工资要不要提高，还是要看老员工自己的能力。
我们说过，介绍新人有奖励与提高老员工工资是两回事，前者本质是因为公司缺人，而在公司缺人的前提下，提高老员工的工资解决不了企业面临的人员缺口问题。
或许提高老员工的工资，这会极大的激发老员工的工作积极性，使得老员工愿意承担更多的工作，但这只是权宜之计，长久下来肯定行不通，毕竟一个萝卜一个坑，毕竟人的精力是有限的。
当然如果老员工真是如此的话，这会给企业留下不好的印象，让企业觉得老员工在工作上没有尽全力，让企业觉得老员工是为了福利才努力工作。
话说回来，这次疫情给不少的企业造成了一定的损失，常规思路，企业不裁员降薪就是烧高香了，何谈逆行给老员工涨工资？
除非企业真正离不开老员工，或者说离不开某些老员工，企业对他们的依赖性比较大，而这些老员工同时也在企业当中发挥着至关重要的作用。
受疫情影响，老员工情绪上有了各种波动，工作积极性变差，甚至担心害怕从而有了离职的倾向。这个时候企业根据自身的经营状况，适当给老员工涨工资，这说得过去。
其实说到底，老员工工资涨不涨，和新员工无关，和推荐新人有奖励也无关，当然和这次疫情也无关。而老员工的工资要不要涨，关键还是要看老员工自己本身的能力，关键还是要看老员工能给公司带来多大的价值。
所以，老员工还是要端正自己的工作态度，努力积极的工作，把自己为公司创造的价值让公司看到，让领导看到，让自己跻身于公司的核心员工圈，那么加薪自然会水到渠成。
最后建议：
在这次疫情中，企业和员工都是受害者，所受影响的程度各不相同，疫情结束后，企业和员工应该同心协力，携手共渡难关。
陪娃乐趣多
外来的和尚好念经，这个不仅仅是在疫情期间，为什么会有这种现象呢？可以从以下几点分析：
1.很多老员工在公司做久会倚老卖老，有时候会缺少该有的态度，这种姿态会让很多领导和老板看不过去。而现在普法，很多员工都很会维护自身权益，辞退一个员工成本较高。不给加工资，让员工自离是个不错的办法。
2.相较老员工，新员工更有活力、思维更跳跃。如果公司一直维持这些，没有新鲜的血液，公司很难取得长期的发展，只能优胜劣汰。
3.很多新员工学习能力，工作经验其实并不比老员工差。工资价格也合适，相对思维教条化又难管理的老员工。公司自然更倾向于新员工。
如果想让自己的工资增长，需要多学习专业知识，提前自身技术。自己厉害了，老板自然能看的到，加工资。
即使这家公司不加，也有能力找到更好的工作。
西西可西里
很高兴能够回答你这个问题，其实这个问题的话之前我也有所考虑，我所在的公司也是这样的，老员工的福利反而不如新进员工的福利，但是要从长远方面来考虑的话，新员工的福利不断的提高，也反映了现在的招工难，如果招工很好招的话，同工同酬，这一方面他就不需要提高新员工待遇，一视同仁嘛，关键是现在是招工，新员工不好招，而且企业又要扩大生产规模，它不得不使用这种方式，但是作为我们老员工来说的话，我们要以身作则，带好新员工，让他们学到更好的工作方式，来分担我们的忧愁，分担我们工作的压力，让我们的工作更加轻松，更加快乐的生活，反观来说，公司也需要有创新能力的一批新员工，这样的话公司才能更好的发展，企业才能持续的发展下去，如果老员工已经各尽所能，把自己的掌握的知识发挥了极致去工作。企业的上升空间就是比较有限了，这时候就需要注入新鲜的血液，然后来带动企业的创新思维。
疫情过后为什么不把介绍新人的奖励直接奖给老员工呢，下面我来说说我的看法。
一:再多的奖励也不能让一个人变成二个人用吧
虽说这次疫情让很多企业都在裁人，或者逼员工自离，但对于有些企业面临着用人难，由其是制造业更为突出，因为疫情的原因造成停产了一段时间前期积压的订单要急着交付，以及也是受疫情影响让很多工人不敢出门，由其是那些没有房款压力的农村人更不想出门因为虽然现在疫情已得到了很好的控制但还是有传染的风险，以及现在出行困难因为火车票新规定更难买票了，这让原本要赶工期的工厂更是雪上加霜，所以只好用奖励的方式拉新人进来，那么为什么不直接奖励老员工呢，我想说的是奖励的话老员工就能一个人分成二个人吗？显然不能吧。
这次富士康大手笔奖励拉新人，不但新人有奖老员工也有，很大可能就是人员大量缺失，所以才出此计策的，毕竟出来工作就是为了赚钱，所以重金之下必有人来。
其实拉人奖励在很多企业一直都有的，上到管理下到普工
职场其实就是一列火车，不断的有人上车有人下车，拉新奖励不仅仅只是普工才有，高层管理也是如此，因为员工都是公司的财富，公司确实不可能留一下没有贡献的人，但员工何尝不是不会留在一个收获与付出不成正比的公司，在这样的循环里公司只能不断的挖人来公司，一来是储备起来以备不时之需万一有人离开了还有人能顶上，二来是发现有优秀的人好替换那些没有贡献的人。
另外大家发现没，即使公司有奖励都是有条件的，比如新来的跟拉他的老人都是有时间限制的，要干了多长时间才能拿到，这无形中也是一种稳定员工的方式，毕竟谁会放弃到手的钱呢。
另外就是新员工比老员工工资高，也是常态，也是公司一种手法
升职加薪一直都是职场人的梦想，可以能享受到升职加薪的人并不多，有些人甚至发现自己不仅没有升职加薪那些新来的人工资比自己还高，当遇到这样的情况时，很不幸的告诉你，你的能力没有达到公司想要的，并且公司有意让你走，如果你的能力让公司满意了是不会发生这样的事的没有公司会逼走一个有能力的人，但是辞退一个人是要支出赔偿金的，并且你值这个工资，所以不给你加薪。一是逼你自动辞职，二是我上面说的你值这个钱。
我是小丸子，以上是我个人观点，谢谢你的阅读，同时也希望给我点个赞加个关注，我已用生动的例子帮助很多人解开了职场所遇到的困惑。小丸子悟职场
比如钓鱼。
一是担心鱼儿不来，于是大把的抛洒饵料，造氛围拉气势。
二是担心鱼儿不吃钩，自然要在钩的外面包装上各种漂亮的，无害的，美好的东西。
钓上之后，还给饵料，是不是有点浪费，或者伤害鱼儿智商了？
鱼儿有大小，钓上来的成本就有高低。其品种也有贵贱，后续维护，保养也有差异。
不信去水族馆看看。其市场价值，是多方博弈的结果。
比如，某条鱼价值十元一条，而某条是一千元，虽然都是鱼。如果把本应给前者的饵料给后者。这样会造成前者可能饿死，或瘦小。后者塞牙缝都不够，没感觉，还有可能会拉肚子，胃口变大。大家的日期都不好过。从而生态失衡。
当然更现实的考量，就是新员工底子薄，刚到一个新的环境花钱多，扛风险能力弱。
老员工更担心工作机会被挤掉，哪还在乎待遇的提升，困难期间，能保住职位就不错。
i外贸
不管是不是疫情期间，公司都宁愿招一个新人，也不愿意给老员工提高待遇。其实我理解为有两个原因：1、鲶鱼效应，老员工时间久了，上班意愿低，但是老员工能力高，开出一个你心疼，但是管理者有没有特别好的方法来提高老员工的主观能动性。只能不断的引进新鲜血液，然后通过循环代谢，淘汰一部分老员工，毕竟工作除了核心其他的都是经验问题，新老循环，维持着公司不死，努力的壮大；2、是不患寡而患不均，给老员工提高待遇，国内的KPI没有一个是完美无缺的，你给所有人普调一个标准，容易打击主观能动性高的积极性，而标准不一致这个就更不好分辨了，人情社会，你没办法一碗水端平，又伤了一部分人的心。其实两个原因都想差不多
