一个校长的思维是一所学校发展的天花板！
一所学校一年没有起色可能是市场营销策略问题
二年没有起色可能是团队、教学问题
三年以上没有起色这可能就是校长的思维问题
旱涝保收想法
我曾遇到一位校长和他相处发现，学校发展不起来最大的因素是他有“旱涝保收”的想法！这位校长说: 自己并不奢望把学校做多大，一家校区400多学生，每年只要生源稳定， 招生与流失平衡就行，这样自己每年至少有近百万进账，比打工不知强多少倍。我听完这番话，顿时有点目瞪口呆！口乃心之门户，如果你是这家学校的员工，听到你的校长口中说出这样的话，你会是何感想呢？
旱涝保收想法，这让一所学校几乎丧失了市场竞争力，没有了活力！校长凡事以个人利益为主。校长满足于现状，觉得自己赚的还可以，没有必要再扩大规模，多投资还多操心，劳神费心。这样的校长心里几乎没有员工，校长不想发展，但是员工不能不成长和发展啊！员工家里也有妻儿老小，员工也要养家糊口。如果校长觉得员工只是自己赚钱的工具，那么学校员工迟早会走光。
成人达己 ，成就别人达成自己目的。校长没有一颗成就员工之心，员工怎么可能为学校的发展付出努力呢？成就是相互的，员工梦想实现的那一刻，是校长功成名就的时刻。
曾经自己带销售团队，我的师傅告诉我，张盼你小子要是真有本事，请把你的徒弟培养成主管级别，你最差也是经理级别。你把你的徒弟培养成经理级别，你最差也是总监级别。最初我不理解这句话背后的意义，后来我终于明白了。我全力以赴将自己的徒弟带成主管的那一刻，我发现我自己的思维格局和以前大不相同。成就别人的同时我们也在成就自己！
很多员工是需要领导做引导的，领导和员工是需要彼此成就的。
非常喜欢杰克.韦尔奇 这句话：
当你成为一名领导之前，你的成功与你个人成长有关；
当你成为一名领导之后，你的成功却与你的下属的成长有关。
做为一名领导，必须要会带人，培训带动团队，培养干部，必须让员工自我管理，这是一个团队领导的责任和使命。
校长必须放弃旱涝保收想法，要有成就员工之心！
你为我做多少事我给你多少钱
你给我干多少事，我就给你多少钱，这是一种最常见的穷人思维。富人为什么富？无非就是有投资思维、投资眼光，把握机会，敢于投资。这是先舍后得还是先得后舍的逻辑思维问题；先投资后获取还是先获取后投资的投资逻辑。但大部分培训机构校长都有这样一种逻辑思维就是教师要先付出劳动才能给你工资，但他们绝对没有先投资员工然后我再获取的投资逻辑。除非是大的培训机构，首先要培训教师，然后希望教师熟练掌握讲课的技能，教师熟练掌握技能后才能不出差错地为培训机构工作，这是投资逻辑。
校长一定要明白培养人比管理人重要！不要怕培养了员工，员工离职。难道你不培养人，员工就不会离职，学校就会凭空发展起来么？学校靠你一个人会发展起来吗？ 校长的格局一定要放大，你看看新东方给教育行业培养了多少人才，新东方多少员工离职创业， 就连总裁也离职创业， 依然没有影响新东方成为教育行业标杆。这是因为新东方从一开始就注重人才培养， 人才梯队建设。
在中国城市化进程中，如果一个人敢于投资房地产，哪怕是借来的钱也在地产上搏一搏，我相信这些人都会成为富人。关键一点就是你有没有这样的眼光、这样的思维和这样的勇气。就像现在很多培训机构一样，校长总想利用低价钱去多请几个廉价的教师和服务人员，但他不会愿意和敢出双倍的价钱去请一个能力很强和忠诚度很高的能人，这就是培训机构校长的穷人思维。
真正的人才是最廉价的，因为你给他发 10K的工资，他可以给你创造100K的价值。普通员工你给他 3K的工资，他的能力也只能给你创造5K的价值！
穷人思维的校长总是觉得员工就是学校的成本，多招一个员工就是多发一份工资，多上一份保险，学校多支出一部分钱，给学校多造成一份负担，自己的腰包少赚一份钱。这样的校长是个体户思维，这样的学校做到头不会有大的发展可能，这样的学校总有一天会被市场淘汰。
校长最应该考虑的是员工人效问题而不是员工人数问题。
假如有两种情况
①你有15个员工，每个员工的每月人效是5万。
②你有5个员工，每个员工的每月人效是2000块钱。
你会做何选择呢？
一所培训学校唯一不能省钱的地方就是人力资源，在人力资源方面省的钱，会在你日后运营管理过程中百倍的变相支出，然而不见得有什么效果！招聘不到合适的人在合适的岗位上，校长永远像消防兵一样，时时刻刻处于救火状态！身心疲惫，体力不支！
一个企业找到一个合适的人才可能重换生机，只有大量人才进入学校，学校才能向前发展。校长和员工是一个利益共同体，学校只是一个平台，这个平台上没有人才创造价值就是一个空架子，这样的学校迟早会出局！只是一个时间问题！
校长一定要想明白这么一个， 员工的工资真的都是你发的吗？如果一个员工要靠校长发工资那就是学校的负资产。员工的工资应该是客户给他发的，员工的薪水是从他创造的剩余价值里面提取出来的。让能够创造价值勤奋付出的人留下来，给予发展机会。不能创造价值滥竽充数的人尽快滚蛋，让出位置。避免一颗老鼠屎毁了一锅粥，团队的氛围必须和谐，风气要正，让负能量、嚼舌根的人尽快离开。
校长最大的责任是带领员工实现校区的社会价值、经济价值最大化。计较下属得到多少
不能让跟随着自己的员工生活品质提高的校长，这就是有问题！
校长就是必须让员工赚到钱，让踏实肯干，愿意付出的人赚到钱，这样校长更能赚到钱！
一个无能，自私自利的校长总是喜欢打自己个人的如意算盘，总是算员工从自己这里赚了多少钱，算到最后员工比你更精明，员工也开始算计自己为学校付出了多少。最后你的学校就是一种利益交换的文化氛围，员工就是买卖思维，你的团队很容易被别的机构挖墙脚，你的团队只是形式上的统一存在而已，经不起大风大浪。倘若学校一遇经营困境，员工立刻拍屁股走人。
一位培训机构校长年初给市场部定好任务，如果年底能超出行业增长10%以上的，培训机构将每人奖励市场人员5万元，奖励经理10万元，奖励营销副总30万元。在这样的奖金激励下，整个市场部像疯狂了一样，个个奋勇向前，到了年中的时候，业绩已经完成全年任务的70%。校长看看数据，寻思这样下去他们不是很轻易就拿到一大笔奖金？
于是，找来人力资源部经理商讨一番，认为考核方案要重新来定，于是培训机构出台新的考核方案，改考核销量为考核利润。当然，改动后的考核方案当然只对校长有利，整个市场队伍看完校长的方案后都像泄了气的皮球，蔫了！这样言而无信的校长问题在哪里？也是因为存在计算下属得益多少这种穷人思维作怪。一位成功的校长跟我说一句话，他说他的成功秘诀就是从来不眼红别人得到多少，只要自己有钱赚就行。一语中的啊！
聪明的校长一般都是计较自己得到多少，别人得到多少这是别人的事情，你如果整天计较别人得到多少，你就活的很累，那你就肯定没有合作思维。合作思维是现代人，特别是现代校长必备的一种特征；没有合作，就没有人才，就没有资本，就没有资源，就无法完成任何一项事业。
小鸡跟着你走，那是因为你手里有米！
跟下属抢功
团队管理大忌
跟上级争风
跟平级争宠
跟下属抢功
很多校长说：为什么找不到人才？
我认识的一位校长自己每天做着HR的事情，天天打招聘电话，可是效果不是特别好。
我曾反问：如果有人才给你，你能留得住吗？为什么留不住人才？原因当然很多，但有一点是校长们很少考虑过的，那就是校长喜欢跟下属抢功。
作为管理者带团队，你永远要记住：
功劳荣誉全部都是团队的， 委屈过错全部都是你个人的。
跟下属抢功的领导最后都会成为孤家寡人，团队和你离心离德。
跟下属抢功的校长共同特点是他们都是属于事必躬亲型的校长，什么事都要自己过问，什么权力也不愿意下放，仿佛害怕别人吃掉他的培训学校一样。当然，他们对待工作的敬业精神都是很可嘉的，他们对待事情的专注程度也是值得学习的。但有一样不好之处就是这样做下去，校长很累，培训机构很难留住人才，企业发展可忧！这样的培训学校做下去永远都是小作坊规模！一般是一年换一茬员工，不得人心，留不住人。
一位做少儿英语的培训机构校长，他总是埋怨下属没有能力，说下属不如他能力强。原因何在？我发现这位校长每次试听课咨单喜欢冲锋陷阵，而且她的咨单效果也不错，这位校长之所以能把课程卖出去，原因无他---校长可以降价或者给学员优惠，而其他课程顾问没有这样的权力。
开会时，校长总是对这些课程顾问进行批评，说他们没有能力，说自己一出马就能把学员搞定。面对这样境况，课程顾问又不敢反驳。这样一来二往，员工在这家培训学校里觉得发挥不了自己的能力，功劳都给校长抢去了，留下来也没有啥意思。现在90后员工也比较个性，觉得你行你上就是了，你说我不行，我不伺候你就得了。
<code> 总结 校长必须要有平台思维，你是在搭建一个平台，招徕人才，让各种信息、人才、技术、市场、管理等要素在这个平台上组合互动，产生经济效益价值。通过培训学校这个平台把优质资源都聚集起来、整合起来，然后深度地挖掘它，最终产生裂变，又使资源之间发生关系和互动，实现经济价值倍增的创新创造。请你去和五家校区以上的校长沟通交流，他脑子里基本都在想着制度、规则、系统、人才这些问题。学校的发展离不开人才，需要聚天下英才，学校的未来急需大批高素质青年人才。只有他们的到来，才能给学校的发展注入活力和动力。为了吸引人才，你需要认真思考如何做到人尽其才，拓宽引才渠道，优化内部制度，积极争取人才。如果把做学校比作玩一场游戏，那么校长就是这个游戏规则的制定者，同时也得筛选什么样角色参与进来，大脑要有清晰的画像。校长经营学校躺着赚钱的日子已经一去不复返了，教育培训行业入局者众多血海一片，而且专业的人也是与日俱增。在这一场行业竞争角逐中，人才永远是稀缺资源。/<code>
閱讀更多 校長盟 的文章
