讓老闆們汗顏的“老闆吐槽大會”
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東方衛視推出國內首檔職場觀察綜藝《老總來了》，為所有正在、曾經、即將經歷職場的人傾力打造史上最真實的“職場關係白皮書”，給職場人呈現真實的老闆日常生活。《老總來了》採用真人秀和演播室觀察相結合的形式，三期為一個小單元，每期邀請3位名人老闆，與4位明星觀察員一同觀察自己與員工的日常，傾聽來自員工的真實吐槽，實現兩者的雙向溝通。很多員工平常無法傾訴的真實想法，終於可以透過節目傾訴。很多老闆的缺點，也在節目中暴露無遺。
節目每一輪都選擇了三位具有典型性和差異性的名人老總，比如第一組的李誕、鄒市明、戴科彬，第二組的周鴻禕、胡海泉、高曉攀，就來自體育、娛樂、喜劇脫口秀、求職服務、互聯網安全等不同行業，他們有著3-13年不等的創業年限，公司規模組織架構也橫跨“傳統夫妻店”和大型上市企業。從另一個維度來看，李誕、鄒市明、胡海泉這類老總有明星光環加成，藝人作為老總的另一面對於大眾而言具有天然吸引力。而戴科彬、周鴻禕這類知名老總及其企業文化的展現，則能滿足普通職場人對成功人士和名企的好奇心，為節目增添了多元化的屬性。
讓不可一世的老闆們，看到自己的霸權和無知
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人類天生自戀，特別是對於那些在專業上或商業上已經取得巨大成就，佔據優勢地位的老闆們，他們總是狂妄自大，總是咄咄逼人和趾高氣揚，認為自己說什麼都對，做什麼事都自帶光環，他們總期待員工對自己真心崇拜且言聽計從。
而在《老總來了》的節目中，老闆們終於從第三者的觀察視角再次審查了自己的日常工作，每次與員工溝通和碰撞之後，老闆們都自我感覺良好，但從節目組過後對員工的單獨採訪中，員工才透露了真的心聲，老闆才意識到自己是生活在一種幻覺中，很多時候，想法和指令並沒有傳達下去，甚至傳達了一種反效果。
所以《老總來了》引起了很多職場人的共鳴，成為了他們新的下飯綜藝，網友紛紛表示“非常真實，令人噴飯”、“說出了我的心聲啊”，“老闆們終於從幻想中醒了”。那麼，經歷了一波如此真實又殘酷的吐槽後，老闆們，你學會怎麼跟員工溝通了嗎？
如何讓員工與公司“上下同欲”？
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沃頓商學院的教授羅素·艾柯夫(Russell L. Ackoff)說：“企業有義務服務於員工，員工是獨立的利益相關者，而不是哪裡缺就去哪裡的螺絲釘”。
如果老闆想要跟員工達到上下同欲，首先要搞清楚2件事情：
1. 一家公司作為一個整體，是有意識的。公司的目的是追求規模，追求利潤；
2. 每個員工作為獨立個體，也是有意識的。對公司認可，就好好幹；不認可，這僅僅是一份謀生的差事而已。
看到了嗎？公司是一個“雙意識”的系統，公司有公司的意識，員工有員工的意識，老闆們總是感慨“人心散了，隊伍不好帶了”， 而從不抱怨“方向盤出問題了，車不好開了”，隊伍不好帶的核心是因為“人心和隊伍的意識沒有統一”，公司如果狀態變差，老闆以為大家都會明白現狀，一定會共度時艱。但實際上，每個個體為了自己的利益，寧願一起赴死，也不願共渡難關。
明白公司是一個“雙意識”的系統後，老闆們可以從兩個方向去改善管理：
1. 讓員工自動參與約束
因為員工有個體的意識，也就有個人的期待。所謂“滿意”，就是收穫大於自己的期待，公司在制定《工資分配方案》或《業績激勵計劃》時，可以邀請員工一起坐下來討論，研究實現目標的可能性，
如果員工認為公司制定的目標，是一個“跳一跳就能夠得著”目標，就會自我激勵，自覺參與公司的各種約束。
2. 讓約束和激勵相容
管理都是反人性的，但如果“參與約束”和“個人收益”之間是正相關的，那麼員工在整個公司的系統中，就不是一個“無意識的零部件”，他們會主動參與到這個“正向增強迴路”中，不但不會牴觸公司下達的目標和約束，還會自帶雞血，想辦法去達成目標。當然，個人利益也是有層次的，有的人要賺錢養家，有的人要學習成長，有的人要自我實現。每個人所處的人生階段不同，在公司裡的位置不同，他們所求就不同。公司能找到與員工相同的大目標，又能在激勵方式上有差異，才能真正做到上下同欲。
每個公司，都應該有個“超額業績激勵計劃”。銷售比目標多賣了產品怎麼辦？開發比計劃早完成了怎麼辦？他們會因此而獲得“私利”嗎？沒有，那他為什麼不選擇懶惰？
如何讓員工敢說出“皇帝沒穿衣裳”？
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- 三個臭皮匠，就一定贏一個諸葛亮嗎？
- 集思就一定能廣益嗎？
當老闆決定了一件事，在大會上慷慨陳詞，宣佈決心時，如果你發現這是一個漏洞百出的計劃，你能成為《皇帝的新衣》故事中那個勇敢的小男孩，站出來對著老闆說：“你今天沒穿衣服”嗎？
研究發現，如果在一次群體大會中，當成員發現自己的意見和群體牴觸時，會產生巨大的壓力，從而主動放棄觀點，接受群體意見，這被稱為“群體壓力”。 個體時，每個人都正確；群體時，就走向錯誤。這就是為何“三個諸葛亮，還抵不上一個臭皮匠”的緣故。
如何識別“集思反而不廣益呢”？只要你發現，最近大家達成一致意見的速度特別快，就知道群體壓力，已經在公司裡紮根了。
明白到“群體壓力”後，老闆們可以做兩件事去切斷這種壓力：
1. 宣告決定前，先進行“頭腦風暴”
頭腦風暴，必須遵循兩個原則：1）重量而不重質；2）提出而不反駁。 鼓勵每一位與會成員都參與討論，每個人不超過2分鐘，依次進行，讓每個人都“必須”發表不同觀點，而不用擔心受到群體壓力的打擊。
2. 開會前，先進行“摸底調研”
開會之前，先讓每個人與會成員填一份調查問卷，每個成員先獨立寫下自己的觀點，然後把觀點交給群體，並逐一向大家說明自己的想法，最後才展開討論。
這樣，成員就無法迫於群體壓力，在討論時放棄自己的觀點。討論依然必要，但沒有一個觀點被放棄。
總 結
今天，我們從《老總來了》這個綜藝節目中，看到了很多老闆，其實都活在“自我感覺良好”的幻覺中，平常與員工缺乏有效溝通，公司的價值觀和業績目標也無法有效傳達。
當然，沒有一位老闆希望自己成為“暴君”，他們還是希望公司和員工能達到“上下同欲”，當員工發現老闆有問題時，也能站出來表達自己的觀點。
任何確定的目標，都不是人的源動力；和目標之間的差距，才是人的動力。只有目標和能力之間存在差距，企業的戰略、激勵、管理才有意義。而老闆們，必須營造一個員工可以參與制定目標，可以充分表達意見的環境，才能貫徹企業的思想。
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