被冰封的忢
公司已经成立一个月，但是招聘不到人，这真的会存在。
近几年，招工难，员工流失率高，是企业面临的突出问题。
对于刚成立的创业公司而言，招聘几乎是所有创业公司最头痛的事情，毕竟要找到一个优秀又适合的人才并不比找到一个完美的人生伴侣要来得轻松。
公司已经成立一个月，但是招聘不到人，这种情况下怎么做才能招聘到合适的人才呢？
1.利用资源优势招聘熟人或者熟人介绍
对于初创公司而言，既然能成立公司，在这个行业中肯定会有一定的资源与优势。
最快解决这个困境的办法就是利用资源去招人，比如说，如果老板是在这个行业中摸爬滚打过一段时间，也就积累了一定的人脉关系可以联系之前认可的同事、或者同事和朋友推荐，能够快速的解决招聘的问题，搭建起创业班子，同时这样的招聘相对来说人员会可靠很多。
2.提高薪资福利待遇吸引人才
把公司的薪酬福利待变得有诱惑力，是吸引人才最有效的办法之一。
结合当地工资水平，适当的调整工资待遇。毕竟出来工作没有人不希望能够多赚一点钱。
薪资待遇是人们求职、找工作放在第一位考虑的条件。只有你的薪资福利待遇足够吸引人，这样自然会有人来应聘。
3.主动出击寻找人才
公司成立之初，招聘不能光光的靠等，毕竟新成立的公司没有名气和影响力。
这个时候光靠等是行不通的，而是主动寻找人才。
比如过去招聘网站上去找对应岗位的简历，主动联系要投简历的人。
或者自己的朋友圈或者人脉中有无自己所需的人才或者能够帮自己介绍人才的熟人，主动去对接。
4.扩大招聘渠道，多渠道招聘
发布招聘信息一定要多渠道去发布，不要局限于一个网络平台和渠道，可以多平台多渠道去发布招聘。选择的平台越多，招聘信息发布越多，有人来应聘的几率就越大。
因为多平台或者渠道发布，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息。
比如说把招聘信息投放到综合招聘网站：智联招聘、BOSS直聘、中华英才网、前程无忧、58同城等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
多去地方性招聘网站或者当地人才市场进行现场招聘或者发布招聘信息，扩大信息发布渠道。这样也是有利于招聘信息的发布，能够让更多的人才关注到。
了解自己所在地附近高校校园招聘时间，寻求与校方的合作不放弃任何一次校招的机会！校园招聘企业会有更大的空间，同时招到人的机会也更大。比如说进行宣讲会，或者学校人才推荐会来吸引优秀的毕业生。
5.与猎头公司合作，快速寻找人才
可以与猎头公司合作，快速的寻找人才。对于公司而言通过这种方式招聘是最为便捷的，因为猎头公司基本会有建立人才库，收集了各种岗位人才信息。
公司只要把招聘要求提交给猎头公司，猎头公司就会根据企业的需求，向企业推荐优秀的人才。相对而言，这是招聘最便捷的方式，但是这种方式所需的费用也相对较高。
招聘本身就是一件非常困难但却是非常重要的工作。虽然招聘是难，但是创业本来就是不断的去克服困难的过程。一定要牢记“办法总比困难多”。
并且不要忘了在你招聘完了之后，你需要想办法留住这些人。让员工一直保持一种向前的动力：这对留住天才来说是非常重要的。
以上是老夏对于问题的理解，根据题中存在的可能出发进行分析，给出个人观点，希望能够为你提供参考，岁月静好，愿你幸福！！！
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每天进步一点点，越多分享，越多收获！
老夏分析师
你好，很荣幸有机会回答此问题。
一个月了招不到人怎么办？
看到这个问题，我想到今年4月底刚开始创业计划招人的时候。刚开始我在招聘网站上办了会员，花费了3800元，然后又请了个前台专门打电话负责招聘，发现还是不理想。
后来我上网站，搜索了下同行的招聘信息，发现由于竞争严重，同行们统统提高了底薪待遇，减少了工作时间提前下班。
如果你所处的行业没有问题的话，建议你提高薪资待遇，减少工作时间，等招聘到人以后培训来提高工作效率。
千万不要想着又让马儿跑，又不给吃草。
希望我的分享能够对你有所帮助，如有任何电商方面问题，欢迎关注➕私信共同交流进步。
三年行内人
要么招刚毕业的，要么给够钱，放权让干。说说我的经历，有个成立很多年的公司，一直没什么业务，只有老板和另一个人干，自己老婆是又当会计又当出纳又当后勤的，直到18年12月份中旬才5个人，18年12月份接了个100多万的活，然后全部开票了，但是呢他有没成本发票，18年夏天来的还没毕业的会计不会搞了，然后就狠给我打电话发短信，年前本来不准备工作的，但工资比我之前的要高，我去了，对于我来说账务很简单，活也不多，但是呢最不能忍受老板一个毛病，一个连基本的财务知识都不懂的人，对你的工作指手画脚，各种干涉，话还特别多，在办公室待7个小时，他就说7个小时，没完没了的，然后我干了半个月强烈要求离职，我是第四个无法忍受他没完没了自以为是的会计了。以上仅供参考
Smile47736
一、没诚意。
二、没钱。
三、没提升空间。
四、没前途。
五、对于以后跳槽没有用。
基本就这几样，以前我面试过一个公司各方面互相都很满意，就是不肯给工资，1500的工资打发谁呢？我就是街边捡瓶子都不止1500,还想找设计师？我一开始以为他是说实习期，后来继续问才知道是全部加起来1500,没有五险一金，没有包餐包住，这条件18年？？？？你怕是在逗我玩，之后我骂了他：没诚意找人就算了，你起码了解一下同行的最低工资都不少于3500！浪费我时间，这一天过来我的路费加吃住都超过了你半个月工资，好好想想吧，怪不得现在就你一个人，一点诚意都没有！
2019心情up
刚成立的公司，招人的时候，工资低，条件却不低，这是我面试过很多公司之后发现的。既要工作经验，而且是各方面都能干，而且工资还不高，不知道楼下是不是属于这一方面。现在的年青人意识越来越强，已经不像以前那么好忽悠了，因为过河拆桥，卸磨杀驴的事情太多了，大家都怕自己拿低工资，拼命加班之后一无所有，还不如从一开始，就按钱办事。刚办的公司，肯定问题很多，楼下还是放低要求，或者增加工资，再试一试。
北望历史
我以前在一家上市公司人力资源部做过招聘工作，后来辞职先后创立过两家公司，第一家公司是从我1个人发展到15个人；第二家公司是从3个人发展到25名员工，也经历了新公司如何招聘的问题。
大企业和小企业的招聘方法是不同的，大企业靠网络招聘、招聘会等渠道就可以招到人，但是中小企业不行，关于新开的公司如何招聘，我跟你分享一下我的经验。
1.老板人脉渠道。既然是一个新开的公司，老板一定是有某些方面的资源，也积累了一定的人脉关系，新开公司公司搭团队框架的时候，几个核心骨干的人、部门经理，最好是老板的之前的同事、朋友或者是朋友的朋友。虽然这个企业刚开始还不稳定，根知底的人可以让企业基础牢靠。
2.员工关系渠道。把团队框架打起来以后就要对框架进行填充。如果有员工已经到你公司上班，那么它在所从事这个行业，一定会有以前的同事。特别是与你同个行业的，有一定的职经验，你可以直接使用，减少不少培训精力。这个时候招聘就千万不要全寄托于招聘负责人。公司实行全员招聘，对于介绍新员工的，录用后可以给予一定的奖金。例如我公司就是这样。老员工只要介绍一个新员工到公司入职，就可以奖励200元。还实行老员工带传帮带新员工的制度，如果新招的员工能在老员工的帮助下在公司工作满三个月，老员工可以再得到公司奖励200元。
3.网络招聘渠道。开通1~2个比较好的网络招聘平台，如58同城，前程无忧等。重要的是招聘负责人要经常刷新，并且主动打电话给投简历的人，主动去查找、筛选合适的人，打电话引导过来面试。政府组织的免费招聘会可以适当参加，花太多资金到人才市场效果不是很好，已经是互联网时代了，年轻人找工作基本上都到互联网。
作为一个新成立的公司，也只有这样才能迅速的组建起这个团队。当然接下来还要健全公司福利制度，打造优秀的企业文化才能把员工留住，那就是另外一个话题。虽然中小企业招聘始终是一个难题，但是创业本来就是不断的去挑战，解决问题的一个过程。“办法总比困难多”，只要用对了方法，那么创业的路上就会越走越远。
- 以上是我的实操干货，愿能帮助您，我是职场创业说的勇哥，欢迎关注和点赞。
拜托了职场
我是一名具有十多年人力资源管理经验的HR，在创业公司干过，也在上市公司、企业集团做过。
关于招聘人才的问题，我分享下自己的专业心得。
一、创业公司招人需要明确定位
人力资源的招聘市场上，不会因为你是创业公司，对方是成熟的上市公司，就会对你特别照顾。
招聘市场和求职市场一样竞争激烈！
你无法说清楚你家公司的定位与优势，求职者为啥会选择你？
我当年在创业公司做了三年HR，三年时间招了200名优秀人才，我说说我当时是怎么招人的：
1、提炼公司的核心竞争优势
当时我们公司虽然刚创业，但核心管理层的背景非常好，老总是当年某电信巨头的创始人之一，两个副总一个是行业内的技术大佬、一个是海归背景的MBA；此外就是我们做的行业是新能源，国内当时这个方向非常热门，也是国家重点扶植的产业。
所以我把这些核心竞争优势给提炼了出来。
2、做好招聘广告的宣传
光是提炼了核心的竞争优势还不够，你必须让市场上的求职者知道自己的公司。所以我和领导们商量后，增加了招聘广告的预算，到一些国内的知名招聘网站上进行首页广告投放，这些地方投放以后，其他的小平台也会不断转发我们的内容，这就形成了一个很好的良性循环！
3、加大招聘工作的投入
当时对于创业公司来说，招人是我们人力资源工作最重要的任务，所以我们几名HR集中了几乎80%以上的时间投入招聘工作。
二、创业公司需要广开招聘渠道
和大公司不一样，创业公司在人力资源市场上的曝光率和知名度不高。
所以除了刚才提到的招聘网站上投放广告，还需要多渠道去开展这项工作。
也结合我自己在当时创业公司招人的渠道经验，给大家提供几点思路。
1、参加校园招聘
创业公司在薪酬上很难有足够的竞争力，尤其是针对有多年经验的精英人才。但是对大学生来说，薪酬的差距并不大，或者说大学生们除了钱更关注自己的个人成长空间，因此校园招聘这个渠道一定不能忽视。
我们当时为了招聘优秀的毕业生，跑了北大、清华、浙大、复旦等知名的985高校，去召开我们自己的招聘宣讲会，这样做的好处一方面是扩大知名度，另一方面也可以直接吸引优秀的人才。
2、与猎头合作
我们也使用过猎头，效果还不错。因为猎头的优点就是对行业中聚集的人才非常了解，所以创业公司想在短期内挖到核心的骨干，猎头是最高效的方式了。
当然，HR得说服老板投入一些猎头费用的成本，但我自己的体会是，创业公司值得这么干。因为对创业的公司来说，前期人就是自己最稀缺的资源了。
3、增加一些免费平台的使用
有人说：创业公司哪有那么多钱去用于招聘广告阿？
如果真是这样，那么市场上许多免费的小平台你一定不要错过了，至少从概率论的角度看，至少增加了应聘者看到你的一些机会。
尤其是特定的行业，例如我们当时是新能源方向，就到一些免费的行业论坛上去发布帖子，效果挺好，招到了好几个技术人员。
三、注重雇主品牌的建设
对创业公司来说，人才的需求其实是持续性的。我自己深有体会，第一年新招的很多员工到了第二年也许就不足50%，到了第三年连30%都不到，可见人员的流动性很大。
员工们会担心创业公司的前景、会对创业公司的诸多不确定性充满怀疑。
所以，建设雇主品牌就非常必要了，因为这关系到一个公司长期的雇主口碑。
所以我们当时的公司到了第二年以后，非常重视人才的培训、以及企业文化的建设。
你把员工当宝，员工也会把你当宝，事实上做企业就这么简单！
写在最后
以上，就是我作为一个资深HR给各位创业公司的朋友或者未来考虑创业朋友的一些建议。
欢迎各位关注我，@丁路遥知事，加入我的圈子：丁路遥职言职语言，与我一起互动吧！
丁路遥知事
我为什么要这样子说呢？假设你是一名员工，你来公司一看几乎是没有几个人，一问同事你来了多久，结果旁边的同事回答说，我跟你是一样，刚刚进来了，公司才成立一个月呢，这个新员工怎么想，原来我们都是小白鼠啊，那我赶紧离职，重新找一家公司上班。这是大部分员工的想法，其实这是很正常的现象，因为所有的老板都想要优秀的员工，希望他什么都可以做，而员工想要的是福利好待遇好，最好是大平台。
人都是一样的都想要最好的，所以不存在对错之分，如果说，新公司成立，想要招到人。最大的一个亮点和吸引之处，莫过于说，是老板的人格魅力以及格局，这件事情在马云身上充分体现当年马云什么都没有，但是，他能把优秀的人有人在旁边为自己做事，这就是他个人的魅力所在，因为那时候的阿里巴巴几乎是没有人会知道，但是蔡崇信还是放弃了国外的高薪工作回来跟着马云干，所以说这一点就取决于说，公司前期困难招人的一个最大的吸引力是老板。
第二点是放大福利，大公司平台，好福利好，但是有一点是按制度行事，各行其职，你做什么事情就做什么，所以说新公司在成立的时候要强调一些大企业没有的东西，比如说制度上适当的放松，强调学习，以及晋升机会多，多方面实践，快速提升自己能力，这些在大企业不一定有机会， 精神也是比较困难，所以新公司可以利用晋升以及学习为重店来吸引求职者，而不是用福利待遇，或者是薪酬去吸引入职者。
第三点动用身边的资源，比如说同事，朋友，同学家人等等。让他们推荐身边需要找工作的人，或者是处于失业，都可以推荐一下。往往这样标逼去网上大量的寻找求职者的概率要高出很多。
第四点可以去学校里面招聘一些刚毕业出来的大学生。往往因为刚毕业出来的大学生在能力上面还没有提升，他们更愿意去找到一些小公司或者是说更看重的，是学习的机会。他们的话压力来说，相对来说比较小，他们重点是以实践和提升能力为主。相对来说比那些出来工作两三年的求职者进入公司的概率要高出很多。
第五点可以外包，请一些兼职的过来做先过度一下。或者是说外包出去，这样相对来说也比较真诚的，但是在沟通上会存在一定的困难。但是公司前期的目前情况就是要解决人的问题，没有人干不了活，但是目前又找不到人，为了能够让业务进行只能够，把一些工作把一些不太重要的工作外包出去，等到公司慢慢成长起来，或者是说后期找到人了，就可以在上手继续做这件事情。
其实物质这件事情不能急，慢慢来，如果说你着急要找到人过来上班，不管合不合适马上叫他来上班，但是世上员工来了两三天之后，发现自己真的不合适，也会选择去离职，所以这件事情不能急，还是要选择合适的人，把要做的事情都做好了，人慢慢就多了。
企业数据化积分管理
老鬼以创业时的亲身经历作为线索和大家分享一下如何办的问题吧。或许这样的实操性会更强一些。老鬼也是在经历了迷茫、焦虑、有病乱投医之后才定下神儿来的，越是稳稳当当、稳扎稳打，效率越高！因此，您沉下心来看老鬼是如何办的就好。
一、小公司、初创公司，要想招聘，首先要做的是对自己这个老板的形象包装！
小公司，人财物样样不占优势，可持续性、发展空间、业务稳定性等等样样都存在巨大的不确定性。此时要想招到人，第一个要做的就是对自己这个光杆司令的包装！
自己的整体形象要进行无死角的修饰！无论你的仪表、举止，还是你语言表达给人的可信度等等，都要做全方位的雕琢！
这个阶段，公司最大的资产、资本就是自己这个光杆司令！最可能留住人的要素就是求职者对老板的整体感观、印象、可信度！因为人家知道你是个初创公司！知道你在各个方面都处于劣势！
而现实中很多创业者、光杆司令却有意无意的忽略了这一点，甚至对这些有些不屑一顾。只是想着用语言、梦想、优厚的待遇承诺等等来打动求职者了！甚至认为玩儿虚的没用！其实，这个阶段，你所说的任何话语，都可能让对方认为是虚的！因为都还没有实现！
因此，这些“虚的”要素要想发挥作用，让对方相信你、感觉可以试一试的最大诱因就是对你个人的看法！你的仪表、神态、举止、表情、语气等等，是异常关键的！
谁不注意包装自己，谁吃亏！与求职者同样的沟通内容，如果个人包装不同，产生的效果、作用会有天壤之别！千万别小看这一点！
二、请注意网络招聘信息发布的几个要点！
借助招聘类网络平台发布信息时，注意几个重点：
1、对自己公司描述、表述的雕琢是关键！
大公司反而可以简单一点，因为人家有市场影响力、口碑、行业知名度作为背书。而作为一家小公司、刚刚创业的公司，反而要求对企业的描述更用心。要将自己的公司适当的包装一下为好。
2、对招聘岗位的要求尽量放弃一点要求，不要照抄照搬大型企业里面的描述！甚至加入一点诱惑力的成分
千万不要直接抄那些大企业的招聘要求！您省事儿了，会造成浏览建立的求职者望而却步的！咱属于刚刚创业，千万别让自己的懒省事儿把可能的求职者给放跑了！
另外，可以在招聘要求板块中适当加入一点诱惑，例如对拥有某某经验、能力者可以沟通、提升薪酬待遇等等。（模糊一点，点到为止即可）。
3、薪酬待遇方面不要写的太吝啬！你得先让某些人愿意投递简历了，你才有机会！
这一点朋友们是懂的！老鬼不能说太多，如果让别人一单待遇忒低，连简历都不投了，你就没戏了！
4、对于待遇中的上班时间、福利等等写的优点诱惑力为好。
越是刚刚创业的公司，越需要认真一点，注明每周可以休息两天之类的说法！您不用担心！公司里有了人，有的活儿可以干，其他的才好办！别指望刚刚创业就让所有人都和自己一样的每周七天拼命！搞清楚这一点你才能脑子活起来！
5、非常重要的一点：最好每天更新一下！
如果你不更新招聘网站上的内容，你会发现自己的信息被淹没到后面去了！曝光的几率就会变小。特别是刚刚创业的公司，不像人家某些大企业那么有实力，所缴的费用基本都属于比较低的。因此，更需要我们自己勤快一点，刷新一下为好。
6、非常重要的一点：邀约面试的时间，千万不要超过求职者投递简历时间之后的三天！
超过这个时间，求职者早就忘记自己投递过哪个企业了！而且那种冲动就没了！或者已经到其他地方参加面试了，又或者有其他单位给与了他们面试的机会。
勤翻招聘平台的后台，勤招聘是上策！别想像大公司一样一周收集一次 ，四平八稳的去统一打电话、面试。真的不行！
三、不放过网络平台招聘的同时，请以周围人作为招聘的重点！
之所以这么说，是因为：老鬼不建议大家因为资金紧张而完全不用网络招聘！既然是创业，采用网络正规求职网站招聘有两个目的：
1、显示自己公司的专业性，显示作为老板的自信！这一点对你周围的人的影响是看不见但是作用很大的！都舍不得在正规招聘网站上花上千八百块钱的话——如果老鬼是你的朋友，都不好意思帮你介绍其他人到你那里！
2、这能够让周围人在帮你介绍时，有足够的说辞、理由、面子！——这一点请您自己揣摩吧！
因此，老鬼建议您还是少花点钱在正规的招聘网站上做做招聘吧。
在此基础上，你可以发动你身边的好友、原来的同事、朋友、同学等等来帮你介绍！当然了，你需要让这些人清晰的了解、知道你的公司是干什么的！以及你所拥有的优势也是需要你完完整整对周围的人进行说明的！
千万不要单纯依靠身边人对你的信任为你转介绍！这种想法是完全错误的！请你认认真真完整的将你的业务范畴、未来发展方向、优势、薪酬待遇等等完整的表述给身边人吧！这些方面很多创业者往往做的并不专业，太随性了！
四、沉下心来思考、梳理、准备与求职者面谈时的某些交流内容、阐述内容。
所谓客大欺店、店大欺客。因此，作为初创企业刚开始招聘时，并不能采取大企业那种高高在上的姿态。这个阶段更需要准备一套用来吸引优秀求职者留下来的说辞！
你准备的越充分，越容易留住这些人！
无论是网络求职过来面试的，还是通过他人转介绍过来的求职者，都需要你认真的、严禁的、自信的将准备好的内容讲给对方听！
你所阐述内容的选择、阐述的逻辑性、阐述的可信度、诱惑力等等，都直接影响那些求职者能否选择你的企业来上班！
五、说实话，有些时候可能需要您找一些类似的兼职、松散型合作者来弥补招聘的困难。
例如，刚刚成立的公司，人家有些优秀的销售人员不愿意到你这里上班。没关系啊！我们可以合作啊！你只要销售我的产品，我可以给与高额的提成！只要能把产品销售出去我的目的就达到了！因为企业最需要的是现金流！只要现有了现金流再谈其他的！
可以采用兼职销售、单纯某个项目、业务合作的方式来拥有一些“外围员工”抵消部分人力欠缺的困境。
初创企业，招人难是个共性，我们的心一定要放开！毕竟其他人不是你肚子里的蛔虫！即使你自己很自信，也不可能让别人都理解、都相信！毕竟创业公司存活率很低哦！
以上供参考吧，希望能给你提供一些实战性线索与招数
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老鬼归来
马云的阿里巴巴刚刚成立的时候，尽管那时候还没有“用工荒”的说法，但公司招人也异常困难。按照马云的说法，当时的情况是：只要是马路上不傻不呆、有胳膊有腿就用。而现在的阿里巴巴大翻转：很多人都打破脑袋想挤进去。
所以，公司成立一个月招不到人，就需要静下心来认真思考招聘不利的原因。
1. 薪酬福利。
提高招聘效率最有效的办法就是让公司的薪酬福利待遇有诱惑力，而且要切实做到。薪资待遇现在成了大家求职、找工作放在第一位考虑的条件。薪酬调查里的排名是从低到高排列的，25分位比较工资比较低，50分位，工资中等，75分位工资比较高。你可以查询一下现在的薪酬调查结果，把招聘岗位的工资提升到至少60分位以上。这样自然会有人来应聘。
2. 广开招聘渠道。
现在的招聘渠道有几个：1）现场招聘会。2）网络招聘。3）猎头。
--现场招聘会尽管现在比较凄凉，但现场仍然有一些求职者。去现场招聘会招聘，效率比较高，有人来应聘，可以立马进行初试，确定合适人选。同时，也可以收集一些候选人的简历以备后用。
--提供人才的网站非常多，有的是当地政府主办的人才网，有些是全国性的人才网（比如猎聘网、英才网、前程无忧等），包括58同城也可以发布招聘信息。
--用猎头招聘的成本比较高，如果确实要高端的、急用的岗位，猎头不失为一个好的选择。
同时，可以让现在的同事帮忙留意合适的人选，也可以通过朋友寻找合适的人选，也可以通过一些特别的方式找人。我们曾经的一个营销总监就是通过一个特别的方式找到的。当时这个职位要的比较急，通过高端人才网站招聘没有招到合适的人选。偶然在一个酒店吃饭时，我们邻桌的几个营销人士一边吃饭、一边在大声讨论着如何拓展市场、增加客户。我举着酒杯到邻桌，说“喜欢和营销战士们碰个杯”，于是大家招呼我坐下一起喝酒。结束后，大家互相留了电话。第二天就让其中一个来公司坐坐，结果就有了那位公司的营销总监。
3.招聘启事。
招聘启事的内容非常重要。一个人无论去现场招聘会，还是在人才网找工作，首先映入眼帘的就是招聘启事。招聘启事的内容好坏直接影响到应聘人是否去“试试”的决定。招聘启事中要注意的几个点：公司介绍，别把文字搞得太Low，而且要把公司的未来、产品的优势说透；岗位的说明和岗位未来可期的晋升通道要清晰；薪酬福利：按照第1点说明，加上餐补、电话补贴、交通补贴、甚至住房补贴（租房补贴）带薪年假、年终奖励、年终分红、五天八小时的政策；员工活动：每年组织的员工活动列表（如旅游、聚餐、篝火晚会、公司开放日等）......招聘启事会直接决定一个人是否会投递简历或来应聘。在招聘启事中，也要避免用那些“让人看了就不想来”的词，比如“吃苦耐劳”、“有奉献精神”、“能承受工作压力”等。公司要对招聘启事的内容慎之又慎，仔细斟酌。
4. 员工持股。
员工持股，不论多少，都会让应聘人动心。毕竟能持有公司的股份，就会有分工。尤其对于一些规模不大的公司来讲，员工持股（尤其是关键岗位的员工持股）是一剂特效药。而且建议，如果公司有“员工持股”政策的话，把员工持股要写在招聘启事中。当然，员工持股的条件可以另外再解释，先让应聘者愿意投递简历、愿意在招聘现场过来应聘，只要人来应聘，就做好了第一步。接下来可以对应聘人解释员工持股的相关政策和条件。
至于企业文化、公司品牌，就不要去虚谈了。一个刚刚成立一个月的公司，不会有什么文化和品牌效应。个人觉得如果能把以上四点做好，招到人是没有问题的。当然，作为公司的创始人，自身的魅力如果够，也会让招聘变得更加容易。刚刚成立的公司，不建议让人力资源部主抓，毕竟公司起初招聘的人，对于公司是非常关键的。还是创始人或老板主抓为好，尤其是招聘启事的内容。以后走的顺畅了，再慢慢交接给人力资源部，当然招聘启事的发布等事务性工作可以先交给人力资源部来做。
祝公司早日能招聘到合适的人选。
