近兩年，招工難的問題越來越嚴重，不僅僅是招工難，有的工廠想留住工人也很難，因為工人的流失，很多小工廠有訂單卻出不了貨，最後造成的損失非常大。
不久之前，小編去過廣東的一家制造型工廠，這家工廠的老闆向小編透露，現在他們工廠實行包吃包住的，而且工人的薪資平均下來，每個月也有5000多，但是即便是這樣，可依舊留不住人，很多老員工紛紛離開，靠幾個剛來的新員工根本出不了貨，他說不知道怎麼回事，按待遇來說，已經比其他工廠還稍微要高一點了。
於是，小編又私下去向工廠裡面的幾個老員工做了一些簡單的瞭解，他們說很多事情懶得跟老闆去說，因為反映了也沒用，自己能幹得下去就幹，不下去了就直接走就行了。
小編也很好奇，尋根問底之下，他們才說出了為什麼很多工廠普遍留不住員工的真實原因：
1、相比起來，我們工廠還算好一點，廣東這邊的很多工廠，加班超過240小時才有加班費，底薪3000，每天加班到11點，例如一個月下來加班了300小時，然後再用300小時減去240小時，剩下60小時就是加班費，加班費一小時4塊5，雖然我是廣東人，我也不會幫廣東說好話。
2、我來這個工廠半年多，現在已經算是老員工了，老闆所說的包吃包住，只是說工廠裡面有吃的有住的，到時候所有的費用，都得從自己的工資上扣了，只不過相比外面來說，會便宜一點，他所說的5000多的工資，就包括了所有的這些，而且這裡制度非常嚴格，時不時就是罰款，我們能拿到手的工資有4000已經很不錯了。
3、因為前面老員工走了很多，而新員工又趕不出來量，老闆強制我們進行加班，時不時搞到半夜一兩點，雖然說有點加班費，但是哪個人喜歡這樣熬夜呢？而且老闆很少關心員工，他會說的只有一句話：我們這邊待遇已經比別人那裡要好很多了，你們還不知道珍惜，等以後出去了就知道後悔了。
但小編看來，卻不是有錢就可以解決一切，華為在對待人才很多方面，都值得學習，小編今天列舉幾個案例，供大家學習討論。
1. 真正的尊重和重視人才。
前一段時間，華為一名技術人才，因為技術牛叉做出貢獻，破格被提為項目管理人員，但因項目管理壓力大、事務多而分心，無法專心研究技術而辭職。任正非得知後，公開場合道歉，說是公司錯了，希望這位離職員工回來。華為全球幾十萬員工，任正非為了一位員工，親自出面道歉，這才是真正的尊重和重視人才。
2. 人才是用錢堆起來的
“財散人聚，財聚人散”這句話是用6年時間把蒙牛做到中國乳業第一的牛根生管理心得。任正非曾經說過，華為的人才都是用錢堆起來的。
至於分享採取那種方式：是員工出錢參股，還是乾股分紅，或者學習華為的“虛擬股權”等等。合適企業就好，員工想法很簡單，掙得多就好，並不想要的太多。
那麼什麼樣的制度，才能真正實現企業和員工的共贏？
員工最關心的是什麼？薪酬
企業最關心的是什麼？利潤
如果能建立一種模式，讓員工獲得高薪，企業獲得高績效，那就會形成一個良性循環，支撐企業的不斷髮展。
KSF則將員工薪酬與企業利益相結合，通過激發員工創造更多的價值，實現員工和企業的共贏。
KSF有什麼優點呢？
1.通過價值點提煉和平衡點設置，讓員工利益與企業利益高度趨同
2.給員工的行為以及時反饋和激勵，提高員工的執行力和工作效率
附：KSF薪酬設計模板，適用於管理者和一線銷售人員
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
企業是一個團隊，單靠老闆一個人永遠無法發展壯大
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