本期导读：
医改进程中，药企面临巨大挑战，为此，施维雅将C产品定位为未来5年的重要战略产品之一。在此基础上，培训部门通过“特新百日行动”，不仅帮助专销人员提升知识和技能、促进销售业绩，也加深了分散在各处的转销人员团队归属感。
前期规划：充足的准备是成功的一半
学习设计：“一鱼三吃” ，优势毕现
运营动作：调动气氛，学习热情高涨
本文是2020年3月推送的第13篇干货，计3340字，阅读时间7分钟。
文 | 程训俪 施维雅（天津）制药有限公司培训部总监
由向梅 特新百日行动项目经理
来源 | 《培训》杂志2020年1月刊
如何通过一个培训项目
培养与发展一批士气足、斗志旺的专销人才
帮助组织实现战略思想的转变
施维雅“特新百日行动”借助PDAL
（Performance Driven Action Learning，
即绩效驱动型行动学习）
系统地帮助各层级、多部门
重新思考资源、激励和策略问题
最终促成组织战略落地
↓↓↓
充足的准备是成功的一半
自我认知越清晰，越能促进项目设计的优化和学习目标的达成。所以，项目酝酿伊始，我们对整个组织开展行动学习的准备度进行了理性评估。不难发现，组织的准备度并不充分。特别是发起人对行动学习的认知方面，几乎是零基础，组织内部培养的行动学习催化师，也极少有人接触过单课题项目。
行动学习组织准备度分析表
兵马未动，粮草先行。为使“特新百日行动”在有限的时间投入内，获得最大程度的支持与成效，我们采取三大举措，系统提升组织准备度。
来自“头部力量”的支持
2019年6月28日，聚焦运营总监、市场部总监、C产品市场部经理等高层管理者，我们就“特新百日行动”的项目目的达成共识，最终将其锁定在三个方面：
强化C产品专销人员的产品知识及知识应用能力；
提高专销人员解决实际问题的能力，助大家更有效地推广C产品，从而促进C产品销售增长；
通过团队学习及团队互助，增加专销人员之间的相互联系，增强团队归属感，最终使专销人员重拾推广C产品的信心，成为C产品推广的倡导者、专家和火种。
同时，高管们还签订了承诺书，明确他们在项目中的发起人兼导师的职责，提升参与度和重视度，也为项目争取到资源、时间和人力保障。在第一次集结及项目正式启动环节，特别邀请总经理为项目开场，为项目成员鼓劲。
“外脑”智慧输入
项目引入行动学习资深顾问，为参与“特新百日行动”的内部催化师和相关培训师进行行动学习单课题催化技能强化。同时，在项目设计、执行细节、风险规避等方面给予专业指导，为保证项目顺利开展提供方法及人员保障。
建立平台，充分沟通
项目初始阶段，项目经理对全部小组成员进行了问卷及电话访谈调研，收集他们的难题和对项目的期待：很多成员期待公司能够建立沟通与分享的平台，让他们能够看到其他地区关于C产品推广的得与失，也期盼有机会与高层管理者直接对话。设计过程中，项目经理征集各方意见，汇总成型，形成项目方案。
项目学员合影
“一鱼三吃” ，优势毕现
行动学习在业务问题解决、个体能力及团队动能提升方面具备“一鱼三吃”的优势。因此，项目组在进行项目设计时，以“三线”为主要逻辑，对项目目标及时长、小组构成及分工，做了清晰明确的界定，务求全力凸显“特新百日行动”之价值。
目标分解，学习方式并举
“特新百日行动”在进行项目目标设置时，以关键节点和成果数据为核心，从三个方向对目标做了清晰的分解，要求参训小组成员在3个月之内（100天）实现三大目标：
业务目标：从5月底的指标达成81%，提升到8月底的指标达成90%；圆满解答高管提出的5个业务难题。
能力目标：闭卷知识考试从6月底的优秀率38%，提升到8月底的80%；8月底成员100%提交经过上级批准的、可执行的新年度生意计划（我公司财年从每年10月至来年9月）。
团队目标：在行动学习小组中形成虚拟团队，提升成员归属感、互助性、团队荣誉感；项目结束时，小组成员成为全国年会上的学习辅导员。
围绕上述目标，我们设立了行动学习业务难题解决线、个人能力与知识提升线和团队动能线“三线并举”的流程。各阶段围绕“三线”，分别侧重不同的学习内容，匹配多种学习方式，让理论和实践相融，知识输入、研讨和行动输出交汇。
项目设计流程
青涩员工搭配老司机，互补所长
为了帮助学员拓宽视野、激发创新性，共同解决组织转型过程中的业务难题，在进行小组成员分配时，我们充分考虑各角色的职务配搭，力求让每一小组都具备专业性、理论功底和实战经验，各成员之间互补所长。
例如，每个小组都由不同职位级别（区域推广经理、地区经理、专职代表）、不同区域（2～4个）、来自两个部门（销售与医学）的同事所组成。而每个组既有理论与实战经验都较为丰富的区域推广经理或地区经理，又有相对青涩但每日都在区域内摸爬滚打的专职代表，这样的配搭在保证难题解答质量的同时，调动了一线员工的积极性。
角色界定和职责划分，是施维雅在“特新百日行动”中的一次原创性突破，也是本次行动学习取得高阶成效的关键之举。在“特新百日行动”中，除了直接参与研讨的行动学习小组成员，带领学员参与研讨的催化师之外，还包括“接轨组织战略、给予资源支持、提供指导意见”的多名发起人及课题导师，为项目提供设计优化和流程管控的项目经理，以及负责动态协调和运营配合的班主任。依靠明确的角色分工和强大的团队协作，才能确保百日行动学习不会因为周期长、任务重、难点多而逐渐懈怠。
项目启动时，我们给每一位成员发放一份明确而详尽的角色职责分工表；同时，向所有人展示项目发起人兼导师们签署的承诺书，让大家对项目形成庄严的承诺，并清晰自己在其中的使命。
“特新百日行动”项目角色与分工
调动气氛，学习热情高涨
跨地域、跨部门的组合，对于100天之后的目标达成与成果交付仍然存在很多不确定。如何保证在100天、三次集结的时间内，小组能始终保持高涨的学习热情，积极投身难题解答和成果交付，是项目进入执行阶段最为关键的挑战。
合理的竞争氛围，搭建晋升“直梯”
围绕着项目目标的达成，我们与人力资源部沟通，设计了与小组成员晋升相关的奖励机制；第一时间向全员公示奖项，并实时公布小组、个人成绩，营造进取竞争的氛围。
评比与奖励
掌握并灵活应用专业性极高的C产品的疾病与产品知识，才能真正体现专销人员的专业“硬实力”。在“特新百日行动”中，每位学员都需产出角色演练拜访（Role Play）和生意计划（Business Plan/Action Plan）撰写成果，而这两项恰恰是施维雅一线员工和经理人晋升考试的重要内容。
因此，凡在项目的这两个环节表现出色者，都可以获得在晋升考核中这两个模块的免试资格，搭上晋升“直梯”。同时，获奖的角色演练拜访案例和生意计划，也会在公司年会上进行宣讲和推广，真正沉淀为组织的内部智慧。
运营一条龙，目标巧达成
积分评比的办法，能够激励小组和个人的学习参与热情和投入度。值得一提的是，所有积分项都与项目终极目标环环相扣。月度目标的达成，将保证项目整体目标的达成，最终形成一整条运营价值链。
比如，在学习周，医学专家会讲解病例，通过病例学习，让大家对疾病知识、医生的诊断治疗思路和治疗方案选择有更清晰而具体的认识，这样与实践相结合来理解产品就不再是“死”知识；
分享周，大家把自己的实际拜访案例以及生意计划在微信群中分享出来，彼此点评；
班会在班长和班主任的组织推动下，对每个小组及个人作业，进行进度通报、总结，答疑解惑，为案例和生意计划评选推优做动员、讨论和准备。
项目自2019年6月10日正式在线上启动开始，至9月9日第三次集结复盘反思为止，不到100天的时间，实现了我们最初对组织承诺的所有目标：
专销人员的知识和技能提升：知识考核优秀率100%（超出预定的80%），所有人员100%提交新财年生意计划，并获得其上级的批准。
专销人员业绩提升：8月底，专销人员的销售业绩达成情况，从5月底的81%，达到96%，而到9月底，则达到了101%，远超最初设定的90%。他们的业绩提升，带动了全国C产品的业绩达成。
提高了专销人员的团队归属感：通过3次集结、研讨，100天的线上学习和互助，学员找到了组织，课后调研的反馈评分也达到了满意的结果。
本文来源于《培训》杂志2020年1月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。
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