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1、企业大佬们：要定期处理“职场小白兔”
曾看到360创始人周鸿祎的一段言论：“企业要定期清理小白兔员工，否则会发生死海效应,极大地损害公司的利益。”
在阿里巴巴的人才盘点矩阵中，通过个人能力和公司价值观认同这两大坐标，将员工划分了成了明星、狗、野狗、牛和小白兔五大类。
其中，小白兔的明显标志就是个人能力弱，业绩长期萎靡，但是对公司的目标和价值观认同度极高，工作态度极好。
按照周鸿祎的说法，“小白兔员工”的长期存在，会使得其他优秀的员工无法容忍，纷纷跳槽。
当好员工像死海的水一样蒸发掉后，能力差的员工倾向于留着不走，慢慢占据中高层，死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。
即使这样的言论引发了许多职场人士的声讨，但不可否认的是，在企业大佬的眼中，对“小白兔”的处理，一直都是毫不手软的。
马云曾在湖畔大学的课上讲到：
“小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多小白兔员工，不干活，并且慢慢会传染更多的人。”
今日资本的“风投女王”徐新也曾多次在公开场合提醒团队管理上要多关注小白兔的问题：
“小白兔是最难的，跟着你很多年，兢兢业业、勤勤恳恳，就是没有业绩。干掉它，你好像有点心软，做不到，但是我告诉你，如果你不干掉小白兔，对你的危害是非常大的。”
看到这些言论，不得不让人感觉到不安。
本篇文章，将围绕“小白兔员工”的形成方式和自救操作指南展开叙述，如果你恰好是一只“小白兔”，不妨继续往下看，希望能对你接下来的职场之路有所启发。
2、“职场小白兔”，都是如何形成的？
想要解决“小白兔员工”遭遇的窘境，让我们先来想想，小白兔员工是怎么形成的呢？
01、现实中，一些人本来就是“小白兔”
朋友菜头一直十分佛系，毕业进了一家私企，开始了悠闲的生活。对他来说，工作并不需要认真做，做个样子就好了。这不，当年刚进公司的菜头，开始了广交朋友的模式，上到领导，下到刚来的新人，没过多久，几乎玩成一片。
前些年行业发展迅猛，公司也赚得盆满钵满，用菜头自己的话来说，“真是躺着也赚钱”
然而，去年企业受到重创，接连亏损，不得不采取裁员计策，让菜头没想到的是，在第一批裁员名单里，赫然印着自己的名字。他实在想不通，自己和领导关系这么好，竟然被裁员了。
在自我定位上，菜头本就是一只不争不抢的小白兔。
可惜，随着市场的不断变化，小白兔的竞争力不断被削弱，而没有核心竞争力的他们，也成了第一批被驱逐的对象。
02、曾经的优秀员工，却沦为一只“小白兔”
朋友花花业务能力很强，多次获得优秀员工称号。
然而，在受过一次工伤以后，同组的领导经过考虑后，将花花通过内部转岗调至后勤部门。
可自从转岗以后，花花的工作热情大幅下降，找不到以前的工作干劲。渐渐地，她开始浑水摸鱼，多年过去，没有积累多少工作经验。
随着时间的推移，花花也从当年的积极分子变成了一只“小白兔”，目前的处境还算稳妥，但是未来的事儿，谁知道呢？
因为公司管理上的种种原因，在岗位和人员的安排过程中，一些“小白兔”就在这种情况下孕育而生了。
03、屡屡受挫，自暴自弃化身“小白兔”
阿雅一直很努力，在刚来公司的前几个月，定下目标想要做到组内业绩第一名。
然而，在几次没有达成目标以后，阿雅开始给自己找借口，进入了“差不多先生”的模式。如今，她的业绩还是不温不火，甚至逐年地下降，成为了一只标准的“小白兔”。
通过上面的分析，小白兔的形成只有很小一部分是因为“无可奈何”的原因，更多的是个人选择和公司的管理因素。
因此，想要摘掉“小白兔”的标签，更关键的问题是如何在自己可控范围内，实现能力的大幅的增长。
那么，我们应该怎么做呢？
3、“职场小白兔”，如何开启职场精进之路？
小白兔员工，其实并不是一无是处，他们态度端正，认同公司价值观，只是长期处于业绩低下的处境。
所以，作为小白兔，应该如何摘掉这个标签，迈向职场精进之路呢？
我们可以从下面三个方面入手：
01、转变认知，学习成长型思维
一些“小白兔员工”认为：“我能力就是不行呀，学生时代学习也不好，工作的时候业绩不突出，那也是正常的呀？”
可是，真的如此吗？
在心理学中有一个“ABC理论”，由美国心理学家埃利斯创建，它的主要内容是：
客观事件A，只是引发情绪和行为后果C的间接原因，而引起C的直接原因则是我们对事件A的认知和评价而产生的信念B。
简单来说，你的反应并不是直接由客观事实造成的，而是通过不同的“思维解读方式”而造成的。
举个例子，“小白兔员工”常常会这么认为：“因为以前的各种能力并不突出，所以如今业绩也不显眼，是正常现象。”
相反，同样处境的职场精英，他可能会这么想：“既然以前不行，但是现在来到了一个新的人生阶段——职场，我应该试一试，改变一下自己。”
通过ABC理论，我们知道，A与C之间，还有一个“思维解读方式——也就是B。”
在小白兔眼里，这个“B”，更多的是“我以前什么样，现在大概率也是如此，我的能力是固定的”
因此，要想摆脱“小白兔”这个标签，我们第一步要做的就是转变认知，合理地改善这个“B”。
在这里，为你介绍一个非常好用的思维，这便是斯坦福大学心理学教授卡罗尔·德韦克在《终身成长》这本书里提到的“成长型思维”。
对于能力，是否是上天给予我们的固有天赋？还是我们可以通过后天的训练将其变得更好？
前者，则是“固定型思维”，而后者，便是我们要学习的“成长型思维”。
成长型思维核心的理念就是倡导“能力”是可以“成长”的，并非是一个固定值。
在遇到棘手的工作任务时，不去“验证”自己的能力到底有多少，而是应该主动迎接挑战，追求这次进步了多少。
在卡罗尔教授不断地实验过程后，她收获了惊喜的结果：“人们在学会“成长型思维”后，都不同程度地提高了他原有的能力水平。”
因此，作为小白兔员工，我们不妨践行成长型思维，借此来实现能力增长，提高业绩。
那，具体怎么做呢？
①、记录反馈
记录你应对某个心理问题所做出的行为反馈。
比如：
“这次工作没做好，可能是因为我不适合做这个吧？”
“这个任务太难了，我要想办法推给同事”
有意识地记下每一次的想法，为后续的修正作铺垫。就能让我们的改变有的放矢。
②、辨别类型
当我们准确地记录下每次的行为反馈后，对照两种思维的特点，利用成长型思维和固定型思维的核心区别“是否可以通过努力改善自己的现有能力”，找出“反馈中”的固定型思维。
比如：
“又被老板骂了，看来我不适合这份工作。”这就是用了固定性思维来思考，工作能力本应在具体实践中越做越好，不要因为几次的失败而怀疑自己的工作能力。
通过认真地辨别出你的思维模式，有意识地分析与思考你的思维方式是否正确，为接下来的改变打下基础。
③、自我疏导
当意识到了自己的固定性思维，我们要做的是通过自我的疏导切换到成长型思维的模式。
有意识地设想：如果我是成长型思维，遇到这些情况时会怎么应对？
如果这份工作没做好，我们应该想：
“是因为自己哪些方面出了问题？是因为马虎大意，还是因为态度上不够端正？”
找到自己工作没做好的原因，通过练习去找出改进的办法，争取下次能够做好。
通过有意识地设想，这样可以在下一次类似情景出现时，能够更好地转变自己的的思维，做出更明智的选择。
④、迭代改进
通过以上三个步骤的循环，不断地迭代与改进自己的思维模式。
改变思维模式是一个长期的过程，只有不断地进行练习和改进，我们才能更好地体会成长型思维给我们带来的好处。
做好上面的四个步骤——记录反馈、辨别类型、自我疏导、迭代改进，成长型思维正在向你招手。
通过改善自己的思维，深信自己的“能力”是可以增长的，这可以在心理上极大地提高小白兔员工的自信，从而开始踏出舒适圈，实现更高能力的进阶。
02、学会向上管理，重新找回工作的激情
俗话说，世上本无庸才，只有放错位置的人才。
我们身为员工，领导并没有深挖我们潜力的义务，所以很有可能因为公司的管理制度等，被放在了一个“错误”的位置。
因此，不少人对工作失去激情，消极怠工，长期以往，本来再优秀的员工，都会慢慢滑向“小白兔”的陷阱里。
可是，不少职场人经常这么想，“领导这么安排，一定有他的道理，我能有什么办法呢？”
然而，领导并没有义务为我们的职业生涯负责，不要因为管理上的纰漏，而毁了自己的前途。
其实，我们还有一个选择，就是学会“向上管理”。
什么是向上管理？简单的解释，就是自己身为下属，向上"管理"我们的领导。
这个概念最早由著名管理学家杰克·韦尔奇的助手罗塞娜·博得斯基提出，它是指一个过程：
为了同时给公司、上司和自己带来最好的结果，从而有意识地配合和改变工作方法，从而实现向上管理的过程。
当我们因为公司的原因，被错放在了不合适的岗位，我们完全可以通过“向上管理”，来改善这种境遇。
具体怎么做呢？
①、转变思想，管理不仅仅“自上而下”。
首先一点，就是“小白兔员工”要意识到向上管理的必要性。
作为极其认可公司价值观的小白兔员工，一直是以“听话”示人。
但是，领导也不能面面俱到，当我们意识到了问题，我们也应该有权利说出自己的想法，从而实现“向上管理”。
工作中若出现了问题，一味地怨天尤人，这并不是明智的做法。
领导的做法虽然在很大程度地影响我们的想法，但更为重要的是，我们需要为自己的职业生涯负责。
因此，遇到了问题，我们应该主动“向上管理”，来实现自己与公司利益的最大化。
②、主动沟通，让领导明白你的态度
高级企业管理顾问蒋巍巍曾这么说：“向上管理的实质——就是你和上司进行最完美的沟通。”
因此，如果你认为自己被放错了地方，无法发挥出自己的才能，那么，不妨主动去找领导沟通，让领导明白你的态度。
③、有理有据，让领导认可你的设想
有人说，我不是没有沟通呀，只是领导都不听我的，我能怎么办？
其实，如何让领导认可你的想法，也是需要技巧的。
不妨试试"价值法则"，人类都会一种趋利避害的动物，永远会选择对自己利益最大化的那个决策，这个法则，对领导也适用。
如果领导不认同你的设想，说明你的设想在他看来不符合利益最大化的法则，那么你要做的便是让上司看到你的设想能使价值最大化——准备充分的事实、数据和资料来说明。
举个例子，如果你想要申请调岗，不妨尝试用表格的形式，写出目前所处的岗位和心仪岗位之间自己的优劣势，并将自己做过的一些工作用数据呈现出来，站在公司的角度，把你的转岗请求当成是为公司实现更大利益的手段，这时候，领导也许会意识到：“哦，你去另一个岗位更合适”，从而同意你的申请。
通过向上管理，让领导成为你的“帮手”，而不是阻碍你职业发展的人。
03、五星笔记法，快速领悟优秀同事背后的秘密
在前面提到的阿里巴巴人才矩阵里，小白兔距离“明星员工”仅仅是一步之遥。
但是，正是这一步，让不少职场人望而却步——许多人想进步，却苦于无人教，无处学。
在学习达人成甲所写的书《好好思考》中，提到了一个有效的方法——五星笔记法，旨在通过记录与反思，快速学习到优秀的人背后的逻辑思考，为己所用。
按照成甲自己的定义，
“五星笔记法，就是在每次做笔记之前，先画出一个五角星，每个角代表一个问题，一共五个问题，做笔记的过程就是回答这五个问题的过程。”
这五个问题分别是：
①、为什么这个内容值得讨论？
在我们参加一些会议或者活动时，一般它们的议题我们是提前知道的。
这时候我们可以想想，如果我是主讲人，我会如何讨论这个主题？
等到活动真正开始的时候，我们可以很快感受到大家思路之间的区别。
②、记录对方讲解的逻辑
推理逻辑往往比具体结论更加重要。
做笔记的时候，不仅留心他说了什么，更要关注他讲述的逻辑，根据关键词，推测对方的思考过程。
③、这次讨论中，我有什么疑问和启发？
对方讲的内容，我有哪些地方有疑问吗？他的想法，是否有局限性呢？
有哪些观点给自己很大的启发？
我是否想到了哪些相关的案例和经验？
④、对方给予我的启发点，可以提炼成哪些有效策略？
顺着启发点继续追问：这个方法是解决什么问题的？这个策略为什么有效？这个策略的来源和依据是什么？
我们要尽可能把获得的新启发点与自己过去学习过的其他原理联系起来，用新原理解释旧原理，这样我们能更深刻地理解这个启发。
⑤、这次讨论中的启发，哪些能够立刻变成下一步的行动？如何把它们运用到自己的生活里？
启发不能仅仅停留在想法中，还要变成自己日程表中的行动计划，改变自己的生活。
运用好这个五个问题，多多实践，“小白兔员工”也能实现弯道超车。
总结：
虽然“小白兔员工”充满着争议，但业内大佬们都心照不宣地想要“定期处理小白兔员工”。
而作为小白兔员工，其实并不是一无是处，他们忠诚，工作态度认真，十分认同企业的价值观，只是有一点——业绩长期处于萎靡状态。
若想要改变现状，不妨从以下三个方面入手：
1、转变思维，能力其实是可以通过练习改变。
2、向上管理，合理提出对领导的诉求，使得自己发挥出最大价值。
3、学习方法，尝试运用五星笔记法，向不同的优秀同事、领导学习。
那些曾经不争不抢的小白兔，如今却被企业围剿，可是，每一位“小白兔”，都曾是企业最忠诚的拥护者。
正印证了那句话——成年人的世界，没有容易二字。
或许，只有不断地前进，才能不被淘汰。
共勉。
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作者介绍：小天的书屋，专注于职场，致力于提升思维，愿阅尽天下好书，执笔走天涯。
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