董其斌
我們知道工資獎金是給現在的能力，但是股權是要給個人未來的潛力。
也就是說你要分配股權的這個CEO, 他未來的潛力能不能足以帶領這家公司不斷的發展壯大，那麼在這個時候要注意給配售的股權設置一定的權限。一般情況下建議使用期權，或者是限制性股票，也就是說，再通過一定的年限，讓CEO帶領公司達到了一定的規模，那麼這個時候通過適當的條件給予CEO行權以後獲得股權，另外一種方式就是通過通過一定年限，對CEO提出一些KPI限制性的要求，當他達到了這個KPI的業績，或者這個限制性的要求，那麼就可以配售一定的股權給到CEO,.
當然這個年限要設置一定的期限，通常情況下。從3~5年或者是6~7年，在這幾年之內分階段的行權而獲得股權，如果CEO相信公司未來的發展，並且他也有能力和潛力帶領公司繼續發展壯大讓公司的股權更有價值，那麼相信CEO是可以接受一個標準比較高的條件的。這同時也可以作為考核CEO或者判斷CEO對於帶領公司向前發展的信心，以及他對未來公司發展的狀況的判斷。如果有潛力有信心，那麼CEO自然敢接受具有挑戰的行權條件和限制條件。
謝謝，希望可以幫到你。
覃軻1980
公司創始人該不該給CEO股權？作為一個有過創業經歷的人，我可以回答一下這個問題。
這個問題我們分兩種情況來探討，公司在初創期時，公司在成型期後。
對於第一種情況，公司在初創期時，公司的創始人肯定是必須擔任公司總經理或CEO的，創始人即CEO，那麼，這種情況的答案就很明顯了，CEO自帶股權。
對於第二種情況，公司在成型期後，公司的總經理或CEO崗位有可能發生人事變動，新的總經理或CEO可能是非初創團隊的成員擔任，而這種情況的高管人才一般都是用公司期權池的股權換取而來的，所以新任CEO肯定也會擁有一些股權。但是，通常一個公司的期權池的總股權不會超過20%，所以這種情況下新任CEO的股權也肯定不會超過20%，一般情況下都在10%以內。
希望我的回答對你有所幫助。歡迎留言交流。
白蘭地qq
『CEO選擇錯誤，失去的或許不僅是可能的財務自由，還有可能是會更輝煌的職業生涯；創始人沒巧用股權，失去的不止是人才。』
【戚謙說】
公司創始人到底是否應該給CEO分配股權，是很多人都問及的問題。
創始人是CEO，或法人股東委託的人任職CEO的，均不在本期話題範圍，我們主要聊聊CEO是公司聘用的情形。
暫不論是實股還是期股，到底該不該分給CEO股權，仁者見仁，智者見智。
其實，創始人首要考慮的是，CEO這個崗位應不應分配股權，再看這個崗位的人是否已符合分配股權的標準。
來看本期的股權故事會。
01
公司如日中天，CEO辭職了
江在一個連鎖洗衣龍頭企業任總經理多年，公司採取特許經營模式快速擴張，有500餘家加盟店。
這家上世紀九十年代成立的洗衣企業，公司治理結構同許多企業一樣非常簡單，股東有兩人，一個任執行董事，一個任監事。
江在公司沒有任何股份。
兵與江是老朋友，年長几歲，2010年成立足部保健公司，也是夫妻股東，實際主營是修腳，在省會城市只有3家店面。
兵看重江在洗衣行業摸爬滾打多年的管理經驗，江也想幫朋友在健康行業施展拳腳。
江離開洗衣公司，加入兵的公司，同樣任職總經理。
江剛加入時，兵的媳婦說，不管將來如何，恁兄弟倆大膽幹吧，大不了咱們重頭再來！
江聽了嫂子的話很受感動，決心破釜沉舟，大幹一番。
當然，江不是公司創始人，在選擇給股權還是給高額年薪上，江選擇了幾十萬的年薪。不論處於何因，畢竟，那時誰也看不到未來發展會如何。
江和兵兄弟齊心拼搏，兵對外稱是董事長，其實從公司法來講，公司沒有設立董事會，就不存在董事長，只有執行董事，但不少公司都這樣叫的。
江依靠在洗衣行業練就的管理經驗，結合修腳行業的特點，三、四年間探索打造出特許連鎖加盟的經營模式，在全國大中城市設立了分公司，擁有直營店數百家，加盟店1000餘家，招商勢頭迅猛。公司又設立了職業培訓學校，意在培育、輸送更多行業人才。
江在行業內，已是人盡皆知的人物。
然而，江在這個時候提出了辭職。
為何？沒有股權，江的感覺只是個打工者，不是自己的事業。
江多次向老朋友兵提及股權分配的事兒，兵總說時機不成熟。江理解的弦外之音是，兵不想分配股權。
實際上，公司找了個律師去給老闆講股權設計，但搞了兩次都沒有講清楚、說透徹股權該如何分。老闆說，既然暫時說不清，那就以後再說。
插一句，萬金油的律師居多，什麼業務都想幹，不可能樣樣都精通。股權分配的精心設計，還是要有專業的股權律師來做。對於公司創始人而言，千萬別認為自己公司的法律顧問都精於股權，反正給了顧問費，不問白不問。殊不知，沒有問對人，可會耽誤大事兒的。
可是，老闆沒有“以後再說”，而是“時機不成熟”。這或許託辭，或許他認為真的不到時候。
結果，江辭職了。
江的理由很簡單，人到中年，上有老下有小，生活壓力大。自己辛辛苦苦苦把公司做大了，可公司股權跟自己一毛錢關係都沒有，而自己正處創業黃金期，再不給自己幹就老了。
這，其實是很多“覺醒”的職業經理人的心聲。
02
千萬別把股權不當回事兒
股權的價值，主要是融人、融資、融智。別把股權太當回事兒，但也別把股權不當回事兒。
股權好比蛋糕，創始人能做大，肯定不會找人做；自己做不大，尋找精英人士共同將蛋糕做大，分去一點又何妨？
何況，分走的蛋糕不是你手中原有的存量，而是在原有財富的基礎上共同做大的增量部分。
只講兄弟感情，不講利益分割，那是耍流氓。
股權分配要尊重人性，在保證兄弟利益的基礎上，又講兄弟感情，會把股權蛋糕做的更大。那時，即使創始人所持股權變小了，但相應的價值卻比先前更有含金量，沒有損失反有大收益。
這賬，沒有老闆不會算，關鍵是是否真的想通了。
另外，即使給CEO分配股權，也有期權、限制性股權等多種股權設計方式，未必直接給實股呀。
公司創始人如果利用期股，實行3-4年績效考核，分期行權，對職業經理人予以深度利益綁定。幾年後，公司財富大增，分亦應當。何況，在整個股權架構設計中，創始人用於股權激勵的部分能有多少，也不會影響公司的控制權。
再說說職業經理人，你看不好的項目，乾脆就別去幹職業經理人。你去幹了，萬一老闆給你談分配股權，機會難得啊。如果不是急需用錢或看衰公司，索性去選擇股權，它承載的不僅是財富，說不定還是你的創業夢想。
關鍵時的選擇，失之毫釐，謬以千里。
重要時刻，創始人沒學會巧用股權，損失的是人才，甚至是更快的增速。
小罐扎啤
這個問題讓人摸不著頭腦，創始人該不該給CEO股份，如果你連CEO都不給股份的話，你還做什麼公司？
CEO是一個公司的核心
CEO是一個公司運營的核心人物，作為CEO對公司的走向有些重要的作用。現在很多企業請職業經理人，也是不給股東，只是給很高的工資。我就認識幾個這樣的職業經理人，我很負責任的告訴你，他們的心態就是“不求有功，但求無過”。能混過一年是一年，只要不犯錯誤，你就沒有理由去開除別人。如果硬要開除，你要支付一筆相當可觀的違約金。足夠普通人生活幾十年了。
要學會讓利，用更大的利益來激發潛力
沒有理想的CEO就是簡單的求工資，哪裡會對公司那麼上心。可能剛上班的前幾個月，甚至一年，還有激情，到了公司進去瓶頸期，或者平穩期。他就會開始得過且過了。如果公司遇到了大得困難，很可能拍拍屁股走人。
作為一個有理想的CEO，他可能會搏更大的未來，那麼分配一定的股權就是非常有必要的。上市後的回報會比工資高出十倍，百倍。在巨大的利益誘惑面前，他在會把公司真正當成自己的公司對待。才敢於創新，敢於改革，敢於擔責。所以，做公司一定要懂得讓利。不僅僅是讓利給CEO，重要的核心人物都應該分配相應的股權。
公司有價值，股權才有意義
一個公司沒有好的業績，沒有好的產品，你的股權就是一文不值。只有公司的價值提升，股權才能變的值錢，變的有意義。一個公司能否升值，關鍵還是靠人，靠團隊。如果你一點股權都不願意分配給團隊，在現在這個時代，這樣的公司肯定不會長久。要讓每個人把公司當成自己的，每個人心甘情願為公司去付出，最靠譜，最直接的就是分配激勵股權。
小漁的創業信條
因為自己也在創業！所以我可以按自己的認知回答一下這個問題。
這個問題我們可以分兩種情況來探討，
對於第一種情況，公司在初創期間，公司的創始人肯定是擔任公司總經理或CEO的，創始人就是CEO，自己自帶股權。
對於第二種情況，公司在成型期，公司的總經理或CEO崗位會有可能發生人事變動，新任的CEO可能是非初創團隊的成員擔任，而這種情況的儲備高管人才一般都是用公司期權池的股權換取而來的，所以新任CEO肯定也會擁有一些股權，建議在30%以內！
小兜在創業
股權沒有該不該分之說，不同類型的企業和老闆會做不同的選擇。根據我們的經驗，如果您要給CEO股權，有以下幾個建議：
一是不要免費給。給職業經理人股權其實是為了共擔風險共享收益，為了給經理人金手拷，那麼免費的股權很難起到約束作用。有投入有付出才能使他更加與老闆同心同力。
二是給多少怎麼給要做深入思考。建議開始不要給太少或太多，在保證絕對控制權的同時，給到位。同時可以期權或分期歸屬的方式給予。
三是一定要設定好退出機制。比如幾年內離職要以什麼價格退出。
股叔吳剛
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首先問自己願不願意分，其次我們再來談該不該分？
該不該分的核心思考點就是:對方值不值得分？
因為對方是CEO的職位，所以值不值得分就有兩個考量:
- 1.基於過去履歷
- 2.基於未來貢獻
1.基於過去的履歷
比方說，你們是一個科技公司、互聯網公司，你為了吸引BAT的高管過來做CEO，因為對方是有極強能力的人，所以你在談的時候，可以按照相對比較低的價格，分出合適比例的股權，比方說5-10%等，這得根據你對他的人品認可、能力判斷、價值觀等等去考究
2.基於未來貢獻
如果你們公司發展得好，對方進來前沒有很強的需求立馬就需要股權，那為了激勵對方幹出更好的成績，可以設置期權/期股激勵，激勵的額度和價格跟績效，業績等考核掛鉤，這樣對方就能更好的帶領公司前進！
在這裡建議的是可以循序漸進的階梯式股權激勵，如:超額股權激勵-在職股權激勵-創業股股權激勵-期權/期股股權激勵-股票激勵等，具體的操作方法在這裡談不了，可以私信！
總而言之，在過去更多是資本僱傭勞動力時代，也就是錢＞人，現在早已是人為資本創造價值，為資本增值時代，也就是人＞錢，有牛人操盤，公司才能保持增長，才能更好發展！
股權=價值貢獻，經營公司的過程就是把股權分給合適的人，一起打天下，分天下的過程！
有舍才有得，願分才會有！
希望對大家有幫助，給關注我的粉絲送福利！
企業頂層設計
當然要。
正常情況下，一家公司的核心人物就3個，1是董事長（創始人），2 是總經理（CEO），3是銷售總監。鐵打的董事長，流水的總經理或銷售總監。
俗話說，“有恆產才有恆心”，總經理和銷售總監都是憑業績吃飯，沒有相對應的回報，只能是走人。
故聰明的董事長會以股權留住人才。當然，是否人才，業績是否持久，都需時間給答案，故即使給予股權，也是憑業績，分時間段來完成，並限定人才所得股權的處置條件，如離職回購。
小散吃肉
如果把CEO這個頭銜拿掉來看，我們可以簡單分析，即一個是出資者，一個是出力者，那麼股權即出資者對出力者的激勵機制。
還原到人性的一面，兩者又是相互合作，相互博弈的狀態。
還原到能力的一面，資本有能力大小，工作有能力大小。
從價值取向來看，資本價值為主還是人力價值為主。
所以題目焦點不清晰，是個偽命題。
綜合以上幾點，該不該有股權應該實際情況，實際分析。
希望我的回答能讓你滿意。
峨眉論劍
沒有該不該，只有願意不願意！
