能力陷阱
每個人都有心理舒適區，我們習慣於在熟悉的領域內行事，樂於做擅長的事情。這也是我們信心的來源之一。
反映在職場中， 就是我們升職了，卻還是習慣於把精力和時間放在曾經為我們贏得榮譽和認可的事情上，而對新職位的工作重點視而不見。身為普通員工，我們只要做到管好自己，而成為管理層後，任務就變為管理他人，成就他人。沒有意識到這個變化，就會栽跟頭。
李凱就是這樣。他曾是最為出色的業務經理，那時，他的核心就是管理好自己，精進業務能力，做好客戶拓展，創造個人業績。這些為他贏得了認可和晉升的機會。
晉升為部門經理後，工作重點發生了變化，他卻還是習慣於原來的作法，單兵作戰，衝鋒陷陣；在下屬看來，這樣的領導既不傳授經驗，也不給發展機會，根本不值得追隨；而領導呢，則敏銳地發現，他完全沒有擔起團隊管理的職能，團隊成敗繫於他一身，一旦他有個變動，整個團隊都要陷於停頓。而這正是領導特別忌諱的事情。
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人際關係陷阱
習慣於呆在心理舒適區，反映在人際交往上，就是多數人習慣於和自己熟悉的的、相似的、認同的人打交道，而不會根據情況的轉變，實際的需要，刻意經營人際關係。在職場上，也是同樣的情形。
擔任業務經理時，李凱的人際關係相對簡單，服務好客戶，拿訂單說話就可以；但成為部門經理後，溝通增加了幾個層級。需要和公司高層溝通，爭取資源和支持；需要和其他部門經理協作，獲取跨部門的配合；需要和下屬打交道，既保持親和力又要樹威信；他還需要通過各種渠道關注行業的發展，為公司業務策略的制定提供建議。
但他卻沒有意識到，仍是按照以前的節奏工作，除了拜訪客戶更勤外，花在其他關係上的時間少之又少。這就使得他和領導、和平級、和下屬的溝通都陷入困境。
真實性陷阱
這是什麼意思呢？就是我們經常對於擔任領導後，溝通時必須遵循的“潛規則”特別抗拒，認為這是對自己人格的扭曲。我們認為為人就是要正直、真實，有一說一，人前人後都要保持統一的形象。那種“見人說人話，見鬼說鬼話”，明明不喜歡這個人，卻還重用他；明明沒有信心，還得給員工畫大餅的做法打心眼裡被我們鄙棄。
正是這個想法，讓很多人擔任領導後，仍然習慣於以前的行事做法，比如只喜歡和自己相似的同事，招聘也傾向於同樣風格的人，而對與自己反差大的下屬很排斥。有時絲毫不顧忌場合和身份，有什麼情緒都掛在臉上。
這三種陷阱是職場升遷後最常出現的問題，而做什麼事、交什麼樣的人、用什麼樣的方法恰恰是能否成為一個好的領導者的關鍵。要成為高效的管理者，避開這些陷阱，勢在必行。
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