玄徽子
關鍵在於老闆也就是企業掌舵人的觀念。要想企業做大，老闆必須要有遠見、智識和寬闊的胸懷，而不能急功近利。現在許多企業的老闆，不注重培養年輕幹部，而是喜歡招進來的人就會管理中。其實，一個優秀的管理人員，不是生來就會管理，而是在實踐中不斷成長，積累經驗和知識。不善於培養年輕幹部的企業，老闆沒有把企業做長做久的雄心和遠見。
歲月煮酒
您好，八年資深HR，很高興與您一起探討該問題，個人看法如下：
1.老闆不重視人才的培養，企業的天花板其實就是老闆的格局。可能企業目前處於很大盈利的狀態，人才缺失的影響沒有馬上顯現出來，等到企業處於困境時，就會明白人才的重要性。
2.公司人力資源管理不到位。企業以人為本，建立人才梯隊是人力資源部門的重要工作，包括幫助員工建立個人職業生涯規劃，公司建立職業晉升通道，相應的培訓與開發，績效考核，薪資福利，勞動關係都要匹配。
3.公司老員工沒有培養新人的意識，或者害怕教會徒弟，餓死師傅。公司要鼓勵前輩帶新人。
4.十年樹木，百年樹人。培養年輕幹部不是一朝一夕的事情，需要健全的體系，耗費一定的人力財力物力。
希望我的回答能對您有幫助，如果覺得有用麻煩點個贊跟關注，謝謝！
周志鳳
我總是說，回答這樣問題的時候，首先要說明是什麼性質的企業，如果是中國石油、中國石化、中國海油等等這些央企，肯定願意培養年輕有為的人，然後還儲備一批隨時可以提拔起來就用的年輕後備幹部。有些小企業就不然了，還是計劃經濟年代的做法：論資排輩，老領導退了，提上來第二老的，以此類推。如果你是一個夠優秀的年輕人，勸你不要在這些小企業裡工作，還是“背靠大樹好乘涼”，祝你工作順利。
同意我觀點的好朋友們，請關注我，有什麼職場問題可以諮詢我，我會免費幫助你策劃人生髮展規劃，解析職場上各種套路，排除各種煩惱和陷阱，點擊關注不迷路，日後找我有去處，謝謝！
FG享受生活
首先我們對管理斷層的定義進行回顧，是在管理過程中，由於種種原因導致事務不能繼續進行或是進行不暢而形成的事務發展的停頓或管理過程中的瑕點統稱管理斷層。
從提問標題來看，此處更多是企業梯隊培養問題，而非真正意義上的管理斷層，但這種管理層級對未來同樣是一種潛在風險行為，因此在此處，預估兩個方面而沒有關注到這個斷層的事實，一是企業當前的客戶業務關係較好，忙於眼下的業務發展，而無法及時顧及管理斷層，因此時管理斷層不會對企業業績表現產生不利影響；二是原有的管理團隊成員精力充沛，能夠關注到不到維度與層級的事物處理，同時有可能是集權管理，因此在管理斷層上沒有挖掘到可接替的培養對象。
另外，綜合各種企業管理斷層出現的因素主要有：
一、缺乏思考的系統性
雖然一個企業存在不同群體，但是企業做為一個系統就要求管理的系統性。管理缺乏統一性、標準性，必然導致斷層的出現。由於系統過大，統一性和標準性難以確定也表明斷層的的多少與企業規模大小有密切的關係，如國家的管理斷層遠遠多於企業管理斷層。
二、缺乏專著性
如果說缺乏系統性思考是橫向的空間上的原因，缺乏專著性則是縱向的時間上的原因，專注性是對事務在某一層面時間過程的關注。缺乏專著性是斷層形成直接原因。
三、管理更新滯後性
企業的發展面臨多種變革，當企業變革實施後企業內相關措施、制度未能及時調整，使得事務仍然按照變革前的方式進行，變革前後的衝突將必然導致斷層的出現。
四、部門分工與團隊協調
企業內存在著各種部門，部門各司其職，難免出現短視行為，以自我利益為主，推卸責任，同時加大了溝通的難度，造成有問題不能及時解決。
因此改善工作流程，改善管理流程，保持企業事物的暢通性，是打破管理層級斷裂的根本。
黃雲澤嚮明
說明企業沒有管理層的梯隊培養意識，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業內部培養的管理者無論從哪方面講，都是企業最大的財富，能夠適應企業的發展！如果出現這種情況，企業仍不重視管理者的培養，那企業總歸會出現問題！
