頸肩腰腿康復
實話說，不看學歷，用人單位現場答辯可能那些原本學歷高的人更佔優勢。
很多人說學歷不重要，能力和經驗更重要，這話沒錯，但要是片面的認為學歷就是一張紙，那這觀念顯然太狹隘了。
高學歷除了代表著學識更豐富外，更主要的是代表著高成績，而高成績代表著更強的學習能力，理解能力，認知能力，邏輯分析能力和智商。當然高學歷的人往往還具備一項優勢技能：會考試。
其實面試從根本上來說也是一次考試，這些高學歷的人面對重要的面試，往往準備工作不亞於一次考試，對目標企業背景的瞭解，對所要面試職位的瞭解和準備，對面試官可能提出問題的預演，對專業問題的提前熟悉等等。
實話說，很多學歷一般的人在面試前連目標企業的情況都不會在網上查詢一下，就別說做更多的準備了。學歷的高低雖然不能說明100%的問題，但也必然是有其原因的，一個專科生妄言能力比一個研究生強是可笑的。認為靠臨場忽悠就能找到好工作更是十分可笑的。
未泯雙瞳
贊成這種用人做法，其實我就是這樣去應聘工作的，我是土木建築的，我去工地做技術員，施工員，技術總監，從來沒有出示文憑，因為我的文憑太低了，初級的，聘用單位都是說不要看文憑，你會做就可以，先幹幾天，行就聘你，不行就走人，所以挺順利的。
快活林175317480
看到這個問題，想起曾經聽人說起過一個人，他參加某單位的入職招考，進入了面試。在面試時，他衣著得體，也是一表人才。關鍵是回答問題思路清晰、言語到位，看上去對業務也很熟悉，給大家留下了深刻且良好的印象，順利入職進入實習期。
但幹起活來才發現，這個一表人才的小夥子除了能言善辯外，其它方面讓人無語：一是說起什麼來，頭頭是道，但行動能力很差，根本不具備獨立完成工作的能力；二是協調能力不強，自視清高，與同事的關係相處不融洽；三是最起碼的勤快也沒有，從不主動清理辦公室衛生，甚至老同事打掃衛生，他也無動於衷。最重要的是，他不覺得他有什麼問題，還總是抱怨。在很短的時間內，就引起了很多人的不滿，最終沒有順利度過實習期。
選人用人光看學歷固然不全面，但只看現場答辯，也有侷限。可從學歷、工作經歷、專業測試、面試答辯等方面綜合考察，最後通過一段時間的試用，最終找到合適的人。
考慮不周之處請見諒！
七天侃侃
想法不錯！不考試，不看學歷只看現場答辯也是有利有弊端的！
學歷不代表一個人的能力強弱，更不能看出一個人是否是我們需要的，符合工作需求的人才。但是他卻可以反映出一個人的學習能力，一個人的基本職業能力。所以對於招聘企業來說這確實是一個很好的參考標準，會給招聘帶來便捷，減少招聘成本。節約招聘所花費的時間，更快更有目的的找到合適人選。
考試對於一些非技術類的工作可能真的沒有太大的意義，只需要通過面試就可以解決，但是有許多技術類工作通過現場的答辯可能就檢驗不出一個人對工作的適應性！有些工作很注重實操，輕理論。所以離開了考試，就很難確切的瞭解一個人的技能掌握的程度。
當然，單單靠現場的答辯能就能夠看出一個人的能力麼？有的人有能力，但是臨場發揮總是不行，缺少表達能力，不能夠充分的展現自己。對於這樣的人其實光靠現場答辯對他們也是一種埋沒。
所以，無論運用哪種招人模式，只要做到公平競爭，公平上崗，就可以了，不必在乎形式。
凝香5945
不看文憑，現在應試，可以看出這個人的思維和處理問題的方法，以及動手能力，有利於人才的發現，這是個好方法，。文憑只能證明你記憶力不錯，學東西塊，但動手能力和創先思維並不高，。對於一個老闆需耍奴才，可以看文憑選人，這種高文憑一般聽話，肯學，服從管理，要人才就不能看文憑，。
郭大36
取決於用人單位的定位。這跟獵人挑獵狗一樣，獵人會考慮當地有什麼獵物，他準備得到什麼獵物，要活的還是死的。
對獵狗的挑選標準是“狩獵性”，但這個標準比較模糊，不夠具體，但“品種獵狗（相當於有學歷的）”狩獵性大慨率上肯定比其他狗強。但“品種獵狗”中也有不少狩獵性很差的，甚至不如其他狗的，如何甄別出來？依靠的就是考試或面試答辯。
考試，面試，答辯的就必須要有具體標準，比如嗅覺，勇敢，攻擊力，咬合力，速度，耐力服從性等。但不管怎樣不同個體和不同品種的獵狗是有差距的，正是這種差距讓這些獵狗可以用來狩獵不同的獵物。
比如阿拉伯獵犬，咬合力，戰鬥力不強，但速度很快，服從性很好，可以撲倒獵物而不咬死，能讓主人得到活的獵物，但無法控制比較大的獵物，可以用它獵兔子。
再比如比特犬，兇猛，勇敢不怕犧牲，咬合力很強，攻擊性也很強，力量也很大，但正是因為它勇敢不怕犧牲的特點不適合獵殺兇猛的老虎，遇見老虎就去咬，簡直就是送死，還會把獵人陷於危險。
山裡的土獵雖速度不行，也不夠兇猛，但耐力很好，聰明，團隊合作能力強，可以用來圍獵各種獵物，包括老虎，它們通過耐力和合作消耗獵物，拖垮獵物，能咬則咬，不能咬則耗，直到獵物拖垮主人來殺死獵物。但用他們獵殺小型動物不經濟，你的養幾隻甚至幾十只來圍獵。
葉蟬135
有利的是給一些由於其他外因（比如：經濟，家庭，發揮……）未能完成高學歷的人才一次公平機會。當然由於外因造成的未能完成學業也可以通過後期自己的努力完成（自考 成人教育 開放式教育），是金子就有能力發光。
有弊的是單靠一兩次的答辯我們很難準確的判斷一個人的能力是否能夠勝任工作，所以說以一兩次的答辯完成招聘不太科學。雖然學歷不能代表一切，那也最起碼經歷了一套完善的學習系統。在規定的時間裡更好完成規定的任務這就是考試，既然高學歷人才能夠一次又一次的通過規定時間內完成規定任務拿到他想要拿到的結果，這說明什麼？是能力！是毅力！我更相信有能力有毅力的人會更好的完成工作。
所以單看答辯完成招聘我認為太牽強！所以學歷加答辯更為合理。大家說呢？
範阿布
挺好，可惜現在許多用人單位沒這本事。美國高校，投行，頂尖大企業招聘人才，我孩子都經歷並順利通過過。六輪面試，前五輪都是該行業當下的熱門技術問題，或博士必須具有的專業基本功，當場與面試官切磋，沒兩把刷子根本就別想混過去。最後一輪才是老闆與人事經理跟你談薪酬。學歷當然要看，那是投簡歷的事，網上都掛著呢，真偽一查就知道。～明眼人是能看出癥結的。老闆招人，是讓你為他創造利潤，庸才他才不要呢，面試官是要找搭檔同伴的，混進來庸人他不是自找麻煩嗎？所以美國大企業單位招聘自然要公平得多。～有人問，面試官嫉妒你咋辦？呵呵，每輪面試官有兩三個呢，車輪大戰給你出難題，他們要分別向老闆彙報的。胡來的話，自己要走人的。
牛小歪
這是一個很不錯的想法。雖說現在有很多人說學歷不重要，但是很多單位在選人用人時還是會傾向於一些學歷比較高的人，這是由於：
(1)高學歷意味著一些人在資源和條件比較好的地方接受過一段時間的專業理論知識的學習，所以從大概率上來說，高學歷人的專業理論知識會懂得比較成體系一點。但是這只是一個大概率，並不能說每個人都在好好學習，好學校也有混日子的人。但是在找工作的時候，即便這些人沒有學到什麼知識，他們也可以藉助學歷優勢找到一些好工作。而這對一些學歷不高卻很有能力的人來說，確實是不公平。
（2）很多用人單位為了快速找到合適的人，他們就會對學歷一刀切，有很多的單位會直接在985或211學校中選拔精英，而別的學歷的人他們直接不考慮。這樣做對HR的工作效率提升確實有一定的好處，畢竟HR一天要面對很多簡歷，如果一個一個看，這確實很耗費時間。而從高學歷中招合適的人，這是HR基於效率和性價比所作出的一個選擇，但是這對學歷不高的人確實不公平。畢竟有的人會在高考時失利，有的人沒學歷但是能力不低。
而現在的考試有很多都只能暫時證明你在某方面的能力，但這並不能長期的證明你的能力。畢竟有的人考試時靠突擊也是可以考過，但是論實際操作能力卻並不咋樣；有的人能力很強，但是他就是不擅長考試，所以他也很難考到一些證書；還有的人考證很厲害，他的理論知識懂得也很多，但是他就就是不適應實際的工作。
關於單位招人用人，其實這也是一個投資行為。單位招人一看這個人能創造多大的價值，二看這個人有沒有長期為公司創造價值的可能性。而一個短短的面試或考核是並不能充分證明一些東西的。畢竟也有一些人擅長面試，但是他們肚子裡其實是沒有多少乾貨的。曾經就發生過這樣的案例：有一個學歷很低的人冒充是學歷很高的人，然後面試一路過關斬將，最後應聘成功當了公司的高層管理者。最後這個人工作了一段時間後才發現，原來這個人只是一個高中畢業的，自己在社會上混過幾年的人。他根本沒有多少真才實學，他之所以能糊弄過那麼多人，這其中最重要的原因就在於他懂得公司招人的套路和麵試技巧，他也能根據公司的需求來巧妙的偽裝自己。
所以，綜上來看，公司想要招到合適的人才，還是要打組合牌。所謂的組合牌就是通過對多種高概率的事情進行優勢疊加，最後選擇最優秀的，最合適的人選，這樣選錯的可能性就小一點。
比如，並不是所有的崗位都要看學歷。有的偏理論和研究性質的工作可以參考學歷、能力、項目經驗、數據、現場發揮等來做準備。而對一些偏實踐性質的工作，學歷的考量因素可以稍微降低一些，多去關注求職者的經驗、動手能力、行業積累、踏實穩定性等問題。
凡事無絕對，你有更多見解，也可以在下方留言討論。
職場邏輯1
不考試，不看學歷只看答辯，那招聘找來的都只會是一群說大話，做PPT騙錢的人。
在2019年的新東方年會上，就有新東方的老師改編《沙漠駱駝》來諷刺那些只會做PPT阿諛奉承之人，實幹的人卻得不到公正的對待。
首先，雖然說能夠在公眾場合去展現自己是一個人很大的優點，但是你不去關注他背後所付出的努力，只聽他一面之詞。怎麼能夠判斷他是否能夠勝任這個崗位，沒有背後實力的支撐，空有口號，空有PPT能做的出什麼。
其次，學歷和考試都是一種篩選機制，一個崗位要找人，會有多少適合的人報名呢？如果這個崗位的薪資不錯，大部分人都想去做，例如：做計算機的每個月有1萬多，現在有個崗位要招聘，那我做環境的每個月6/7千也想去做高薪的工作呀！如果沒有考試，不看學歷，那我直接就去報名，花錢找人買份高大上的PPT，想必能夠中的概率也很高。但是我真的會做事嗎？不會的，根本沒有基礎怎麼為公司產生價值，所以公司浪費了人力來篩選，浪費了試用期的錢，找來的確實無用之人，還要開除接著找，這些不都是公司所付出的成本嗎？如果當初直接先限制學歷為本科，或者為研究生，然後限制專業為計算機類，通過這些條件再去進行筆試，這樣篩選出來的人大概率是能夠做計算機行業工作的，之後在進行面試看是否足夠優秀，再去決定是否聘用，這才是正確的招聘機制。
第三，對個人來說，太多的選擇有時並不會是好事，當沒有了限制，你就會更加難以選擇，看著下一個工作的薪資高，就想跳槽，最終只追逐高薪而沒有在一個行業浸淫多年，就不會有更多的經驗，對於個人未來發展是不利的。
要有合理的篩選機制這樣對於整個社會都是一件降低成本的事情。
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