2020-03-11 06:09:34 佚名

正義的天津人

裁員的目的是在儘可能減少公司損失的基礎上，節約成本。一般很少會裁管理層。

1.管理層相當於頭部，是公司的大腦。

一個公司正常運轉的情況下，管理層都是各司其職，做決策的。裁掉管理層人員，容易造成決策失誤，沒有方向。除非是管理層人員冗餘，但即使冗餘也不會裁員，最多就是降職。

2.管理層有根基，裁員不那麼容易。

能做到管理層，在企業內也是有資源的人。不管是技術還是管理、人脈，都掌握關鍵資源。如果要裁員，影響會比較深遠，可能會帶走一些資源，比如客戶。還有影響其下屬的工作，畢竟培養一個新幹部，也需要時間。

3.裁掉管理層，給的補償多。

管理層薪資水平高，茶裁員給的補償也要多。而且管理層法律知識多，也不會輕易同意裁員。公司也不願輕易招惹麻煩。簡言之，對企業來說，裁一個普通員工，比裁一個管理層更輕鬆。

4.管理層裁員，不利於輿論影響。

如果一個公司裁員了，並不稀奇，但如果連管理層也被裁，那就會引起軒然大波。

輿論的影響力是可怕的，對於上市公司，管理層人員變動，都會影響股市走向，所以對於管理人員變動都要謹慎，更別提裁員了。

所以，無論何時，最基本的人，最容易被犧牲，因為可替代性太強。努力做到管理層吧！這樣才不容易被裁。

職場小葵

公司需要管理層，雖然裁掉一個管理者，但是管理層的威嚴依然需要維持，不然，誰願意來做管理層呢？

任何組織，首要任務是維持運作，而運作的基礎就是層級組織關係，作為金字塔較上層的管理層，是維持組織運作的重要力量。雖然我們都知道真正幹事情的是基層，但是還是需要管理層來坐鎮，不然就是一盤散沙，哪怕一幫管理層是頻頻犯錯的草包，坐在那個位置上至少還能鎮住場子。

所以，公司需要管理層，注意，是需要管理層，並不是需要某個特定管理人員。

管理層一般都是懂職場規則，懂公司的套路的人。

管理層一般不會讓自己處於被動的局面，更多的是讓自己處於主動的位置，比如，得知公司出問題了，發展會下行，提早會給自己找後路。

比如，被陰了，被黑了，知道環境不行了，果斷換個環境。

被裁的，都是經驗少的，或者獲得信息延遲很多的人。

而這部分人也往往不是管理者。

最後再舉一個簡單的例子：

企業裁員就是減肥，管理人員是企業的骨幹，你聽說過用削骨的方式來減肥的嗎？

木魚木

說實話，可能很多人發現了一個現象，為什麼很多中小公司的年度銷售冠軍第二年離職率比較高？

當然有個人原因，因為銷售任務是每年增長的，有可能擔心第二年增長的壓力太大，也有可能是為了衝擊銷冠提前透支了一些客戶的購買力，但是更多的，還是公司往往很難給到銷冠很滿意的漲幅，當然，很少有公司會出現銷冠離職對於公司業績產生特別大的影響。（這裡是指個人出走的情況，不是指銷冠團隊出走）。

因為很多時候，大公司的銷售資源其實本質的背書還是公司產品和品牌，但中小企業這方面都比較薄弱，所以很多小企業的老闆會牢牢介入進一些銷售關係鏈條中，因為這是他真正管理公司的安全感。在公司品牌或者公司產品壯大之前，其實這種客情關係是他真正核心的壁壘，對於基層的銷售人員其實他一直有防一手，而對於公司高層，哪怕能力不行，也反而會用很好條件留住，自己人還是自己人，畢竟不能梯隊建設還是要有。

所以擴大到公司管理來說，對於大企業也是一樣，“千軍易得，一將難求”的因素固然有將領自身的優秀，但是更重要的是這種將才往往是統帥重點籠絡、穩定的對象，是真正意義上的自己人，所以相對來說肯定是很難挖的。一家企業，不管怎麼說關懷員工，其實核心管理層才是真正重點穩住的對象，老闆感情牌、股權激勵牌等等，因為骨幹在，這個企業的基本面就在，大問題出不了。

其實互聯網大廠也一樣的，真正擔心中年危機的都是基層員工和基層管理人員，核心管理層要麼是自己身體受不了退出，要麼是已經財務自由轉去做投資人或者創業，除非老闆已經把他底下的人安撫好了，或者找到了替代者，不然一旦跟核心管理層鬧崩，對於企業的傷害是很大的。

底下人走了，可能就走了。。。但是多少公司的副總出去了，對企業的傷害還是一方面，可能拉出去一幫隊伍就是一個強有力的競爭者了。。。

所以這裡說句題外話，很多互聯網剛入行的年輕人，覺得部門領導好像除了會派活跟向上彙報外，好像啥都不會…我們當年也是這麼過來的，但是當你回過頭看，你才會意識到，”領導還是有水平”這句話…要細細品…

職場首席官

的確，我們看到對外公佈的消息裡，裁員一般都是說裁員了多少員工，其實我們也不知道這些員工裡有沒有管理層。但是我相信，如果是裁員管理層的話，一定是會被單獨拿出來的。

首先，我們來看為什麼要裁員？

第一反應，肯定是需要縮減成本，對於普通員工一般是裁員、優化，給到對應的補貼機制；對於管理層，大部分的企業是選擇降薪。其實我相信，如果如果是普通員工給你降薪50%，你會認為，這個是企業逼著自己走，還不如自己裁員你，給你N+１的補償呢。

其次，為什麼儘量不去動管理層

管理層普遍薪資比較高，可以通過減薪的方式解問題，並且這個人也對公司業務更熟悉，假設熬過這段時間，後面有新項目，新的思路了，是不是可以繼續上呢；另外一個原因也是，培養一個管理層的成本真的很大，而且對於企業忠誠度的管理層更難。或者坦白的說,一家公司能夠聘用或者提拔你做管理層,一定是有你可取之處的,畢竟老闆也不是傻的,讓一個一無是處的人來帶領團隊.所以儘量用其他比較緩和的方式來解決問題.

最後，我們來看一下,裁員名單上的名字都是怎麼"篩選"出來的?

一般一家公司決定裁員名單，會考慮成本、代價、價值這幾個因素。成本很簡單，就是單純從錢、財務的角度來看的；代價這個很多時候是隱藏屬性的，比如把你開了，會不會影響當前的什麼業務，或者團隊人員；價值就是好熬過這個階段後，是不是有新的資金，新的項目進來，這個人能不能幫你繼續去承擔的。

當然，有時候也是因為邊緣部門，或者處於業務調整，把整個部門砍掉的。

這次疫情的原因，在家辦公其實就是你“刪選”名單的好時機，哪些人是“閒人”，哪些人是業務骨幹，哪些人是缺一不可的，從工作日報，週報裡很明顯可以提現出來。

所以有的同學說，雲優化，真的是可能存在的。本來在辦公室你不那麼主動找活，等著被分配，然後在家辦公，你更加不會找活，那結果就是你沒有活，因為沒有人分配你了。其次在家辦公，本身效率就會打折，你再不主動積極，那基本就是沒有效率而言，那如果團隊這個時候需要優化，不把你加入名單，那加誰呢？

團隊有一個人，有一個小孩子，家裡有兩個老人，這週一開始復工，因為她一直沒有出門過，所以是符合復工條件的，然後找到我和HR說：小孩子還沒有上課，家裡老人病了，沒有人照顧，想要繼續申請在家辦公。

這個時候，我應該怎麼回覆呢？一個是，你繼續在家辦公多久呢？需要持續到你小朋友上課嗎？老人身體什麼時候恢復可以照顧孩子呢？一個是，如果這次沒有疫情，沒有全國性質的在家辦公，你會怎麼解決這個問題呢？

如果我不答應，會說我不照顧員工家庭，沒有員工關懷；如果答應了，那我們原計劃的3月中旬要上線的產品，你的活很多就要給團隊其他人，你家裡要照顧三個人，你怎麼保證你的工作效率可以和辦公室一樣。（在家辦公期間，日報經常拖欠，也有好幾天表示家裡有事情，當天沒有完成既定的事情，鑑於之前的情況，我不得不考慮這個問題）

大家都是出來上班的，坦白的說，也都是打工，為公司工作的，那如果今天我們有一份裁員名單的，我是不是可以考慮你了？雖然我知道你背後有一個家庭需要你養活，那我的工作結果怎麼保證呢？我沒有工作結果的時候，我背後的家庭誰來養呢？

人與人之間相互理解，不是說說的，而是需要真的去考慮的，就好比當HR提出說，那要不你接下來一個月在家辦公，薪資減半，可是這個時候你會很氣憤的說，憑什麼，我在家又不是不幹活，為什麼要給我減半，那些回來隔離15天的，不也是在家辦公嗎，他們為什麼不是薪資減半呢？

希望每一個人2020年都是順順利利的，努力工作，認真生活。

外貿旅行家

裁員到底裁誰就是管理層共同開會來制定的，你覺得誰會自己裁自己呀，所以裁員很少聽過裁管理層是很正常的。但在實際的職場裡，管理層被裁員的也是不少，只不過他們對外都會宣佈“退休”“個人原因辭職”之類，會給他們留夠面子的！

裁員確實很少裁管理層，沒有誰做決策時，主動削弱自己的利益！

公司裡的裁員，說到最後，就是公司的幾個利益集團以及利益集團的頭頭們，互相爭鬥直到最後妥協的過程。而管理層成員（我們這兒說的管理層是具有決策權的管理層，並不是指的公司裡的那些中層主管經理們）就是各個利益集團的代表。

比如我司，幾大利益集團銷售部、市場部、生產部等（財務部和人力資源部技術部等員工不多），每次公司一說“削減費用”或者“優化結構”，這幾個部門因為員工眾多，就會首當其衝，部門的頭頭就會使勁渾身解數，來避免自己部門少裁幾個人！

公司在裁減部門頭頭下面的員工時，尚且爭論的面紅耳赤，如果來裁減管理層員工，就會引起更大的矛盾爭端。因此大多數公司都會採取“安撫頭頭們，削減底下人”的方法來進行裁員。

裁員裁減管理層，通常都會給管理層成員一個體面的理由！

很少裁減管理層，並不代表不裁減管理層。尤其是在一些急劇“轉型”的企業裡，每次裁員反而最喜歡的，就是從管理層開刀。因為公司轉型時，喊的最經典的口號就是“不換思想就換人”，大老闆認為公司不能快速轉型，是因為管理層思想守舊。

但考慮到管理層都下屬眾多，而且利益關係盤根錯節，影響力較大，能夠和平裁員當然是最佳的選擇。這時候大老闆都傾向於給這些被裁掉的管理層成員一個體面的下臺藉口，比如“退休”“個人原因”“為了家庭”“個人主動提出”等等。

但大家不必為這些管理層成員擔心，他們多年位居高位，錢基本都賺夠了，而且這才被裁掉，公司一般都會給他們一筆不菲的賠償金，通常還會簽訂“競業禁止”協議，總之，他們被裁掉，還是很有實惠的。

當然最根本的原因，還在於管理層成員本來就很少（再次強調，我們這兒說的管理層是指能夠參與公司層面決策的成員，而非中層管理人員，中層管理人員可以說裁就裁的），而且即使把他們裁員時，也會找個體面的下臺理由，這就會從感覺上來說，裁員好像很少有裁管理層成員的。

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職場再出發

這個問題有意思。

首先，如果管理層被裁了，誰來裁員工？要知道管理層大多都是股東，股東派來的，代表股東利益的，最起碼都是公司萬里挑一選出來的。裁誰都難！裁了就內亂了。當然萬不得已也裁。

其次，裁員是為了淘汰不好或者不想要的員工。從而好騰出位置崗位另外招聘員工。管理層裁了再找比較難，而且裁員空間不大。

然後，裁員工一般是為了瘦身節約成本，有些可有可無的崗位裁撤了裁員有些不想要的員工裁掉。能節約固定人力成本。到管理層大多能為公司帶來管理，業務，資源等。裁一個就會傷筋動骨，所以，裁管理層飛萬不得已不可為之。

最後，裁員也要照顧公司形象，裁個員工賠點錢，不賠錢也不會出現大問題。但是一個公司裁高層可能引起行業關注，媒體關注，甚至帶走客戶帶走資源。對公司影響很大。

所以，裁誰都儘量避免裁管理層。

重視

這個理解有失偏頗。

你處在什麼層級，你原則上就只能看到你所處層級發生的事情

你是否經常聽到和看到這樣的事情，某某領導出差了，某某領導調到其他分公司去了，某某領導度假去了……………

是真的嗎？

如果是真的，那為什麼總不見回來呢？

是假的嗎？

哦，離職了啊！好可惜哦！他不是好好的嗎？

看，因為你不是管理層，你永遠不知道他們發生了什麼！領導犯錯了，你不知道；領導不稱職，你不知道…………

總之，你都不知道的事情，那你怎麼知道他是不是被裁員了呢？

公司辭退管理層處理事情的方法和員工不同

你不知道是一回事，公司在處理管理層的事情的處理方式也是一回事。

越是成熟的人，處理事情越是會換位思考！

管理層不管因為什麼原因離開公司，未來，大家在職場上或許都有見面的機會，或許可能有合作的機會，那為什麼不能給對方留點面子呢？更何況，管理層離職後，交接的內容相對複雜，短期內還是會發生工作聯繫的！

公司所有的成敗，都和管理層密不可分，必要情況下，當然會裁，只是管理層是公司的中樞神精，動了就如同地震，影響大

越是管理層，層級越高，對公司的影響越大！

殊不知，擬上市公司和上市公司是要盡職調查的，高管正常離職都對市場有影響，更何況非正常離職呢？

這裡面要做的文章就大了！

中國人做什麼都喜歡好聚好散，對嗎？

【總結】

管理層人員少，從被裁員的數量上看，當然也是絕對值少！

你沒看到的不代表沒發生，你沒有想到的也不代表沒有！

稚始梔終

一個士兵，一個是將軍。如果是你，你會裁誰？

老闆都是猴精一般的人物，他才是最會算賬的人。

因為管理層的市場價值遠遠大於普通員工。

1、管理層在，團隊就在。

管理層是公司的中流砥柱，是公司生存發展的基石。

對於老闆來說，一個靠譜的管理者能頂得上一個部門的戰鬥力。

老闆為什麼不裁管理層？

因為就算團隊沒了，只要管理層在，就可以組建一個新的團隊。

管理者有智慧的管理能力，有充沛的人脈資源，有豐富的行業經驗，這才是企業最渴求的能力。

2、管理層是公司的核心，員工只是螺絲釘。

公司裁員肯定是朝著崗位貢獻度靠後的員工，而管理層的排名基本在最末端。

管理層作為公司的核心樞紐，不僅可以參與公司戰略規劃，更能發揮更大的價值和能力。

在老闆眼中，普通員工只是螺絲釘，需要往哪裡釘就往哪裡去。

權衡利弊，管理層可以幫公司掙到兩百萬的價值，普通員工只能掙到四五千的價值。

所以綜合來說，職場人要有自己的核心競爭力。千萬不要等到裁員的那一刻，才呆若木雞束手無策。

我是@壹哥職場說職場諮詢規劃師，知乎專欄作者，互聯網資深內容營銷。更多職場精彩內容，歡迎關注我。

壹哥職場說

不是感覺很少聽說裁管理層，而是對於一家企業還是一個組織，一般都是有了高層高管人員才會有員工。

要組建一個團隊，應該先找到它的頭

從招聘的角度出發，若一家公司想要組建一個團隊，他一定是先找到這個團隊的頭，找到了領導才好繼續找團隊其他的成員。如果是先找了團隊成員，再去找團隊領導，那麼有可能就是團隊成員段時間內不會服從或者領導無法適應這種空降的人際相處模式，工作很難開展。

而當一個團隊的領導確定之後再由團隊的負責人去招聘團隊成員，那麼對於他們來說工作的開展就會順利很多，哪怕裁員，處理的方式也會好很多。

領導是核心，員工是輔助

你會發現有能力的人到哪裡組建一個團隊都可以成事，但是一個團隊當中沒有領導，你會發現整個項目都會出現半死不活的狀態。

我們公司有兩個項目，一個項目有一位PM負責，這位PM各方面的能力都很不錯，對於項目的進度把控也非常好，所以這個項目的數據非常好，團隊裡的成員也像打雞血一樣拼。而另一個項目由於暫時沒有一個可以勝任的PM，他們PM是由團隊成員輪流擔任，但是你會發現這個項目半死不活，數據不好不差，有種棄之可惜嚼之無味的感覺。

所以從團隊的角度考慮，如果要裁員的話，肯定是會先從團隊成員入手，領導肯定會留著，哪怕這個項目黃了，只要有核心領導在，重新再組建團隊會很快。

這也就是為什麼裁員會先從成員入手，當把刀指向管理層的時候，公司就該走下坡路或者在關門的路上了。