亞馬遜創業團隊老闆們和主管們經常煩惱的一件事兒，就是乾的好好的運營，突然就說要離職了，後面一大堆的麻煩事兒來了，離職運營負責的Listing要安排人跟進，可能還有在途的貨物在海上漂，FBA倉庫裡除了正常售賣的SKU， 還有幾個滯銷SKU需要處理，而新運營接手是很不情願去接滯銷SKU的。
其實任何人做出的任何選擇，都是一個決策的過程，今天我們從運營人員離職決策心理分析來幫助老闆們和主管們提升管理能力。
一 薪酬分配公平感
薪酬分配公平感不同於實際的薪酬分配公平，它是運營對組織薪酬分配結果在個體主觀層面的感受、判斷、知覺；根據社會比較理論，人往往會和與自己相似的人進行比較，在覺察薪酬分配存在差距時就會有意識的改變自己的行為和態度，比如減少工作投入和降低工作積極性，而當這種改變也無法彌補心理差距時，就會產生離職行為。
根據Adams的分配公平理論來看，人們會將自己取得的報酬進行內外部的對比，並且對薪酬比較結果進行主觀評判和感知，感知公平則會心情舒暢，繼續工作，感知不公平則會產生資源損失和內心失衡，影響態度和行為，感知薪酬差距越大，不公平感越強，相繼引發挫折感、自卑、憤怒、壓抑等消極情緒，萌生離職意願，逃避內心的不公平感知帶來的心理負面認知。
甚至產生破壞心理，希望把別人的的薪酬降下來或者減少自己的勞動投入以維持心理平衡，甚至在組織中認為製造矛盾、散步謠言、消極怠工，在這種不和諧的組織工作氛圍下，逐步降低組織承諾。
離職意願是個體對工作不滿意，喪失組織忠誠度，尋找其他工作機會的心理反應，是運營正式離職前的綜合態度表現。
以上的說法比較學術，簡單的說，就是運營人員權衡自己的付出所得到的回報，與自己相似的同事所得到的回報進行比較，感覺公平、就心情舒暢，繼續工作；感覺不公平、則產生受挫心理，產生離職想法，甚至產生破壞心理，在團隊中搞事情。
所以留在這裡給大家討論的點是：怎樣提高運營人員的薪酬分配公平感？
二 組織承諾
組織承諾是運營對組織宏觀情景進行分析和感知後形成的組織認同、情感聯結以及願意留在組織的心理傾向。組織承諾可以作為預測運營離職意願的重要指標，其程度高低會間接影響薪酬分配公平感和運營離職意向之間關係的強弱。
組織承諾最早由意大利學者Becher提出，隨著運營人員不斷增加對企業的單方面投入（Side-Bet),他們會更願意為組織服務，因為一旦離職，先前的投入不僅得不到預期回報，還會喪失目前從組織中獲得的各種經濟和非經濟福利。組織承諾有三因素：情感承諾、規範承諾、連續性承諾。
情感承諾是指運營進入組織後，由於認同組織文化、願景和價值觀而產生強烈的情感聯結和情感共鳴而不願意離開組織，如果離開組織內心產生負疚，因而願意繼續履行相應的責任和義務以回報組織；連續性承諾是指運營一旦離開組織，就會喪失從組織中獲得的經濟利益和關係資源等非經濟利益。
在學習和應用管理的過去十三年的時間裡，從粗淺的學習管理，到系統學習人力資源管理，再到追根溯源研究組織與工業心理學，對於企業裡發生的現象逐漸有了清晰的認知，以下舉兩個例子。
大家一定很熟悉這些說法，“公司文化就是老闆文化”，“要打造家的文化，讓員工有歸屬感”，當時學習這些的時候，是覺得很有道理，但是不理解底層邏輯是什麼，其實“公司文化就是老闆文化”，這個說的就是組織承諾，運營認可老闆，便更容易認可這個組織，形成組織承諾；
而“要打造家的文化，讓員工有歸屬感”，就是組織承諾中建立員工對企業的情感聯結的部分，當然，打造家文化，我個人認為並不適合所有的公司，這種家文化更適合規模較小的公司，而規模化運作的公司更需要的是流程和執行。
增強組織承諾的很好的一個辦法就是做團建，建議人力資源部定期的來做團建，團建做的好，對於先進的薪酬體系能起到很好的加強作用。
三 外在工作機會感知
就業機會的多寡是引發運營離職意願及導致離職行為的重要外部誘因之一，繁榮的人才需求狀況和大量的就業機會導致運營離職率居高不下，是否離職一定程度上由找到可替代工作的難易程度決定，不考慮外在工作機會而貿然離職的運營有可能身陷失業風險。
外在工作機會感知正向調節了薪酬分配公平感與離職意願間的負向關係，外在工作機會感知越多，薪酬分配公平感對離職意願的影響越大。
《亞馬遜創業團隊卓越績效系列課程》已經累計完成十二期，在課堂上，講解到運營人員薪酬和離職板塊的時候，尤其屬深圳地區的學員反饋聲音最高。
在深圳特別是民治、坂田，一棟樓裡可能都是做亞馬遜的，上午離職的運營下午就已經在新公司開工了，而且跳槽一次底薪可能漲個2000，當你公司沒有從薪酬公平感、組織承諾方面做好基礎的時候，你的運營人員身處深圳這個人才市場充分競爭的環境下，你公司的穩定性就會更差。
反過來說，如果你從薪酬公平感、組織承諾方面做的好的話，外在工作機會多並不會導致運營做出離職決策。
2018年跨境電商整體大行業並不好過，其中發生過幾次離職潮，各位老闆回憶一下，當離職潮發生的時候，一方面大家招聘變得更容易了，另一方面，公司內部運營似乎更穩定了，當你今天瞭解到了外在工作機會感知的時候，你就能明白，這個就是其中的底層邏輯。
四 老闆們怎麼做能夠提升運營人員的穩定性？
1 薪酬制度越公平，越能激發運營繼續留在企業的行為傾向。
還有很多亞馬遜創業團隊並沒有把利潤算清楚，憑著後臺回款發提成，請問當兩個運營人員，回款一樣，但是A運營站外幫老闆省了很多錢，B站外花了很多冤枉錢，而兩個人拿一樣提成的時候，A會感覺公平嗎？
請問當兩個運營，都在一個月的時間幫你賺了10萬毛利，A運營在途和在庫的庫存是20萬，而B運營在途和在庫的庫存是100萬的時候，兩個人拿一樣的提成的時候，A會感覺公平嗎？
這只是整盤亞馬遜運營財務分析的兩個細節，其實主管們就應該帶著運營把訂單從銷售額變成毛利的“旅程”經歷了哪些費用，抽絲剝繭、歸納演繹的分析一遍，主管們就應該帶著運營在降本增效的原則下，去挖細節，哪裡是可以提升的。
而老闆們，你們要看的只有兩個指標，一個是利潤額，一個是資金的使用效率。在組織內為運營提供內部晉升和受訓學習的機會，打造憑實力說話的人力資源文化氛圍，使運營認識到企業在以實際行動尊重和重視運營的能力和價值。
提升薪酬制度的公平感，一方面需要持續的教育運營我們的底薪和提成的合理性在哪裡，利潤是怎麼計算出來的；另一方面要不斷學習優秀的薪酬制度，一個完整的薪酬體系，不僅僅包含底薪、提成，更應該有績效工資、浮動底薪、團隊獎金、內部合夥人分紅等形式。
2019年已經來到了8月底，如果要優化薪酬體系，Q4季度籌劃、測算、宣導，來年Q1開始執行就是最好的時機。
2 組織承諾是預測運營是否在短期的未來離開企業的預測變量，能顯著促進組織績效的提升。
有了適合自己的、先進的薪酬體系，再做增強組織承諾的事情，就更加有效果，比較常見的方式除了做團建活動、還可以結合《建設亞馬遜創業團隊內訓體系》的內容，組織內部學習和培訓，並可以指定一年的某幾個月為PK月，組織一些PK賽活動，營造民主互動的文化氛圍，使運營逐步提升對企業的情感依附和情感承諾。
好的，今天我們對於運營人員離職決策的心理分析從以上幾個點進行了抽絲剝繭的分析，認真看完後，相信各位老闆和主管們都有一些感觸了，不僅知其然，更要知其所以然，建立自己做管理的底層邏輯。
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