年前小區鄰居聚餐，組織者是我們羽毛球隊“德高望重”隊長，因為他有空閒的時間和經歷能夠經常管理球隊的事物，所以我們大家都很尊重他。隊長名校畢業，分到大企業上班，憑藉學歷和小聰明很快升到部門經理，在北京安家生娃。整個聚餐氣氛很是融洽，過程中不乏各種男人之間的調侃。聊到工作的時候，隊長抱怨最近工作太多加班、領導經常發脾氣，到氣頭的時候說了句“公司掙不掙錢跟我有什麼關係，反正必須按時把發工資給我，大不了我就不幹了，上哪裡都是掙這點錢”。也許很多人都覺得很正常的一句話，但是他不明白良駒肯定能行千里路，但是伯樂真的那麼好找？現在的企業你都幹不好，換了一家還能好嗎？企業的生死存亡已經跟他沒有任何關係，他也完全對企業失去了信心。企業與員工的信任度越來越低，
而造成這種結果的主要原因就是缺乏企業歸屬感，心中存在隱形的”偽歸屬感“。
什麼是企業歸屬感？
通常是針對企業員工而言，指員工經過在企業的一段時期的工作後，在思想、感情、心理上對奇特產生了認同感、公平感、價值感、工作使命感和成就感。
- 企業歸屬感的作用
企業歸屬感的形成是一個漸進式、複雜的過程。形成後能夠促使員工將個人目標和企業目標相融合、相統一，使得員工將企業的發展目標產生強烈的認同感，從而達成員工和企業的目標不斷強化，形成強烈的責任感。讓員工將公司的事當成自己的事來做，最終會使企業和員工共同進步的結果。
員工在企業歸屬感提高後， 對員工的自信心、責任感及生活水平也會有提高。如魚得水的工作環境讓員工都是積極向上的，保持積極的心態不僅能夠在工作上取得優異的成績，也會對生活中的溝通、學習有顯著效果。
什麼是企業“偽歸屬感”？
我有一個合作伙伴，我們一起工作有幾年，特別熱心腸，幹活的時候從來都是任勞任怨，能夠把公司當成自己的家。是北京本地人，個性比較強，很少有人能夠跟她合的來，看待員工也是愛憎分明，愛是愛的死去活來，憎是憎的倆眼冒火。平時在工作和會議上，經常會由於情緒問題而對不喜歡的員工發火。這種情況也耗費了我不少時間去給他們周旋，畢竟團隊中什麼類型的人都會有，組建團隊也是從員工的匹配度去招聘，不可能說要按照你喜歡不喜歡去招聘。這種人就是我們要說的一種情緒導向的”偽歸屬感“。
中小企業發展受阻的一個因素也是存在“偽歸屬感“。
企業”偽歸屬感“指的是員工受到情緒、恐懼、經驗的影響，一些不負責任的心態、拍馬屁的行為而造成的一種工作假象，屬於隱性的，不容易被發現。“偽歸屬感”會讓員工及公司匹配度不高，不能將員工意願與公司統一，影響工作進度，公司的發展會因為這種隱形的“病毒”而受阻。
- ”偽歸屬感“的影響
“懶政比腐敗更可怕”，員工貪汙是一個法律很容易界定和發現的問題，而懶政確不容易被察覺，他對企業的影響遠遠大於“腐敗”。當企業發展到一個規模後，無論企業管理層還是下面員工都會出現”偽歸屬感“，公司的願景淡化、目標執行不充分、員工潛能得不到發揮。
企業發展的一個主要決定因素就是團隊的凝聚力，團隊是由員工組成，強大的凝聚力能夠使企業永遠處於不敗之地，而凝聚力的建設是需要建立在每個員工身上，”偽歸屬感“的出現會影響員工的責任心、安全感和自尊心。長此以往，企業最終會被內耗而滅亡。
偽歸屬感的常見類型
1）情緒導向的”偽歸屬感“
以自己的情緒高低而進行工作，開心的時候我激情高昂努力工作，不開心的時候我情緒低落不想幹活。一個企業，甚至一個社會會因為你的情緒低落而暫定嗎？時間會因為你的不開心而停止嗎？客戶會因為你的不順心而體諒你嗎？即使將同事看待的跟自己兄弟姐妹一樣對待，將公司當成自己的家。但是沒人陪你玩情緒遊戲，不要真把公司當成”過家家“。
2）附和導向的”偽歸屬感“
附和導向的人一般以拍馬溜鬚、隨言附和為主 ，不是說自己沒有能力，而是為了討好領導，維護好同事。確實現在企業老闆真的需要這麼一種拍馬溜鬚說好聽的，天天哄老闆開心的人，但是精明的老闆一定也知道這種人是不能給公司做什麼貢獻的，等到公司裁員的也許他就是第一位。
3）恐懼導向的”偽歸屬感”
”我能行嗎？“”我能力不行，幹不了。“這是我們身邊經常聽到的一種工作語言吧？當企業發展需要每個人不斷創新，嘗試新的事物。而這類老員工往往不能擺脫固有思維，維持現狀的心態而不敢去挑戰新的目標。這種人也屬於”偽歸屬感“的一種，因為企業的創新不能得到員工認同，那麼企業的管理和產品會停滯不前。
4）經驗導向的“偽歸屬感”
每個企業都會有一些資質很老的員工，也是和企業一起經歷過大風大浪的。時代在進步，社會在發展，很多東西也需要去完善和改進。往往這個時候老員工的
經驗主意就會冒出來，認為憑自己的經驗來否定公司的新項目。5）無腦導向的“偽歸屬感”
還有一批員工，純粹的執行層，任何事情不願意多想，領導安排我做啥就做啥。叫我做1，我絕對不會超過1去想2。領導安排工作也從來不動腦思考，反正一副事不關己高高掛起的感覺，出事了與我無關。領導對這種人又說不出來什麼毛病，因為執行力強，永遠最快的把那個1做完的。
6）失責導向的“偽歸屬感”
很多人已經養成了遇到事情後，腦海裡想的第一件事就是，”這事怎麼樣才能跟我脫開干係“。當勝利果實到來的時候”這事怎麼樣才能算我的功勞“，這種是典型的沒有責任心、推責的表現。平時在公司裝的人五人六的，表現的非常積極向上，這種”偽歸屬感“的表現不在少數吧。
企業出現“偽歸屬感”的本質原因
1）社會的信任度缺失
《中國社會心態研究報告2012-2013》顯示：目前，中國社會的總體信任進一步下降，已經跌破60分的信任底線。人際不信任進一步擴大，只有不到一半的調查者認為社會上大多數人可信。
人們對商業、企業的信任度變得越來越低。員工和企業之間的信任就更低了。員工對企業不信任，企業處處防著員工，雙方都疑心疑鬼的將時間和經歷都浪費了。
2）人性的變化
通過這次疫情，很多網友爆出醫生和網紅、明星的收入表，真是不比不知道，某網紅一天掙的錢頂醫生一年的工資，於是國家也出臺政策限制網紅、明星的收入。記得小時候我們的夢想是當醫生、當老師、當航天員，現在的小學生每天捧著電子產品看直播遊戲、直播小視頻，沒事冒個網絡語言，自己還信誓旦旦的說，將來我也要當網紅，掙大錢。
這只是現在社會現象的一角，我們社會成功的標準已經用擁有”錢”的多少來界定 了，全民為錢看，靈魂都沾上了銅臭味。所以部分員工的歸屬感是建立在理想的工資待遇之上的。
3）企業文化的欠缺
我曾經在一個大的上市公司工作，獨棟的企業科技園，花巨資買來的白天鵝在湖裡跑。整個公司大樓有一處獨立大廳和電梯，直達頂層，這是給公司老闆獨立設置的。而我們的企業文化是的”老闆說“，經常培訓“老闆說”語錄。其實這件事不能說對與錯，但是不能把老闆的個人思想強加於員工，赤裸裸的洗腦。
很多中小企業的文化也是老闆文化，老闆的文化就會出現主觀性，並不是以企業的願景、目標而指定的文化。
4）個人文化素質欠缺
當一名老員工在一家公司站穩腳跟後，就會對自己素質的要求降低，而是更多的享受生活。通過掌握”偽歸屬感“的技巧繼續在公司生存。而企業是不斷髮展的，個人的能力也要緊追不捨，保持不斷學習的態度。國內一些企業的老領導文化水平偏低，出口成髒，管理基本靠喊，這種情況怎麼能夠培養企業歸屬感？
怎麼規避企業“偽歸屬感”，建立企業歸屬感
前幾年一個朋友的妹妹來北京找工作，我給介紹了一家做招聘的公司，由於女孩學歷低又沒有工作經驗，公司只能給她安排做部門的助理，換句話說就是打雜的，每個月按照實習生工資800元。時間過了一年，和朋友見面突然聊起他的妹妹。朋友說，現在女孩已經是部門經理了，年薪幾十萬，非常感謝您當時給推薦這麼好的工作。我當時特別驚訝這個醜小鴨怎麼這麼快變成白天鵝的？後來我通過朋友打聽到女孩入職後，每天到點上下班，見到領導端茶倒水，同事之間也處理的很融洽，做事情也比較利索，就是沒什麼出彩的，領導也說不出來她有什麼大毛病，這就是典型的“偽歸屬感”。領導找她談過一次話，介紹了公司文化和晉升機制，女孩找到自己奮鬥的目標。從此女孩去的比誰都早，走的比誰都晚，所有的會議和工作能參與的儘量參與，很快她對業務有了瞭解。一次偶然機會領導把她調到業務部門，當自己的價值得到認可後，工作比別人額外賣力，只要到她手裡的活都會做的很好，有時候會為了第二天的項目熬通宵完善方案，
女孩慢慢對公司有了歸屬感。公司領導也看到女孩的責任心和能力，便一年內連升3級到了部門經理。
通過這個事情我明白企業歸屬感是多麼重要，那麼如何建立企業歸屬感？
1）員工認同企業的願景
企業領導首先自己應該非常理解企業文化，能夠深刻體會企業的願景。企業領導在管理上能做到管人不管事，將目標、自己、他人及系統之間的關係理清楚後和所有員工分享，為員工創造一個想要歸屬的思維。
願景的建立也不是簡單的一句話，我們可以通過下面六個層次和順序進行願景規劃。
- 瞭解環境：讓員工清楚企業在市場中的地位，瞭解社會發展對我們的機遇。
- 確定行為：讓員工自己知道”我們要做什麼？“”我們有沒有做“。
- 選擇能力：讓員工明白“我們能做什麼，能有多少個選擇？”
- 建立信念和價值：讓員工建立”為什麼要這麼做（不做）“，”有什麼意義？“”對公司和我有什麼好處“的信念和價值。
- 明確角色：在這件事中員工自己要承擔什麼角色和使命？
- 精神建設：這個屬於更高層次的願景，員工能夠深刻理解公司的願景後，有沒有更大的願景。
通過上面的流程來提高企業歸屬感的第一步
2）有效制定企業的目標
企業目標是企業希望通過努力達到的效果。企業目標是衡量企業活動成功的標準。又分長期目標和短期目標。要求員工儘量參與長、短期目標的制定。
燈塔的作用就是讓漁船永遠迷失不了方向。員工充分了解企業願景後，衡量自己的知識和經驗，圍繞企業目標制定個人長期發展目標，然後分解到每年的短期可實現目標，與公司共進步。
領導也要帶領員工一起制定目標，充分發揮每個人的主觀能動性，將企業的背景、可能遇到的市場風險和要達到的效果與員工進行分享和討論。
3）建立高效的執行體系
管理大師德魯克說過：“管理是一種實踐，其本質不在於知，而在於行。”先建立執行體系，後又卓越的執行力。
企業的目標建立後就要建立執行體系，企業是個集體，由不同的員工個體組成，就會出現員工能力的參差不齊，那麼企業經營中就要建立執行體系，來縮短員工之間的差距，與公司的發展戰略保持一致性。
執行體系需要將每名員工的主要職責劃分好，同時職責之間的相互補充也要界定出來。能夠達到一加一大於二的效果。執行過程也要建立監督部門，保證工作的高標準。
4）充分調動員工的智慧
有的企業領導天天喊累，覺得任何事情都需要等他來想，那是因為遇到事情的時候領導總是自己來想，從來不讓員工動腦參與。
我們應該不斷激發員工的聰明才智，激發他們的潛能。領導要學會放權，讓員工感覺在項目中佔主導作用，領導只需要進行風險管控和實施配合工作。會議上也可以讓員工多發言提出意見，調動他們內在的智慧。
企業團隊的能力像木桶效應，往往決定水的高度是最矮的那個木板，所以領導要做的就是讓所有木板都保持上升的狀態，水位才會提升。
5）創造高漲的團隊激情
保持高漲的激情就是提高員工對工作的積極性，也屬於員工的激勵管理。能否調動員工的積極性也是考驗領導水平的一個因素。只有員工保持激情，積極的工作，才能激發員工最大限度的潛能，在工作中才能做出更大的成就。
作為一個領導者，我們自己始終要保持激情，在企業內不能將負面情緒帶給別人。要身體力行的給員工起到模範作用，對每個員工都公平、公道。讓員工產生信任感，通過物質和精神倆方面的激勵法來提高員工歸屬感。
6）進行順暢的內部溝通
溝通是管理的高境界，許多企業問題多是由於溝通不暢引起的。良好的溝通，可以使人際關係和諧，可以順利完成工作任務，達成企業目標。溝通不順暢會導致生產力、品質與服務不佳，使得成本增加。
建立企業溝通平臺，企業的週會、月會和座談會是必須要開展。組織聚餐、出遊及拓展活動來增加員工之間的感情溝通，通過員工關懷來提高員工企業歸屬感。
員工要學會欣賞和讚美工作夥伴，在和諧的氣氛下進行溝通。氣氛有了，溝通的過程中就要守住“原則”，哪些是觸犯法律、影響公司聲譽的行為就必須避免，讓員工保持理性的狀態進行溝通。
溝通過程中要善用非語言的信號，讓溝通直達心意、直指人心。通過視覺、聽覺及感覺去迎合別人的思考習慣，會事半倍。
通過了解企業的願景，建立目標體系、執行體系，充分調動員工的激情和智慧，利用順暢的溝通平臺讓員工和企業建立歸屬感，一起成長。當一個企業出現”偽歸屬感“的時候，企業的每個員工和領導都有責任和義務去指出。只有這樣我們才能克服”懶政“對企業的影響，讓企業不斷髮展。
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