劉普洛夫斯基
對於這兩個員工，我覺得應該留做事認真但效率低的那個人。為什麼要留這個員工，而不留那個遲到早退但效率高的員工呢？
1、基於破窗理論，只有留做事認真的員工，才能讓整個團隊做事認真，保證團隊的戰鬥力 破窗理論，是犯罪學的一個理論，由詹姆斯·威爾遜和喬治·凱林提出的。它是指，在一個環境中的不良現象，如果被放任存在，就會誘使人們效仿，甚至變本加厲。 就像一座樓，當有人帶頭打碎了一扇玻璃窗時，如果沒有及時的修復，就會誘發更多的人，紛紛打破其他的窗戶。 那對於這道題來說，儘管那個員工效率高，但總是遲到早退，這樣就會讓團隊中的其他夥伴，心裡很不平衡。時間一長，這種遲到早退的現象，就會不斷蔓延，造成很多員工都將出現遲到早退的情況。
這種紀律渙散的團隊，是無法在激烈的市場競爭中打勝仗的，所以要留一個員工的話，應該留做事認真但效率低的那個人。
2、員工的效率低，是可以通過培訓來提高的
對於那個做事認真但效率低的員工，他的優點是做事認真，這一點是非常可取的。世界上的事，就怕認真兩個字，一個員工如果具備了做事認真的品質，是非常可貴的，這樣的人無論做什麼工作，都會讓領導放心，讓人踏實。
但它的不足是效率低，針對這個問題，我們要找到效率低的原因：是因為工作時間短、業務流程不熟悉，還是因為調換了新的工作崗位，面對全新的工作還沒有進入較好的狀態；是因公司對員工的培訓力度不夠，使員工沒有掌握一定的工作技能，還是因工作本身難度大，需要一個相對長的時間才能夠做好等等。
只有找到效率低的原因，才能夠對號入座，有針對性地去解決問題。
員工的工作效率低，是可以通過一個階段的工作培訓，來提高的。可採取公司集中專項學習，或者給員工配備一個工作能力強的師傅，利用導師帶徒這樣的辦法，都可以把員工的工作技能提高。這樣一來，效率低的問題也就迎刃而解了。
3、如果時間允許，就在早些時候，儘快地解決掉員工遲到早退的問題
題目中，說的遲到早退但效率高的員工，他身上有一個很大優點，就是工作效率高。單從這一點來看，會給公司帶來較好的效益。
你發現沒有，往往工作能力強的人，都會有一些小個性和小毛病。這樣的員工，因為自己有一定的工作能力，內心會產生一種驕傲感，對公司的勞動紀律等一些規章制度，不在乎，甚至經常違背。
針對這種現象，從公司的長遠發展角度來看，要儘早地和工作效率高但遲到早退的員工，進行談心，真誠告訴他，這種行為對公司其他人會產生不良的影響，讓這樣的員工改變壞毛病，遵守公司的勞動紀律。
如果這個員工能夠解決掉遲到早退的問題，在二選一的時候，就留下這個員工，讓他為公司做出更大的貢獻。
如果通過努力的溝通以後，這樣的員工仍然恃才傲物，我行我素，還是經常遲到早退，在二選一時，那就一定要辭退那個遲到早退但效率高的員工，而保留做事認真但效率低的員工。
打贏職場
復工了，卻有很多員工選擇了辭職，真是閒的時間多了，想的也多了。
認識多年的老友找我聊天，說他決定辭職。
他一直認為自己是一個做事效率高，從不拖團隊後腿的人，每次效率高做事快時，還會幫團隊其他人工作，其他員工下班休息期間，有工作需要完成，即使領導打電話過去，也會說自己家裡有事暫時走不開，而他每次都很積極地去加班。
就這樣一個做事效率高還很有主見的員工，卻得不到老闆的賞識，原因是他不拘小節，對於領導下達的一些規定總是不以為然，經常不準時上班，他覺得加班到很晚上班晚點又如何，只要能交出成果就行了。
領導沒有看到他地效率有多高，只看到他經常不遵守公司規定，每次開會幾乎都是反面教材的典型。
我想讓領導選，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，會選擇前者。
因為其實，在職場中單單效率高是不一定討到好果子吃的，領導是“人精”考慮的會更多。
一、只考慮工作不懂得遵守規定，讓領導覺得被輕視
在工作中我們做好本職工作是必須的，但如果太鋒芒畢露，過於自我不把規定放在心上就會惹來不必要的麻煩。
我們直屬領導上面還有領導，他只是負責我們團隊的建設，如果你工作很出色，卻不去執行他的規定，直屬領導就會覺得你沒有把他放在眼裡，會覺得，你認為他的能力不如你，想壯大自己後，取代他的位子。
也許我們並沒有多想，只是不拘小節，認為工作做的地出色就會得到領導的重視，其實這也是一個人情商的體現。
職場如戰場，並沒有看上去那麼簡單，有時候，情商高、與領導和同事溝通能力強在職場中更重要。
二、企業是以條文規章至上的
在我們的企業中設立規章制度是做什麼用的？
就是為了能管理企業員工，不讓其行為過於隨便，人們常說沒有嚴格制度的組織是沒有未來的。
如果有一個特別優秀的員工只是工作出色，卻不能遵守公司的規章，我想哪個領導也不敢長期用這樣的員工，怕把其他員工也帶跑偏了。
我想一個企業能做大做的長久，並不是單單靠有能力的員工支撐，還要有一定規章，這應該是原則性的問題。
三、團隊中只有一個人成績出眾也不一定能帶動整個團隊的業績
我覺得團隊作業就像是打籃球比賽一樣最重要的就是隊友之間的配合。
只是一隻“獨秀”，總是以自我為中心，不考慮團隊的利益，我想也不是職場中需要的優秀員工，不僅不能帶動團隊，還有可能使團隊其他的成員有不滿情緒，領導還要安撫那些有情緒的員工。
也許職場中需要的人才，應該是不僅自己的能力強、效率高，還可以帶動團隊其他的人一起提高，不僅僅是幫助別人工作，而應讓團隊中其他人能有所進步，爭取整個團隊地效率都提高上來。
所以，在我看來，在職場中，“槍打出頭鳥”這句話還是很有道理的，不一定工作效率高就是優秀了，情商高和團隊意識也是很有必要的。
魚堂主愛思考
遲到早退效率高，說的就是我本人沒錯了！
第二份工作，在一個傳統型老企業，公司混吃等死的人挺多的，尤其是那種跟著老闆一起創業的老員工，但是這幫人工資都不高，因為他們除了忠誠，沒有別的本事。我們這波新進公司的人，工資都挺高的，加上我這人還有點狂，有點招人厭。當時我的工位對著門，人來人往都能看見我的電腦屏幕，結果某天領導找我談話，說讓我低調點，注意影響，有人給他告狀說我上班時候購物。我就呵呵了……當然，我們領導也就這麼一說，也不影響我每個季度拿全部門最高的獎金。當然，現在回想起來，當時確實是年少輕狂。
不過，為啥我可以態度囂張領導還買我的賬吶？
第一，做事分為三種層次：做了，做完了，做好了。
做事認真但效率低，最多隻到了第二個層次。公司花一個人的薪水，結果你只能當半個人用，哪怕你薪水低吶，你這個性價比也不高啊！
那個遲到早退但是效率高的人，比如我，我一個人幹了兩個人的活，而且幹得質量還很高，領導花一個人的錢，買了兩個人的工作量，你說性價比高不高？
第二，考勤打卡有那麼重要嗎？
公司強調考勤打卡，無非是要用制度去約束員工，提高效率，形成企業文化認同感。但是，每天按時到就代表認真工作了嗎？“磨洋工”三個字瞭解一下。
史上最酷互聯網公司37 signals，攏共16個員工，還分佈在兩個大洲的8個城市，誰來監督他們打卡？監督他們的工作認真程度？但是他們又是全世界效率最高的軟件公司之一，幾個月時間開發出一款軟件每年給他們公司帶來幾百萬美元的盈利。
第三，你要的是成績還是存在感
做事認真但效率低的人，也不是沒有可取之處。至少你們團隊每天看起來都忙忙碌碌的樣子，不會像總是遲到早退但效率高的人給人一種遊手好閒的感覺。
所以，這兩種人，留誰都不是問題，問題是你到底是要成績還是刷存在感？你的領導是要成績還是刷存在感？
如果是要成績，你得多要後面這種人，看起來可能遊手好閒外加桀驁不馴，但是你的團隊更容易出成績；如果你們是一個看表面功夫的團隊，那你還是要前一種人多一點，讓人覺得你們團隊拼了命在為公司創造價值。只是，你的年終總結可能不太好寫，畢竟沒太多能用數據說話的成績。
墨凰
這個問題問的好，深有體會。
我會選擇效率低的人。
之前工作也是有碰到的真實情況。
小馬是我手下，工作調動問題，他換到了其他部門，就是那種遲到早退效率高的人，那邊主管不好好引導，不好好監督，帶動了那個部門一整個季度考勤倒數，其他人都是跟風。負責人差點丟了飯碗。
所以
遲到早退效率高，雖然有限時間內完成了工作，但是你有想過影響嗎？帶來的整體氛圍，會走下坡路，整體也會被帶動，等到整體效率低的時候，一片散沙，你怎麼收場。
工作認真，這就是基本的工作態度，雖然效率低。當然了，公司也是擇優錄用的，按照題意，只能2人選1人，寧可效率低。工作認真的榜樣，可以作為標杆。取其精華去其糟粕。
工作效率低，可以指導，可以改進，可以優化，誰都不是含著發動機出生的，動力十足。
公司考慮人員保有的情況，一個天天遲到早退的人，會是你爭取的對象嗎，對於公司最基本的態度都沒有了，你說你有能上天的本事，那對不起，那是馬戲團，不是公司，不是職場。
心若暖陽
我就是那個遲到早退但業績好的人，因為不喜歡束縛，但只要你交給我的任務，你就可以放心，基本能認真完成，但我不喜歡早起早睡，我喜歡晚起晚睡，所以工作一段時間不是吵架自離就是曠工自離，吵架是他們要求我加班，我認為我不用加班業績都第一了，為什麼還要我加班，吵架自離了；另一個是公司有單趕貨我就肯定上班加班，沒貨時大家都不夠做，我懶得爭，就休息，同事討厭我太勤快，說我想升職，我生氣了，本來內心是同情他們在工廠做十幾年，儘量挑重活幹，但他們卻不喜歡我太勤快，那樣領導會有看法，一生氣，自離了；然後去做銷售員，我幹幾天頂別人幾個月的出貨量，因為我會找地方，但居然說我出貨要和我們組的人平分提成，我可不樂意了，之前說好我七他們三的，後來就跑了，他們再要求我回去，不樂意了；後來又跑去找工作，有個老闆娘一眼看上我，因為她正好急缺人，我居然好運到她半年都賣不出去的房子，我利用我的眼光10天賣完了……，業主都感謝我，相信我，到賣鋪位時，本來那個客不是我接待的，但我同事看她騎單車來的說不接我就接了，哪知這位啊姨買了最大的鋪位，提成居然是要分三成給我同事，我不樂意，領導一句話，我立馬走人，領導說這客人買這商鋪他們也幫忙推銷了，切，不提了；還有，因為老公不體量我，因為我生了個女兒沒再能懷上，我公婆對我有意見，我一生氣，就不上班，否則，我不可能是現在這種生活，最差肯定住別墅，現在只能住平層，一個女兒結婚，我居然沒錢買房子給女兒女婿，現在女兒女婿住婆婆家，聽說到時公婆買，我太丟人了，就一個女兒，不說了……………，生氣。
乬乬
我說一下我的經歷，大部分老闆還是會選擇有能力的員工。
我以前好幾個同事都是經常早退遲到，但是人家做事效率高啊。相比幾個不遲到做事效率跟不上的老闆還頭疼，是很認真，但是很難教，就怕出問題，一出問題一次就把老闆害慘了。
我就是那種，做事認真也可以，隨便也可以，差不多就行了的那種。但是我一教就會，容易上手，也通情達理，後來我因為工廠太遠造成很多不方便就辭職了，老闆和老闆娘還特地打電話來問我回不回去做，不好安排的可以商量，那時候我正好懷了二寶，沒辦法。
所以，能力很重要。人心都是可以變的，像遲到早退是靠規矩來整頓的。
破繭成蝶l
我就是遲到早退效率高，但是我工作非常負責！我是做銷售的，事情多的時候我經常晚下班，甚至半夜主動起來幹活。做事看態度，該努力的時候要把握重點，集中精力解決問題。我們公司有幾個每天上下班都準時的不能再準時的，下班了多幾分鐘她都不會多留一會了，很會說話很圓滑，做事看起來認認真真，但是業績平平每次墊底。老闆看利潤，領導看收入，如果你帶來的效益（遲到早退，業績等綜合看）比不上他的利益，他就拿你開刷；如果你給他確實賺錢多，他想留你還來不及。我認為做事態度和能力最重要，細枝末節的東西能做到最好，差不多就行！
我們今年各部門作息時間分開管理，業務部直接分兩個時間員工自由選擇上下班時間！
飛上天的魚2020
我是做一線崗位的，我所在的部門效率高，能力高，是公司績效最好的部門，我們部門最大的特點就是團隊精神強，而且分工得比較好。也曾有遇到同樣的問題，部門有某同事經常遲到早退請假的，通過工作內容的調配逼迫改變了這一陋習，當然回報同樣成正比。為了自己回報所以她沒辦法，咬牙死扛，根本不給她遲到早退請假的機會。另外也有一個同事認真但動作慢，效率跟不上節奏的，這個就比較好解決了。親自帶著他上，讓他習慣自己和部門的節奏即可。
hide6
兩個下屬，一個態度好但工作質量低，一個經常違反小規小定的，但是完成事情很好。我們在職場中很容易碰到類似的事情，很讓人為難，尤其是在需要裁掉一個人的時候。回到我們的問題，二選一，我們如何抉擇呢。讓我們來分析一下。為了方便，我們把做事認真但效率低的員工稱為A，另一個稱作B。
一、兩個員工的情況分析
1、制度遵守：我們看到A對制度、規章很敬畏，B呢經常遲到、早退。
2、工作效率：A工作效率低下，B高效率。
3、性格：A應該是一個性格偏內向、做事循規蹈矩的人，B是性格外向，不拘一格的人。
4、能力：A可能是一個能力有限、需要有人時刻知道的人，B有自主性，有想法。
二、兩個員工的產出
1、在同等的時間下，A的產出可定比B低；
2、在緊急情況下，我們需要B的能力支撐；
3、在員工制度遵守宣貫上，我們需要A的模範效應。
三、兩個員工的影響
1、A，會影響工作的推進進度，會相應項目交期；
2、B，會給其他同事造成只要能力好，制度算什麼事兒的印象。
四、我們的選擇
從上面的三個方面進行分析，我們知道兩個員工各有優劣，那麼我們如何選擇呢？
個人觀點：選擇A留下，B走人，理由：德能勤績、德第一位，有一句話“有能力、有品德的是優等品；無能力、有品德是合格品，有能力、無品德是危險品；無能力、無品德是廢品”。A雖然能力不夠，但品德良好，能力不夠我們可以培養，只要我們能根據A的特點開發適他的能力提升培訓途徑、課程，既然當初我們能把他招聘進來，說明，他基本是合格的（學習能力、學習慾望、與公司的切合度、性格特點）。選A，可以讓公司其他人知道，公司不會因為你能力不行就不要你，公司唯能力論，公司有成熟的培訓體系，可以讓員工的能力得到提升。
江山易改本性難移，B，給大家做了一個不好的示範，認為只要能力強，就可以高人一等，不需要遵守制度，想怎麼樣就怎麼樣，這樣的影響太大了，公司有能力的不只一個，要是人人都這樣，公司的制度不形同虛設嗎。公司如何去管理、去駕馭員工。如果有能力就有恃無恐，是不行的。乘此機會，殺雞儆猴。
當然，每個人的觀點不一樣，也只是單憑問題表面分析，具體公司的行業、管理水平、培訓體系等情況不瞭解，也不知道2個員工的實際情況，只能泛泛而談。
水月銀杏
【丁茵子】為你解答：
一個下屬是認真做事，但是效率低，證明這個人的價值觀正確，但是自身能力不足，時間管理差，另一個遲到早退，但是效率高，證明這個人的能力強，但是自我約束力不夠，無視公司的規章制度。
如果你作為一個領導，只能二選一如上的兩個員工，你會選哪位，如果是我，我會選擇第二個，以下是我的分析：
一、不能用認真綁定判斷
從小我們都被教育做任何事情都要認真對待，認真在我們認知中是：不馬虎，以嚴肅的態度或心情對待。認真是態度，但是如果只有態度，是做不到產出的。
1、認真要用對方向
時間管理理論有一個重要觀點是“四象限法則”，它提出應有重點地把主要的精力和時間集中地放在處理那些重要但不緊急的工作上，一般效率低的員工，都是沒有做好這一點。
認真的員工如果把精力都放在不重要而且不緊急的事情上，這樣會浪費公司的資源和員工的時間；如果把精力放在緊急但是不重要的事情上，這樣的員工每天做的就是救火隊員的任務，但是長期以來對公司沒有創造價值。
2、認真可能會是假象
有的員工的認真是做給領導看的，人前一套背後一套。還有一種員工只會拍領導馬屁，做的都是不切實際的工作，假大空做彙報，表面做出認真對待工作的樣子，但是實際上卻在做其他的私事。
3、認真不等同勤奮
職場上經常會有一類人，學習聽課的時候非常認真、一直做筆記，上班的時候也是坐在辦公桌前正襟危坐、態度端正。但是他們的認真卻沒有轉化為實際的行動力，學習的內容沒有理解和運用在工作中，態度端正但是沒有辦法快速完成工作，最關鍵的是隻有認真的態度，但是沒有做到反覆鑽研、實踐和改進工作方法，無法提高自身的專業水平。
二、沒有功勞，苦勞就是“白勞”
任何一家企業要的是結果，而不是過程。在企業中，員工不管多麼辛苦忙碌，如果缺乏效率，沒有做出業績，那麼一切辛苦皆是白費，一切付出均沒有價值。
復星集團的創始人郭廣昌有名的用人標準中就有一條：在復星工作是否做出了成績，是唯一的標準，也是終極的標準。就拿一個銷售人員來說：很認真研究產品的性能和優勢，但是不會鑽研銷售的技巧，不鍛鍊表達能力，不善於與客戶的溝通，註定無法有高產出。
認真的態度不能決定結果，企業追求利潤，沒有貢獻的員工遲早會被淘汰。
三、重視考勤的不一定是好領導
一個部門領導只關注員工是否遲到早退，目的是讓老闆覺得你們都很努力的樣子，向老闆表現自己善於管人，嚴查考勤，帶頭加班。如果結論是工作效率低，業績完成差，試問哪個老闆會認可這樣的加班。
厲害的領導應該把精力放在員工能力提升、任務目標的執行、新的業務增長點上面。通過激勵制度來促使員工創造更多價值。
【結論】
在職場中，如何管人和留人是領導面臨的兩大難題，智慧的領導會讓員工發自內心愛崗敬業，追求業績最大化，中庸的領導只會用考勤和各種規章制度約束員工，讓員工按部就班，沒有創造力和歸屬感。
一點即關注「@丁茵子 」，專注分享職場進階乾貨，解答各種工作困惑，2年上市互聯網公司產品經理，13年國企高管經驗，靈魂有趣的小姐姐！
