收穫人生後半場
這個問題是個現實問題，和大家一起探討一下：
第一、樹立法人意識
企業與員工之間的關係就相當於夫妻與家庭的關係，也是一種法人意識的認知，作為員工應該樹立這種平臺意識，唯有先成就企業平臺思想，員工個人才能取得成就。這也是一種化私為共，當每個員工都能把企業當家庭去建設的話，去掉自己的私心雜念，何愁這個企業不發展壯大，想想很多的百年企業的發展經久不衰，主要原因就是以企業為家，人的思想決定一切。再看看現在餐飲業很火的海底撈，每個員工激情四射，這就是我的家，讓人感覺好溫馨，好感動，這是一種企業文化，唯有企業文化才能引領這個企業走向輝煌，走向和諧。
第二、學會感恩
員工給企業創造了價值，取得收益是理所當然，但在企業效益下降的情況下，員工收益跟著下降也是可以理解的，如果你真的愛這個大家庭，就首先得讓家庭先穩定下來，企業先活下來。所以要抱著一顆感恩之心，越感恩才會越擁有，這種感恩會轉化成你工作的動力，企業和員工之間相互感恩，相互滋養，愛才能流動循環，企業自然會走出困境。
第三、效益與工資的關係
企業希望效益越來越好，員工希望工資越來越高，這是人之常情，一個企業如果不能讓員工賺到錢就不能稱之為好企業。如果我們把效益與工資的關係倒轉過來，工資第一，效益第二，這樣的企業我相信一定會成為一個百年企業，因為以人為本，人的潛能無限，現代社會缺乏什麼樣人才？不是聰明的，高學歷的，而是缺的是一種致良知，一種無私奉獻的匠人精神。
願更多的企業事事如意，一帆風順，大吉大利。
悅天子安
很高興回答你這個問題，我認為，效益下降分幾個層面，第一，公司在接單量的情況下，第二，就是訂單量有，但是利潤沒有上升，製造成本在加高，第三，那就是經營管理者在人工上的成本。說說我所在的公司就職技術員，就是屬於第二種情況，訂單多，但是製造成本在加，利潤點反而沒有多少，我們早兩年的時候的，訂單量不多，但是利潤還是不錯，工資層面也還可以，但是，去年開始，我們訂單量多，事情也多了，工資呢，有的時候反而沒有以前的多，車間也是類似情況。
孤海燈視頻
企業效益下降，和企業產品的市場價格、生產條件、不可抗力等因素有關，人工工資雖然受全社會勞動力市場的影響，但關鍵還是企業的效益佔主導因素。
企業和員工是大河與小河的關係，大河無水小河干；企業與員工又是舟和水的關係，水能載舟亦能覆舟。
當企業效益好，老闆賺了錢，應想到給職工增加福利。10年前我一個偶然的機會接觸了唐山礦山機電設備開關廠的老闆，他告訴我他的企業效益很好，他每年都會拿出一部分股份來獎勵給年度績效優秀的員工，讓努力的員工能有機會成為公司的股東，對不能分給股份但成績突出的員工在年終獎勵時會多給獎金。這樣，員工都會盡職盡責，會把公司當成自己家的一樣。
一個好的企業、一個好的老闆，企業遇到困難發不出工資、暫時降低工資大部分員工都是能理解的。如果企業老闆在效益好的時候也沒有考慮過員工，而在效益下滑時根本不顧及員工的感受就降低工資，員工也不會和老闆一條心的。如果企業的工資水平低於勞動力市場的水平，員工隨時都會跳槽。
老董創業
按法律規定，公司的效益不好不能隨便的降工人工資，這既是法律的約束，也是現實的要求。隨意降勞動者工資的行為，是一種違法違規得不償失的行為。
《工資支付暫行規定》第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
根之中國
如果企業的效益在下降，員工的工資是否跟著下降？偉哥建議是不要降低員工工資的。企業受大市場行情都不景氣的情況下有一下幾條意見是可以渡過企業效益下降時間的。
1: 企業效益下降，員工工資是可以不用跟著下降的。企業要有擔當，不建議降低員工工資。企業的起步，穩定，發展，壯大都是離不開每一位員工辛苦付出的。不管是小微企業，還是上市企業都不要拿員工的辛苦錢來做所謂的給企業“渡難過”（效益下降）！說起來很企業沒有擔當，做出來就是給企業“釜底抽薪”！企業效益在下降，員工的工資也跟著降，這樣做是一把雙刃劍！及傷害了企業，又寒員工的心。
2: 企業效益在下降，可以不要降低員工工資的。因大市場行情受到影響（效益下降），建議績效工資調整。
3: 企業效益在下降，員工的工資必須要下降的話。降工資的做法並不違法(但過程必須合法)，只要不超過20%並且扣除後的工資不低於最低工資，最低工資是實發還是應發要看你們地方的工資支付條例是如何規定的。
企業效益在下降，員工的工資最好不要降！“船大水大”企業在關鍵的時刻是要把員工放到首位。效益下降都是一時的，但傷害到了員工的心了。不是效益好起來了，員工都能提起勁頭在跟企業再次共渡風雨的。
偉哥財經
企業效益下降，員工工資是不是也要跟著下降。首先，我們要清楚目前大部分企業員工的工資構成:工資=底薪2200+崗位工資+績效+提成（有的公司有提成）。
①公司效益不好，首先提成是不是變少了。
很多公司把非銷售人員的提成不當工資的組成部分。搞得每次發提成像公司給員工超級大福利一樣。公司能給某位員工發提成，一定是他在其崗位為公司創造了效益，那是員工該得的工資。
②效益不好，公司一定會扣員工績效
別問我為什麼知道，大部分把員工底薪的20%左右拿出來做績效考核的公司都是為了必要的時候合法降低公司成本。
我朋友碰到一家深圳公司，績效規定從來不明示，都是市場總監找員工一個個面談，半強迫簽字，不籤就辭。
年前公司效益不好，提前放假了10多天假，全部平攤在績效中，10多天底薪扣完+績效扣光，領導不接受反駁，講法律也不聽。
沒辦法，我朋友只好拿起法律武器維護自己的權益。
所以，這個問題很明顯了，公司效益不好，員工就算不想降薪也會被迫降薪。
但是，關於績效規則明示問題，公司這樣做違反了法律，員工可以提出質疑。
公司所做的每一次與員工收入、福利等有關的規定都要經過全體員工動員大會、職工代表大會等提案通過後，在公司明示才能執行。
希望，越來越多的員工能夠明白自己的義務和權力，在公司受到不公平、不合法對待的時候，能拿起法律的武器維護自己的合法權益。
精靈學姐
如果企業的效益在下降，員工的工資會根據企業的具體情況來變動的。
一般來說，企業的工資結構會由基本工資、效益工資、加班等組成。企業和員工簽訂勞動合同時，合同上體現的工資收入是員工的基本工資，社醫保會依據基本工資的額度交付。
按勞動法規定，員工的基本工資、加班、社醫保不會由於企業效益的變化來變更。即便企業沒收入，這部分員工工資也是企業必須支付的。
在企業效益不佳時，企業會根據效益的具體變化，按企業已制定的績效考核來核定支付績效工資。如果沒有明確績效考核制度，企業會和員工協商來處理，儘量達到雙方認可的程度。
企業效益差，發不出工資，企業和員工勢必協商解決辦法，雙方認可既企業不違法。但員工的收入（除績效工資外）必須按雙方的約定如數支付。
企業效益差，員工放假待崗，在勞動合同未到期之時，企業按當地最低收入標準的70%以上支付員工基本生活保障。各地情況略有不同，只高不低。
有些小微企業可能還沒和員工簽訂勞動合同，企業已然屬於違法。遇到企業效益不好只能雙方協商處理。
但是，企業是每個員工以及員工背後家庭的收入源泉、生活保障。每個企業的原始本意都是希望企業及企業的員工蒸蒸日上，收入滿滿！由於市場的不定風險導致企業效益下降時，員工也應該體諒企業的不易，雙方一起攜手共渡難關才是雙贏的結局，否則只會多敗俱傷！
謝謝閱讀
酷之心聲
我覺著一般分兩種情況：
一、大型企業。大型企業的工資薪酬體系一般是經過專業的機構設計的，根據每個員工的工作職級來核定員工的工資數額，每一職級的基本工資、績效工資、獎金等等都有詳細的規定，發工資時人力資源部按照薪酬體系計算即可，一般不會有大的出入，當然這種企業很少。比如京東，據每年的財報，京東基本都在虧損，但好像沒聽網上說工資都很大的變動。
二、中小型企業。這種企業受外部經濟環境影響很大，如果企業要生存下去，就必須適應環境發展。如果大環境不好，企業經濟效益下降，那麼大部分的企業會降低工資水平，但是一般不會低於當地的最低工資標準。有可能勞動者會通過投訴、申請仲裁的方式來解決，但是單位和勞動者簽訂的勞動合同中大部分沒有明確標明具體工資數額，只是寫上不低於當地的最低工資標準，這就為企業因經濟效益不好降薪提供了一個可利用的載體或者說是工具。只要發放的工資不違反當地的勞動保障法律法規，勞動者就只能認可公司降薪。
用心品真情
業效益下降了，工資跟著下降是一件很正常的事兒，這就好比居家過日子，家庭收入少了，伙食標準、各方面開銷當然都要跟著受到影響。既不能仗著借錢過日子，也不能上街上搶去不是.關鍵還得是想辦法如何增加家庭收入，提高企業效益才行。
很多時候，效益不好調整職工工資是企業不得已而為之的辦法，因為這畢竟關係到員工隊伍的穩定，影響到人工作積極性地問題。可是在市場經濟競爭體系之下，企業如不能通過某種手段積澱一定能量，為企業生存留有一定空間、一絲餘地的話，日後就很難再有翻身的機會，最後難保不會破產倒閉令更多的人失業。
此番，國資委能從一個更高的層次提出，“效益下降的企業工資總額必須下降”應該說是對企業的一種保護，
近些年，部分央企、國企凡事都不乏“等靠要”的思想，對市場缺乏敏感性，不積極主動地解決問題，總認為自己“背靠大樹好乘涼”，致使企業內部缺乏活力，更缺乏向上的動力，不能給國家經濟做出應有的貢獻，個別時候還成為了負擔。降薪將能夠有效幫助這些央企、國企融入市場機制運作，樹立其效益至上的理念，實現從重發展規模、發展速度到重視產品質量，核心價值競爭力的轉變。最終讓市場在資源配置中發揮決定性的效果作用。達到優勝劣汰的目的。
當前，我們還是應該把目光聚焦在央企、國企在經濟處於深度調整時期，復甦動力不足的情況下，如何保證自身效益不降，保證員工收入不受損的各項改革措施上。看他們能否用好市場管理手段，通過資源整合、生產力佈局調整等手段 ，盤活資產，減少浪費，讓有限的投入換取最大的效益，最終實現經營業績扭轉反衝，
在外創業老馬
在員工薪酬上，是應該設計幾個分類：崗位工資（含學歷與技術）、工齡工資（有最高限制年限）、績效工資（與企業效益掛鉤考核）的總計。
企業效益提高了，員工増資共享；企業效益下降了，員工的績效工資就凍少了。我過去的企業，從開始以公司整體效益算總賬，後來發展到各車間為單位的“經濟核算制”，讓員工把企業的經濟效益與個人利益相聯，充分調動廣大員工對公司經營管理的參與積極性，促進了成本節約、工效提高的明顯效果。廣大員工也會明白“公司好大家好，公司沉大家死”的道理。但是有些管理粗糙的公司，薪酬制度與計算，圖省圖簡，鬍子眉毛一把抓，就是一個額（按天）計算。薪酬管理，是企業走向現代管理的重要環節。
不過，無論怎麼的情況，員工的工資收入降低了，就一定會影響士氣信心。既要同情老闆的壓力，也要理解員工的心理！所以我不主張簡單化降薪。或許可以用壓縮人手的辦法來解決。既留住精英，保住標準，又減少隊伍振盪。
