和祖國一塊兒成長
這話說得不無道理。現實中很多這樣的領導，刻意與員工保持距離，管理作風亦非常粗暴，員工犯點小錯，就被罵的狗血噴頭。在這樣的高壓下，表面上，員工很怕你，背地裡，卻不斷地罵你，甚至詛咒你。這樣的領導談不上領導力，這樣的團隊也絕沒有執行力。
一，為什麼有些領導要讓下屬怕自己？
這就跟素質和格局有關了。有些領導認為，員工只有怕自己，才可以顯示領導的權威。甚至有些人膚淺地以為，領導就是領導，下屬就是下屬，如果沒有尊卑高下，員工還不蹬鼻子上臉嗎。其實，這種理解是片面的，是對“權威”的曲解，再說不好聽一點，他們根本不知道什麼是權威。
那麼，什麼是權威？權力並不代表權威！也就是說，你有權力，不見得有權威，權威一定是產生於領導力。管理中有一個懷特定律：領導權威即影響力，是由職務權威(即權力)和信任權威(即威信)構成的。職務權威是進行領導活動的必備條件，信任權威是領導功能的基礎，是領導活動成敗，事業盛衰的關鍵。
二，保持高壓態勢，員工就一定怕自己嗎？
這就是有些領導者想當然了，管理豈有那麼簡單。三國中，張飛是一個非常粗暴的領導，喝點酒就摔東西罵人，甚至拿鞭子抽打士卒。部將士卒都很怕他，結果呢，因為要給關羽報仇，他酒後發火，鞭笞部屬，手下人忍無可忍，趁他熟睡之際，一刀要了他的小命。
現在的管理也是如此，如果領導不尊重員工，動輒呵斥打罵，員工表面上怕你，但是心裡並不服你，甚至還會恨你。這種不滿的情緒，就像地殼深處的岩漿，不斷地醞釀，日復一日的累積，不定哪一天就像火山一樣爆發。大不了拍桌子回罵你一通，然後再拍屁股走人就是了
三，好領導讓下屬“又敬又怕”
我一直認為，這種粗暴管理是最愚蠢的。管理的目的是什麼？我相信沒有人會說讓員工怕自己，肯定都是為了提高執行力。可是，這種強硬管理就一定有執行力嗎？錯！高壓下產生的執行力並不是真正的執行力，這是一種被動執行力，真正的執行力是自動自發的主動執行。
管理的最高境界是無為而治，但是在中國的企業，有點不太現實。退而求其次，讓下屬又敬又怕才是一個好的領導者。又敬又怕與又恨又怕截然不同。又敬又怕是因為敬你所以才怕你，正如古人所說“吏不畏吾嚴，而畏吾廉。”而又恨又怕則是為了生存自保，不得不委曲求全，做人都低賤到討好你的份上了，表面怕你，內心能不恨你嗎？
五，如何才能做一個讓下屬又敬又怕的領導？
這一點，無論是中國古人，還是外國專家，觀點都是一致的。曾國藩講過：“身正足以率人，律己足以服人”，就是很好的領導力法則。曾國藩作為湘軍統帥，手下驕兵悍將很多，諸如鮑超，李續賓兄弟、楊載福……這些人打仗不要命，殺人不眨眼，可是無不對曾國藩畢恭畢敬，因為他們對曾國藩又敬又怕。
國外著名領導力學家史蒂芬•柯維也提出了“領導力21條法則”，其中，品格，魅力，胸襟，責任是重要的領導力要素。作為一個領導，要想領導好別人，首先領導好自己。當你具有完美的人格魅力，公正無私，戒貪淡名；而且有開闊的胸襟，包羅萬物，大度容人；特別是，有一副勇於擔當的鐵肩膀，有事不躲，遇責不推。這樣的領導，人人都很敬佩你，當然也會怕你。但是，無論多麼怕你，也沒有人恨你！
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管理那點事
職場三哥的觀點和看法：嚴字當頭，恩威並施，三分管七分理，我走過的三個管理心態階段。是對“怕”的理解和詮釋
管理是一種嚴肅的愛。
這是我非常認可的一種對管理內涵的表達。嚴肅起來難免讓別人怕和畏懼，疏遠你。作為管理者如何把握這個讓下屬和員工怕的尺度，還有你對背後被人罵的看法和心理承受力。將直接影響到你職場之路的成長。
我來談談自己的職場生涯裡圍繞“怕”字的歷程
一，九十年代初入職場做管理。那時做基層的工段長和領班。年輕氣盛，資質尚淺，經驗不足，好強要面子，特別在意自己的管理職位的尊嚴。工作的會議上，班組現場生產會議，和下屬佈置工作安排，現場檢查工作時。表情嚴厲，講話嚴肅，從來沒有笑臉，整個人是繃成一張弓一般，隨時就要發箭射向目標。每天十幾張罰款單開出來。
因為那時在合資企業，公司的管理理念核心就是一個“嚴”字當頭，軍事化管理。按照老闆的理念：做管理的背後被員工罵，才說明你管事了。（有一定的道理和依據）
二，二零零年，我帶著幾個同事和下級員工一起去廣州發展。在私人老闆的小工廠裡，憑原來那一套捉襟見肘，施展不開了，這裡大多是廣西，雲南，四川河南來的打工人員，都在外面租房子，老鄉觀念強烈。往往你處理一個員工會牽動幾個班組的工作情緒，因為老鄉之間哥們義氣比較重。
之前走過幾個廠長和高管，都是沒有處理好關係，僵化的執行公司的規章制度沒有起到好效果。
我調整管理手段和處理問題的理念，學著運用恩威並施的辦法。對工作現場發生的事情耐心指正和，處理以返工為主。對特別重大質量事故罰一儆百。和各個老鄉圈裡的人緣不錯的人物多交流溝通，很多棘手的問題他們出面會起到意外的作用。既化解了矛盾還穩定了人心，保持了正常的生產局面。
工作上加壓督促外，工作之餘也經常帶下屬出去吃喝玩樂放鬆心態，拉近感情，緩和了人機關係，得到信任和支持。
三，十幾年過來，現在的企業裡，我更接受和積極落實：三分管七分理的管理理念，並且實際操作得心應手。因為我的公司大多是七零後和八零後，這個年齡段的生活現狀和心態大家都清楚。已經不是僅僅靠嚴格管理還是有情管理的手段和模式能夠應對。
“不願意被人管，被指責批評”
“自己一肚子為人處世的道理，並且認為自己是最講理之人”
面對普遍這種工作心態和人性觀念的群體，結合自己的多年管理心得，還有中國管理文化的實用性質，我堅持三分管七分理的實際運用。
管理制度規則措施在前，主動積極溝通，說人情講事理，以同理心對待自己的員工，在平和的對話中化解矛盾解決問題。自己需要多費心思和口舌。
我可以耐心細心認真的和你在辦公室談二十分鐘，也不刻意在車間 現場訓斥你五分鐘。制度是人定的，處理的也是具體的人和事，所以 ，學會在一個制度規則下 做出不同的處理方式和手段，世我們職場管理者的管理智慧。
至於被別人背後罵，你大可不必上心，你盡力做好你的本分工作，對得起自己的指責，對得起公司給你的待遇，對得起自己的良心就好。
希望我的回答可以幫助到你。（完）
我是職場三哥，願意和朋友分享職場管理知識乾貨和經驗，談管理話題，說自己心得。歡迎有想法的朋友指點評論，在給加個關注哈😊（文字原創，圖片來自網絡侵權必刪）
職場三哥
這種說法不敢苟同！當下做領導的也不容易！職場上哪個單位員工，也不會視領導為最親的人！自己傢俬企除外，領導單位掌控大權在握的人，人無完人！領導在單位每天都要面對所有員工，人都會有犯錯出錯的時候，如果做老好人領導！他會對員工犯錯，睜一隻眼，閉一隻眼！不聞不問，這樣的領導風格及做法，適用於20年農村生產隊的慣用做法，首先要說！這個單位很不規範，管理方法太過於人性化了！這麼做不會有利於單位的健康發展，單位員工集體個人效益不會很好，相反之，單位領導管理方法嚴格，對所管員工犯錯處罰嚴歷，規章制度下面一視同仁，首先要講，一個單位管理嚴格是積極向上的表現，當下單位人性化管理是正確的選擇！單位裡如沒有一絲人情味兒，員工們的工作態度就不可能舒暢，說當然也可以這麼說！員工犯錯誰也不可能避免，如果領導真能做到一視同仁，一碗水端平，對員工們是一件幸福的事，否則領導做的很缺位，甚至不能服眾，試問單位哪個員工心裡不會（問候）你的父母！做領導的這時不捱罵才怪呢！
九月龍
古人云:愛兵如子，勝乃可全。厚而不能使，愛而不能令，亂而不能治，譬若嬌子，不可用也。
什麼意思呢，簡單來說，帶兵就要像帶兒子一樣，愛他。但是呢，如果士兵不能唯你所使，就像寵壞了兒子，是不可以的，哈哈
現代企業領導管理員工也一樣的道理。
領導的一定要搞清楚，什麼是本，什麼是術。
做將軍的本就是打勝仗，做領導也是。
而關懷，就是術裡最有效果的方式之一。很多人提到術這個詞，就覺得是虛偽，這是一個誤區，愛下屬，關懷下屬，體恤下屬，為下屬爭取應得利益，都應該是發自真心肺腑，因為誰都不傻，玩虛的喊口號是沒用的。但這確實是管理之術，並不衝突。
與此同時，還有很多的術，比如公正嚴明，獎罰分明等等，如果因為這些，有人罵你，那隻能說明你做得對，你是維護大部分人利益並且成功的發現了團隊的害蟲。
所以說，罵不罵不重要，重要的是愛是否真心，嚴格管理是都是為了團隊利益。
採蘑菇的小汪汪
領導在一個組織中存在的意義，不是關心誰怕誰不怕，不是關心誰罵誰不罵，而是要把注意力集中在團隊和自己的業績上。真正有責任心的領導，無論他做什麼，都會有員工罵，都會被員工在背地裡指責。一個領導如果在一個組織中與員工相安無事，員工都愛戴，員工都喜歡，我擔心這個領導夠不夠格。對於這個問題，簡單明瞭的回答，就是領導應該履行好自己的職責，既要讓員工怕，也不怕員工罵。
一、員工對領導的“怕”是種威懾力。
當領導，總不能想盡辦法去當一個沒人怕、沒人把他當回事的領導。當員工怕一個領導時，或許他才能不折不扣去執行領導的指示、指令，才能在一種壓力下盡心盡責去完成領導交給的任務。只是，領導在員工怕的前提下，還要讓員工“敬”，要力爭做一個值得員工尊敬的領導。領導，既不能丟掉自己的威嚴，也不能丟掉自己的的德和能。
二、做一個不怕員工罵的領導。
領導如果時刻擔心會不會被員工“罵”，就會在執行上打折扣。該糾正的不敢糾正，該批評的不敢批評，該處罰的不敢處罰，該敦促的不好意思敦促，該檢查的不敢檢查。這樣的領導在實際工作中是會失職的。領導是員工的大家長，為了員工的進步，就是要不斷指出員工的不足，就是要不斷批評員工所犯的錯誤。跟隨了一個不會“罵”下屬不足的領導，這個下屬的成長就會有問題。
一團和氣的領導會讓一個組織每況愈下。我們可以環顧一下所有偉大的公司，每個公司都有一個不怕得罪下屬的領導，華為的任正非、格力的董明珠、阿里的馬雲、聯想的柳傳志、海爾的張瑞敏、蘋果的喬布斯......
耕然夫
這句話只說對了一半，當領導的雖然不能讓下屬怕你，但需要保持一定的距離感來維護自己的尊嚴。而“怕”並不代表你“不近人情”，更不能因為“怕捱罵”就不做事。![]()
在我看來，作為管理者必須恩威並施，雖然使用手段不好，但秉基於理好團隊的初衷，有些手段是必須使用的。日常工作中，與員工交流、佈置工作、監督、指導、檢查的過程中，讓員工怕自己是一件是好事，因為只害怕才會產生畏懼感，才會產生威嚴。
但“所謂的怕”不是“懼怕的怕”，而是那種“對事不對人”“以理服人”“優者獎之、劣者罰之”的怕，下屬怕的不是領導，而是怕的是做錯事之後被領導批。
作為管理者，最高明的手段是“不戰而屈人之兵”，而讓下屬對自己產生恐懼、害怕、畏懼的心理其實也是管理的一種手段而已。而讓下屬懼怕你的手段有很多，並不只是單一的言語侮辱、穿小鞋那麼簡單，高明的管理者只是一次普通的談話甚至就可以讓下屬羞愧難當。
很多人都說管理者要親民，要與員工打成一片，如果有這種思維和想法的管理者，那麼你的職位肯定很低，甚至只是處於基層。
因為你的思想還沒有覺醒，還做不到高層管理“以目標為導向”的管理方式。
在我看來，員工罵不罵我不重要，員工怕不怕我不重要，只要能出成績、出業績，結果是大家（老闆、客戶|上司）所期待的，只要不觸及底線與原則，任何手段都可以使用，這包括讓下屬懼怕自己。為員工罵不罵我那不是我要考慮的事。
但話說回來，管理者在日常工作中還是要“講究個恩威並施”“人情化管理”，讓員工有一種“做對事期待獎勵，做錯事懼怕懲罰”的思想，這才是作為管理者的最高境界。至於員工到底是真的害怕，還是假的害怕，或是明著、暗著罵你，這都不重要。
企業聘用你作為管理者的目的不是為了讓你培養人脈、交友，而是要你出成績、要結果，只要能出結果與成績，基層員工的一些利益也是可以犧牲的。
職場找老王
相信這種說法的，多是不曾從事管理工作的職場朋友。而多數企業老闆以及優秀的職業經理人，是不會有這種觀念的，或者說根本不會想這樣的問題。在多數情況下，這種理念對管理工作的實施是不利的。
這種問題，老鬼 只能站在老闆、管理者的角度來談！如果只是站在基層員工認知的角度去探討，將失去意義。對於那些職業規劃中有升遷目標的職場人是沒有參考價值的。一、一定要承認，沒有多少管理者能夠做到單單靠人格魅力去折服下屬！
我們必須做到：一切從現實出發才好。
員工可以給自己的領導設定極高的類型標準，可以希望自己能夠遇到一個能夠依靠個人魅力、能力、影響力就能夠折服自己、讓自己萬分欽佩的領導。但在現實的企業中，這樣的領導很難找到！沒幾個管理者、老闆能夠達到那樣的境界！
中國千千萬萬的大中小微企業中，從老闆到管理者人群中，能夠做到讓員工因為欽佩、尊敬、折服，就能夠心悅誠服的去完成工作安排、做好本職工作的比例，非常低哦！
說千分之一未免太貶低眾多的管理者了，能夠有百分之一就不錯了！
而現實中，員工卻希望自己能夠碰到這樣的領導。這就是一對矛盾。
二、能夠做到“敬畏”結合的領導，已經是非常厲害的領導了！
這裡說說的“敬畏”，可以理解為“既尊敬又畏懼”。能夠做到這兩點的管理者，已經算是高手中的高手了。
管理者、領導，依靠專業的管理能力、很好的人格魅力，獲得下屬的尊重，這是身為管理者追求的一種目標。能夠做到這一點的領導，現實中其實也不算太多。——這是現實。
在獲得下屬尊重的同時，能夠堅持原則、恩威並重、擁有極高的問題化解能力、軟硬兩手並用保障工作順利實施的能力——更是非常高的要求。——這也的領導，也是很多管理者夢寐以求的層次哦！
說的直白一些，能夠讓員工既尊敬又害怕，尊敬他的個人品行、素質、能力，同時又懼怕領導堅持原則並在很多地方不留情面的處理問題，已經算是非常優秀的管理者了。
沒有“怕”的成分，單單依靠下屬完完全全的欣賞、欽佩就不出問題、好好工作，兼職就是一種奢望！
三、管理者，根本不會也不應該擔心某些下屬內心裡的“罵”！
無論是老闆還是管理者，每個人都會受到各種客觀因素的限制，這導致了任何 的決策、指示等等不可能十全十美，更無法保障每個人都滿意 ！這幾乎是必然會發生的現象。
況且，管理者、老闆也不是神，他們在管理過程中、處理公司內部很多問題的過程中，不可能做到完全的客觀，很可能因為自身分析判斷能力、信息獲取的完整性等等，造成對某些事物處理過程中出現偏差。甚至傷害到某些無辜者。
換成誰當了老闆、管理者，能保證自己的所有管理行為、決策不出錯、不出偏，讓所有人都滿意了？——這根本不可能的呀！
有些下屬不滿、委屈很正常！身為管理者，一方面必須要不斷的提升自我，讓自己的管理水平、能力更強，最大化的保證管理實施過程中的公平性、合理性，並且敢於修正自己曾經的錯誤、失誤。另一方面要坦然面對自己的不足！
擔心被“罵”、擔心下屬感覺委屈、不公平，就會在管理實施過程中畏首畏尾、瞻前顧後，就會在處理問題、經營管理過程中錯失很多可能的機會、時機。
說的稍微“瀟灑”一點：有幾個管理者、老闆能夠做到不被某些下屬私下裡罵幾句？
被罵？這算什麼？怕被罵？那就別做管理者！別去創業當老闆！
被罵又不是什麼天大的事情！
四、有些老闆或者管理者，可以在給員工提供優厚待遇的前提下，沒指望下屬“敬”，只需要你怕他就夠了！
有些企業老闆或者管理者，能夠給員工提供優厚的、超越同行的待遇水平。當然了，或許工作的強度、壓力可能會比較大。
在保證福利、待遇、薪酬、優厚合理的獎金激勵的基礎上，領導絲毫不留情面！只需要你怕他就好！才不管是否有某些下屬罵他呢！
工作做好了、優厚的待遇一定給你！其他的免談！
或許很多人感覺這樣的企業不近人情，但這也是部分企業的生存發展之道！——你有本事，我給待遇，別談感情！你錯了我該罰就罰、該批評就批評，沒什麼道理、情面可講！你私下裡罵幾句，關我屁事！
舒服不舒服，不是老闆或者管理者關心的事情！
市場經濟環境下，以市場競爭求生存、求發展的企業，能夠讓企業生存下來、能夠獲得產出、效益才是最終的目標。中間有沒有人“罵”？管他呢！
再優秀的企業中，都不能保證所有員工的素質、層次、價值觀等等都非常高。不可能保證沒有人有委屈、牢騷。捱罵，太正常不過的事情了。老闆或者管理者，應該看的很淡才好。
以上 供參考吧。
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老鬼歸來
想多了，這年頭民企和外企這類職場誰怕誰啊，就怕自己沒本事！
有技術、有能力、有市場這類“三有”人才，領導哄著幹。
有體力、有幹勁、有想法的人，領導也會笑呵呵地哄著幹。
啥都沒有，態度還很差的人，領導都在橫眉冷對地等著你滾蛋。
培優、扶優、留優、用優，這個是領導的基本原則。
當然，信任永遠是職場上的奢侈品，獲取了領導的信任，發展會不一樣。
國企和央企的情況不太瞭解，那裡的情況可能會不太一樣，那裡有不一樣的遊戲規則，領導的權限對下屬的影響會比較大。
大叔煮史問道
題主你好，很高興回答你的問題！
首先，當領導的如果讓人怕你，離罵你也就不遠了，這句話是有道理的！
作為一名職場填坑者，從被管理到管理，經驗可能不多，但是教訓確實有不少。關於這個問題，我的觀點如下:
“怕”和“敬畏”是兩回事，而領導力來自於“敬畏”
作為一名管理者，讓員工“怕”實際上很簡單，態度強硬，管理粗暴都能達成。但是，要員工“敬畏”就很難了，不但需要你做飯什麼事情瞞不過你，還要做到處事公正，人人信服。“敬畏”的背後是員工服你，認為你確實厲害！
“怕”會讓你少知道很多事實，被罵是正常情況
我就遇到很多專門給員工製造“怕”這種氛圍的管理，佈置任務從來不聽取對方意見，命令式的下達，甭管能不能做，你按照我的做。員工剛要開口，你不用說了我都知道了，就這樣做，你能做就做，不能做我換人做！想要玩一手雷厲風行的戲，結果自己玩砸了！到頭來，事情沒做好員工背鍋，背後誰不說一句“傻X”！
所以，管理者在工作過程中樹立威信是沒錯，給員工一種乾脆利落的做事風格也非常的好！但是，這並不代表你要獨斷專行，讓別人“怕”你。而這個“怕”，只是怕見到你被你氣死！
僅是路人
"我是領導了，不讓人怕我，那我還有威信嗎？我說話還有人聽嗎？"
很多當領導的心裡可能有這樣的疑惑，像那種"不怒自威"、"不苟言笑"這樣的詞可不是白叫的。
有這樣的疑惑能夠理解，尤其是剛剛當上領導的。因為以前看上面的大領導，都是這個樣子的，實際情況很多也確實這樣。
我原來在一個新能源公司，董事長就是一個很有威嚴感的人。他是集團公司派下來的，看上去個頭不高，估計也就1米65。別看他個子小，但他渾身的能量很充沛，說話中氣十足，說一不二，很有穿透力！在開會的時候看你一眼就能讓你膽寒，下面的人老老實實規規矩矩記筆記，他經常發話讓大家開誠佈公多發言，也沒有幾個人敢說話。
他這個領導，我私底下說他是人小能量大、人見人害怕，也就是人們常說的氣場強大！
說實話，我覺得他就屬於那種不怒自威的人，給人感覺就屬於天生就那樣，並不是刻意裝出來的。當然，是有幾個人背後說他壞話，但那也僅僅只敢在背後說。況且絕大多數人對他都很服氣，覺得他的眼光很獨特，很有戰略眼光和市場閱讀能力，在用人方面也獨具一格。
而且更重要的是，他在過去的工作經歷當中曾經立過大功，能力也是出類拔萃，29歲就當上了大公司的副總裁，你能不服嗎？
我想以這個例子來說明：
當領導的，不是刻意讓人怕你，而是自然而然散發出來什麼樣，你就是什麼樣。你不想讓人怕你，仍然會有人怕你，那就是做領導的高境界。
至於有沒有人罵你，那誰管得了呢？你不想讓人怕你，也照樣有人罵你。在這個世界上，你只要想做點事情，必然會觸動有些人的利益，那些人不會罵你嗎？除非你什麼事不幹，就不會有人罵你，那叫無為，當這樣的領導就是個庸官，不作為，應該罷免才是。
當然了，最後我還是要說一句，做領導不要刻意讓人怕你，也不用刻意去討好下屬，狐假虎威和當老好人都沒有前途！
喻派職言，15年人力管理經驗的職業導師。智聯招聘HR公會、linkdin(領英)、《CHO首席人才官》（雜誌書）、三茅人力資源網、第一資源等多家媒體專欄作者，文章曾被300多家公眾號轉載，曾在傳統報刊媒體上發表文章數十篇，出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等書。
