南柯79100

『職同心合』為您答疑解惑：在判斷一個人是否具備管理能力前，首先要明確什麼是“管理能力”？管理能力是指管理者通過一定的管理手段或方式方法率領部屬開展工作，推動工作和完成工作的能力。管理能力不僅僅要求管理者具備管人的能力，還要求具備組織人，影響人的能力。

管理能力絕不是由先天因素所決定的，而是通過後天的學習，實踐與鍛鍊所形成。所以，人人都有可能成為管理者，但成為管理者的先決條件是看一個人是否具備影響力，組織能力，以及管人的能力。

一、管理能力第一要素：影響力

作為管理者，要想做好管理，除過要善於應用一些管理的方式方法之外，還需要具備影響人的能力，而影響力就是領導力的集中體現。

影響力不是單純的職權影響，而是一種從管理者自身所散發出來的影響人，吸引人，凝聚人的力量，他們體現在管理者自身的人格魅力，親和力，以及對工作的執行力上。

1.人格魅力

從人格廣義論上來講，人格魅力是指一個人在性格、氣質、能力、道德品質等方面具有的吸引人的力量。

從管理學的角度來說，一個合格的管理者的人格魅力，來源於自身的威信，自信力，以及溝通能力。

A.威信

俗話說：“人無信則不以立。”作為管理者，要想樹立起在部屬面前的威信，就必須要做到言而有信，塑造自己在部屬心中的聲望。

a.守信

作為管理者，代表的不僅僅是個人，還有整個組織，要想更好的帶領部署衝鋒陷陣，就必須要在部屬面前守信，只有守信，才能夠得到部屬的充分信任。

若部屬發現自己的上司為了達成目的，花言巧語，言而無信，不僅會讓他們心寒，而且還會使他們不再信任自己的上司，開始抵制和反對自己的上司，甚至遠離。

b.聲望

聲望是建立在守信的基礎之上的，一個不守信的管理者在部屬面前是沒有任何聲望的，沒有聲望，其影響力就會大打折扣，在團隊的管理中，就不會得到部屬的支持與擁護。

具備聲望的管理者，能夠在部屬面前獲得良好的口碑，吸引著部屬能夠為了團隊的共同目標而去努力奮鬥。

B.自信力

在一個組織裡，領頭羊必須具備較強的自信力，自信力是管理者克服一切難題的必備心理素質，同時，也是領導好部署，進行任務開展，任務推行與任務完成的人格精神力量。

一個自信力不足的管理者，在遇到緊急狀況的時候，就容易慌神，甚至臨陣逃脫。那麼，他在部屬面前的威信將會喪失殆盡，其人格形象也會遭受破壞，影響力也會失去。

管理者要想在部屬面前表現出強烈的自信心，就必須要做到，在遇到危機的時候，能夠表現出臨危不懼，鎮定自若的神情，以高度的自信心果敢處理，指揮自若，有條不紊的做好危機處理。管理者只有這樣，才能夠影響部屬，獲得部屬的大力支持，有效的克服困難，解決危機。

C.溝通力

管理者是利用各種管理手段，來通過部屬實現任務目標的，而溝通能力就是管理者實施管理的手段之一。

在團隊運作的過程中，很大程度上要通過上下的縱橫溝通來實現工作的順利開展。作為管理者，如果個人具備較強的溝通能力，不僅能夠使團隊成員的目標一致，而且還能夠化解團隊運作過程中出現的各種矛盾，使運作過程中的各個環節得以順利的推進。

管理者自身的威信，自信力，溝通力，塑造出其超強的人格魅力，而人格魅力能夠增強管理者的影響力。

2.親和力

一個具備親和力的管理者，必然具有一定的影響力。親和力是管理組織成員的潤滑劑和粘合劑，對化解組織矛盾，吸引組織成員發揮著極其重要的作用。

親和力強的管理者，他在組織管理的過程中，從人性的角度出發，以人性化的管理方式來體現對部屬的尊重和關心。

A.尊重人

國人的“官本位”思想可以說是深入基因，但凡有點權力，如果個人拿捏不住，就會以勢壓人，不尊重別人。

作為管理者，手中掌握著一定的權力，要明白這個權力是職權，是用來推動工作的，而非用來壓制別人的。

一名優秀的管理者，在組織管理的過程中，懂得尊重人，使組織成員獲得來自於領導尊重的鼓舞，從而使他們緊緊的團結在領導的周圍。

B.關心人

俗話說：“人心都是肉長的。”作為管理者，要想增強組織成員的粘性，就需要去關心他們，只有關心，才能夠讓組織成員感懷領導，對領導產生一種感情上的依附，從而增強組織成員的歸屬感。

組織成員一旦在組織中找到了歸屬感，就會認可組織的目標，產生使命感，其工作的積極性就會被調動起來，能更好的的激發出主觀能動性，為組織目標的達成更好的服務。

作為管理者，在日常的管理工作中，要做到在工作上和生活上對組織成員進行關懷，使他們能夠在工作中進步，獲得榮譽感，在生活中感受到來自領導的溫暖，使他們產生長久的跟隨領導做下去的決心。

3.執行力

在組織運行的過程中，執行力是永恆的話題，沒有執行力，一切等於零。作為管理者，雖然是通過組織成員來達成目標的，但是個人要必須要具備強有力的執行力，才能夠增強自身的影響力，進而引導下屬的執行力。

管理者，在執行力方面，要具備雷厲風行的做事風格和以結果為導向的執行思維。

A.雷厲風行

雷厲風行，要求管理者在執行管理職權的時候，要做到果敢幹脆，不拖泥帶水，以彰顯自身的行事風格。

作為管理者，主要的工作是計劃，組織，指導，控制和協調，在工作的計劃上要條理清晰，責任到人，在組織人員時，能夠做到按人的特性來進行任務分配，在工作指導上，能夠直擊要害，一語中的，在控制和協調時，能夠公正嚴明。這就是雷厲風行的外在表現。

做事雷厲風行的管理者，他的行事風格能夠感染組織成員，使組織成員效仿與他，以他為執行的榜樣。這樣，管理者的影響力自然而然就會增強。

B.以結果為導向

不論在任何時候，管理者都要以結果為導向，沒有結果導向思維的管理者，是偽管理者，自身不會存在任何的影響力，最終，會進行自我淘汰。

管理者以結果為導向，能夠使組織成員明確組織的既定目標，使他們有奮鬥的方向。當組織成員在執行的過程中出現偏差的時候，管理者能夠及時的進行糾偏，將組織成員拉回到正確的軌道上，不至於浪費人力。

以結果為導向的管理者，能夠有效的促成組織目標的達成，使組織成員獲得應有的物質回報和精神激勵。這樣，組織成員就會對領導他們的管理者心存感激，並願意追隨於他。

【小結】：

影響力是一個管理者必備的素質之一，沒有影響力，就沒有領導力。一個沒有領導力的管理者，僅憑手中的職權來領導下屬完成組織目標，是不大可能的。

二、管理能力第二要素：組織能力

作為管理者，手中都有組織所賦予的職權，而這種職權的有效利用，需要管理者必須具備一定的組織能力。

組織能力是指管理者正確的運用手中的職權，按照組織的戰略目標，進行戰術的轉換。要想實現戰略目標，就需要對戰術進行計劃，這種計劃就是把分散在不同時空序列的人力資源，物力資源，財力資源，信息資源等進行有機的組織，實現各項工作的協調運作。

作為管理者，組織能力是不可或缺的能力之一，要求管理者必須具備全局觀，整合能力，計劃能力，以及協調運作能力。

1.全局觀

全局觀要求管理者要從組織的系統性出發，進行思考和行事。即從組織的大局和全局的角度出發，進行工作的計劃，開展與實施，最終的目的是為了保證組織的健康運行。

A.大局意識

大局意識，是管理者核心關注點的體現，作為組織的領導者，萬不可眉毛鬍子一把抓，或為了某個人，某些人的利益而拋開組織的大局。

具有大局觀的管理者，公私分明，公正嚴明，能夠在組織成員面前樹立起威嚴感，使組織成員在他的感召下，能夠有效的達成組織的既定目標。

B.全局組織

全局組織，是管理者大局意識的橫向覆蓋面，他能夠從組織整體利益出發，對組織的戰略目標和人員進行有效的組織，為達成既定目標奠定基礎。

a.戰略組織

無論是高層管理者，還是中基層管理者，都需要服從企業的戰略目標，在高層管理者的目標中，他需要根據市場的實際情形，對組織的各項戰略做出適時的調整，以便進行有效的戰略組織。

b.人員組織

在全局組織中，人員組織是管理者的一大難點，因為人具有自己的思想意識和行為能力，要想將人有效的凝聚在一起，發揮出最優的價值，就必須要進行人員的有效組織。

2.整合能力

優秀的管理者，一般都具備一定的整合能力，整合能力要求管理者要對手中掌握的人力資源，物力資源，信息資源進行有機的整合，使其發揮出巨大的價值效益。

A.人力資源整合

管理者要想實現最終的任務目標，就必須要對組織成員進行有效的整合。管理者需要從組織的整體特性出發，按照組織成員的個性特徵，能力，經驗等進行整合。

比如，需要協作的崗位，作為管理者，要將兩個性格能夠互補的人放在一起，既不至於發生大的矛盾，也不至於完不成任務。

物質資源包括物力資源和財力資源，在組織戰略目標的轉換和執行中，作為管理者，要將組織完成任務所需要的物力資源和財力資源進行有效合理的分配。

比如，銷售團隊要外出拓展新的市場，需要車輛支持和費用支持，作為管理者，就需要根據路程的遠近和人員的數量，進行車輛大小的分配，以及費用額度的預算。

C.信息資源整合

作為管理者，一定要對信息資源敏感，因為在信息化時代，組織的戰略目標能否有效的達成，打的就是信息戰。

信息資源整合是依據信息化發展的趨勢，在一定組織的領導下，實現對信息資源序列化、共享化，進而實現信息資源配置最優化、拓寬信息資源應用領域和最大化挖掘信息價值的管理過程。

值得注意的是，信息整合的最終目的是使不同的信息資源能夠被有效的分配到需要的人的手中

3.計劃能力

計劃能力是戰略目標和戰術任務對管理者的第一要求，需要管理者能夠有效的進行計劃的制定，計劃的實施，以及計劃的監控。

A.制定計劃

管理者在制定計劃的時候，必須要做到分階段，分步驟的進行計劃。在制定計劃的時候，要根據組織成員的特性，進行合理化的佈局，力求使計劃到了每一個組織成員的手中都能夠被實施並完成。

B.實施計劃

實施計劃，要求管理者能夠按照已經制定好的計劃，對績效期內各個環節的工作進行統一規劃，綜合平衡，科學安排和確定合理的執行順序和時間。

在實施計劃時，作為管理者，為了使計劃能夠順利的進行，並達成最終的目標，有必要在計劃實施前進行評估，評估計劃實施過程中的環境因素和人為因素。

C.監控計劃

在計劃實施的過程中，作為管理者，必須要對組織成員的工作進行一定程度的監控，監控的目的不是為了控制組織成員，而是為了發現計劃實施過程中出現的各種問題，以便能夠得到及時有效的解決。

4. 協調能力

協調能力是從字面意思上來看，就是協助和調解的能力。作為管理者，就是要通過協調能力來實現組織的和諧運轉。

協調能力的最直觀體現就是管理者的溝通協調和資源協調。

A.溝通協調

管理中，有70%以上的問題是由於溝通不暢所導致的，作為管理者，要想有效的解決組織運行過程中所產生的問題，就必須要具備較強的溝通協調能力。

溝通協調能力要求管理者必須站在客觀公正的角度上，抓住問題的本質核心，根據問題所產生的真實情景，與當事人進行具體的溝通協調。

B.資源協調

在組織運行過程中所導致的一些問題可以通過溝通協調來解決，而有些問題則需要通過資源的協調來進行解決。

資源協調要求管理者能夠將手中的人力資源，物力資源，財力資源，信息資源等根據組織運行所發生的的實際問題來進行客觀合理的協調，切不可為了某個人或者為了照顧某一群人的利益而服務，要以組織的核心利益為準，進行資源的協調。

比如，銷售組人員配備齊全，組長因為覺得業績壓力大，就跟上司要1人，以減輕業績壓力。

銷售組組長的這種要求，作為管理者，在其人員配置合理，任務劃分合理的情況下，就不能進行資源性（人力資源）的協調，需要通過溝通協調來轉變銷售組長的觀念問題。

【小結】：

管理者的組織能力是一種綜合性的能力，要求其能夠從全局出發，整合各種資源來支持組織的運行，並且還必須具備超強的計劃能力和協調能力，促使組織運行順暢，最終達成任務目標。

三、管理能力第三要素：管人能力

作為管理者，管好下屬，帶好團隊，既是管理能力的一種體現，也是管理者的職責之一。

人作為組織運行過程中最活躍的因素之一，他具有自己的思想和感情，極容易受到各種因素的影響。管理者的作用就是調動組織成員的積極性，激發他們的潛能，為組織的目標達成提供智力支持。

管理者能否管好人，帶好團隊，需要看2個方面，一是管人原則，二是管人的方法。

1.管人原則

人作為生產活動中最為活躍的因素之一，屬於一種管理資源，與其他資源相比，人力資源是有思想，有感情，有需求的，是需要被尊重，被滿足，而想要獲得這樣的效果，就需要管理者堅持調動下屬積極性和激發下屬能動性的原則。

A.調動下屬積極性

從個體的角度出發，如果沒有工作的積極性，肯定就不能很好的完成工作任務，取得好的業績結果。

組織作為個體的整體，如果整個組織成員呈現出了萎靡不振，工作熱情不高，試想一下，這個組織還有戰鬥力嗎？還能創造出優異的成績嗎？答案是不言而喻的。

因此，優秀的管理者，在開始下一階段的任務時，就會提前對整個組織成員的積極性進行調動，積極性一旦調動，組織成員的向心力和凝聚力必然會增強，利於目標的實現。

B.激發下屬能動性

以調動組織成員積極性為前提，在此基礎上，進行組織成員主觀能動性的激發。組織成員主觀能動性的激發，能夠很好的使人的主觀意識作用於實踐活動中，為更好的實現組織目標發揮了促進性作用。

作為管理者，要想激發組織成員的主觀能動性，需要在日常的工作中做到2點：

第一，幫助組織成員對工作內容進行客觀的認識，並積累經驗。

第二，指導組織成員更好的將自己所積累的經驗應用到工作中。

此外，管理者應該為下屬營造良好的組織氛圍，比如，不打擊下屬積極性，維護下屬的尊嚴，不將責任推卸給下屬等。

2.管人方法

管人的方法千千萬，細說起來很繁雜，但進行歸類，只有2大類，一類是激勵人心，另一類是凝聚人心。

A.激勵人心

作為管理者，要想有效的激勵人心，最常用的方法無外乎3種，即精神激勵，物質激勵，發展激勵。

a. 物質激勵

根據馬斯洛的需求層次理論，人最基本的需求就是生存需求和安全需求。作為管理者，要從人性出發，來考慮如何激勵人心。

比如，管理者可以對業績完成較好的人，進行現金獎勵、物品獎勵、保障性獎勵。

人的物質需求一旦被滿足，能夠極大的提高其積極性和主動性，為組織任務目標的達成發揮了促進性作用。

b. 精神激勵

管理者在實施精神激勵之前，需要明白精神激勵的核心原理，它是一種滿足人的情感需求的方式。

比如，管理者在日常的工作中，可以通過授權，表揚，樹立榜樣等方式來對組織成員進行無形的激勵。

人的情感需求一旦被滿足，其內在的潛力就會被激發出來，能夠在工作中保持熱情和發揮自己的主觀能動性。

c.發展激勵

發展激勵，主要指的是學習成長和職位晉升方面的激勵。發展激勵作為激勵的最高層次，它滿足了組織成員被尊重需求，自我實現需求，使組織成員獲得了歸屬感，從而增強組織成員的忠誠度。

實際上，發展激勵也歸屬於精神激勵的範疇，但是，它是比較高層次的激勵手段，具有持久性的特點，作為管理者一定要善用發展激勵來激勵組織成員，使其產生為組織長期效力的想法。

B.凝聚人心

人心需要激勵，更需要凝聚，很多管理者，認為只要在物質需求和精神需求上滿足員工，就能夠凝聚人心，其實，這樣理解還不夠完善，要想能夠使員工持續的保持積極性和能動性，還需要管理者擔當聚人心，以身作則感人心，以誠換人心。

a.擔當聚人心

作為組織的管理者，如果沒有擔當的能力，遇到事情自己先後退，出現問題不做自我檢討，反而將全部責任推卸給下屬。這樣的管理者，難成大器，弄不好，將會被組織成員炒魷魚。

一個具有擔當能力的管理者，能夠擔起工作中的責任，使組織成員放心大膽的去開展工作，即使工作中出現了問題，管理者也會出面進行責任的承擔，絕不會完全的推卸給下屬。這樣的管理者，身邊總是能夠聚集大批的人才。

b.以身作則感人心

以身作則，要求管理者能夠以“天子犯法，與庶民同罪”的心態去進行組織管理，即使自己犯了錯，同樣也會受到懲罰。

以身作則，是一種引咎自責，是敢於承認錯誤，敢於承擔責任的表現。這樣往往能夠得到下屬的諒解，贏得下屬的好評，使下屬感動於其的坦蕩胸襟而願意追隨他。

c.以誠換人心

“誠信立業，誠信為本”，這是從古至今成大業者必須堅守的道義。作為管理者，要想取得組織目標的實現，就必須要做到誠信，因為只有誠信才能夠換取人心，獲得更多的支持。

現實中，有些管理者滿嘴跑火車，胡亂的承諾，無法給組織成員一個交代，最終，導致人心渙散，組織目標夭折！

【小結】：

管理是一種藝術，指的就是管人的能力，一個合格的管理者，在管人的原則和管人的方法上都有自己的一套，他們會根據組織成員的實際情況，應用不同的管理手段。

【結束語】：

判斷一個人是否具備優秀的管理能力，最直接的就是看他所帶領的團隊是否能夠持續不斷的取得較為突出的業績結果。結果好，就可以反推出他具備良好的管理能力。優秀的管理者，在影響力，組織能力和管人能力上都獨具特色，開創出了適合自己團隊的管理方式。

職同心合

管理能力分為先天潛質和後天影響，這兩點都是需要後天培養的，只是先天潛質相對於後者面對這個問題輕鬆一點而已。

有話職說君

判斷一個人是否具有管理能力，應該從責任心、個人能力以及對待下屬的態度三個方面判斷。

第一、責任心

一個人是否具有管理能力，責任心是第一位的。一個有有擔當、負責人的領導在員工的眼中是身先士卒的將軍，而一個遇事推諉，怕負責任的領導，遇到事情先考慮的不是如何解決，而是如何推卸責任，這種情況下整個團隊的戰鬥力可想而知。

第二、個人能力

個人能力在管理能力方面居於次席，但是也不可或缺。有能力的領導遇事果斷，判斷準確！往往能帶領團隊在第一時間克服困難，贏得更多機會，給公司創造更多的利潤！

第三、對待下屬的態度

符合第一第二條的領導，往往在對待下屬方面能做到禮賢下士，平等對待每一位下屬。反之，有些領導會任人唯親，提拔一些自己的親信。這樣的團隊往往以公肥私，不知不覺間給公司造成巨大的損失，由於鑽營有道，往往還會得到公司高層領導的重用。

以上三點，至關重要，但是大部分公司考察公司員工是否具備領導能力，往往只看一點，就是：鑽營！鑽營！！鑽營！！！

吳鉤隨筆

管理能力是一個綜合性的評價指標，是個人魅力和工作能力的結合。評判一個人是否具有管理能力，一般有以下十大因子。

一，前瞻力。具有開闊的視野和超前的眼光，能夠看清行業的發展方向和路徑，正確規劃團隊的長期願景和中期策略。

二，決斷力。遇事能正確地分析、準確地判斷、果斷地處置。決斷一般包括策略決斷、人事決斷和危機決斷。

三，執行力。要能貫徹公司戰略意圖，高效完成預定目標。執行力有四個核心要素：1.意願積極。2.能力過硬。3.程度完美。4.效果突出。

四，控制力。控制力包括四個方面，①是自我控制，②是團隊控制，③是大局控制，④是危機控制。

五，溝通力。管理70%的工作是溝通。強大溝通力的核心是“說對方想聽的，聽對方想說的”，通過傾聽和讚美，實現理解和認同。

六，凝聚力。凝聚，凝結和聚合也。管理者必須具有使人或物聚集在一起為了實現團隊目標而團結協作的能力。

七，創新力。管理者要有強烈的創新意識，不僅包括技術和產品創新，還包括戰略、文化、管理、架構、營銷、服務、制度等創新。

八，公信力。職業操守是公信力的前提。好的管理者必須處事公平，使人信服，這樣才能更好的管理和帶領好團隊。

九，意志力。管理工作中問題和困難很多，沒有強大的意志力，很多工作就可能半途而廢，正所謂“為山九仞，功虧一簣”。

十，抗壓力。壓力是試金石，一個人能不能取得大的成功，抗壓力非常重要。好的管理者善於自我調節、釋放壓力。

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管理那點事

通常來講，一個人的管理能力，主要通過事前，事中和事後三個階段來評估。

1.事前。管理者必須有對目標的拆分和分析能力，有一定的邏輯思維能力，可與企業文化和價值觀產生高度共鳴。

2.事中。在項目的過程管理時，是否有清晰的路徑？是否可融入團隊，帶領團隊形成共同認知。同時，在項目組織安排中可根據團隊成員的個體情況進行動態調整。

3.事後。團隊達成的KPI是硬比指標。其次，團隊綜合環評，上級評定結合評估。

其實，每一個優秀領導者都存在共同特性。例如， 自身自信不自滿，具備持續學習，創新的能力。處事待物有清晰的判斷能力和較強的人際關係處理能力。 面對壓力的承受能力強於他人，並面對壓力可產品正思維，用積極樂觀的態度去面對。

管理者是一個企業的“腰”，它需要帶領下屬不斷前進。同時，他也需要為企業高層時時傳輸基層動態，市場動向，幫助高層來進行決策。所以，對於管理者不僅需要他們有更強的專業能力，更應該具備豐富的管理經驗和管理工具，思維清晰，信心堅定。這些您可以參考我的另一片回答“領導如何高情商的為人處事”。

歡迎各位在評論區交流，讓我們共同成長。

計時閱讀

俗話說得好，三歲看小，七歲看老，一個人在職場中是否具有管理的潛力，在其入職初期或者入職之前就能夠看出來。

第二點，就是遇事有冷靜的頭腦，無論事情多麼的突發，作為當事者本身能夠快速的調整狀態，讓自己安靜下來，冷靜的分析問題，判斷問題，解決問題。當別人一團亂麻的時候，你可以迅速的調整找出最合適的解決問題的策略。

最後，祝福每一個朋友在職場中能夠披荊斬棘，一路前行，走向自己想要的未來。

學創集中營

管理是一門非常綜合的學問，雖然想要做好管理並不是那麼容易，需要學的東西非常多，但是要想判斷一個人的管理能力到底如何，相對來說則容易的多。

但這個過程中切忌以個人視角來看到問題，以下我說幾點自己的想法。

第一、執行力

管理最終的目的還是要完成公司交付的任務，無論是業績也好，還是項目管理也好，最終的是任務完成是否足夠好。

而執行力能夠很好的體現任務完成的情況，無論是什麼任務，如果都能夠快速的完成，並且質量很高的話，那麼其負責人的管理能力一定不差。

因為執行力只是最終結果的一個體現，要想執行力非常強，需要很多管理方法，不是那麼簡單的一件事情，團隊執行力是評判一個人是否有管理能力的指標之一。

第二、抗壓能力，團隊不離不棄

很多團隊執行力可能非常好，但抗壓能力不行，也就是說任務業績一路向前的時候，大家都沒有問題，但當壓力巨大的時候，可能會出現團隊成員離職的情況。

這個時候就說明管理者沒有能夠很好的管理大家的情緒，一支好的團隊，既能夠不停的打勝仗，也能夠不停的打敗仗。

否則一遇到困難，團隊就散了，肯定不是一個非常優秀的管理者。

其實這種情況在公司中很常見，很多領導是一味的強勢，風格很犀利，當業績一路向前的時候，團隊執行力非常強，因為大家都怕他啊，但是一旦遇到低谷的時候，就會有人離職。

因為之前的執行力只是強壓的結果，好的團隊是經得起讚揚，也經得起臭罵，就好像李雲龍一樣，把下面的士兵罵的跟狗一樣，照樣打勝仗，同時在遇到困難的時候能夠做到不離不棄。

要想做到不離不棄，這是最困難的，需要管理者擁有超高的管理水平，不僅要有務虛的東西（情懷、追夢等），也要有務實的東西（勇於替下屬抗雷，勇於替下屬爭取福利）。

第三、向上索要資源

第一點和第二點說的是向下管理，一個人綜合的管理能力應該是不僅能夠做好向下管理，還能夠做好向上管理。

向上管理無外乎幾點，能夠準確的領會老闆的意思，能夠得到老闆的信任，能夠從老闆那裡爭取資源，爭取下屬的升職加薪等等。

如果能做到以上三點，說明這個人的管理能力已經非常強悍了。

八魚先森

對於這個問題，咱不說長篇大論，實戰切入。

企業有A和B兩位員工，工作業績都很出色，老總準備提拔一位當經理，通過兩個月的觀察，綜合其他同事的意見，發現如下現象：

（1）同事們私下聚餐時，A經常主動買單，人緣很好；而B是鐵公雞一毛不拔，同事關係一般；

（2）A口才很好，對人熱情，親和力強，但有時會顯得誇誇其談；B性格內斂，話不多，很有韌勁；

（3）A做事靈活，點子多，擅長察言觀色，但偶爾會有疏忽；B做事一板一眼，很紮實，交代的事基本不用操心；

（4）在專業能力，尤其是產品知識上，B強於A；但在客戶的公關能力上，A 強於B；

（5）在部門小組完成任務時，A實際做的工作不多，擅長於用下午茶、聚餐等活動，得到更多成員的認可，由其他人完成工作；而B擅長於自己完成更多的工作，其他同事的工作成果， 他不太放心，要不斷檢查，還不如自己完成省心。

如果您是老總，您會選擇哪位員工當經理？乍一看，是不是A員工更合適？

不要急著回答，這裡面其實不是非A即B的問題，每個人都有優缺點，關鍵在於哪種類型的公司，哪種類型的部門領導崗位，哪種類型的企業文化，決定了對管理能力的要求側重面是不一樣的。

比如注重執行力，以研發型為主的管理崗位，B比A合適；而如果以銷售為主導，注重客戶導向的管理崗位，A肯定比B合適。

發現了嗎？管理能力並不能一概而論，需要根據管理崗位的特性需求，去判斷出哪些能力匹配與需求匹配！如果某管理崗位它對技術的需求性很強，那讓一位技術一般，但溝通或組織能力強的人去負責，他也無法勝任；同理，如果某管理崗位經常要進行客戶公關，那麼讓技術一流，但溝通和靈活性不足的人去負責，他也很難做好。

先提煉出該管理崗位需要什麼樣的管理能力模型，根據模型要求對候選人進行判斷及篩選，會是更有針對性的做法。

煮酒拾話

如何判斷是否有管理的潛力，主要從五方面入手：

一、看他抓重點的能力。看他是否有明確的工作思路，能不能快速地將紛繁複雜的各種表面現象歸納總結為結構清晰的事物特徵，抓住問題的關鍵，並確定工作重心的能力。

二、看他結果導向意識。能不能高度關注和聚焦目標和結果，將團隊或組織的核心資源、策略都指向目標的達成，所有行動都必須是對目標達成有幫助。

三、看預測結果的能力。如果不能把握事物的運行規律，並做出準確預測結果，就容易做出錯誤的判斷，影響管理目標的達成，就不能做好管理者。

四、看他是否擁有大格局和整體觀。 大局觀決定一個人層次，不與人斤斤計較，籠絡人心，不與員工搞個人恩怨，懂得包容員工，做事只對結果說話。

五、看一個人是否具有建立溝通平臺的能力。 建立溝通的機制、渠道和制度。職場上，為了達成目標，溝通很重要，如果不會搭建溝通平臺，包括工作之外搭建溝通平臺，那是做不好管理者的。

調皮小郎中

在任何一個團體中，管理的根本目的是為追求更高的運作效率，那麼判斷一個人是否具有管理能力，則可以從規章制度的建立、團隊效率把控、溝通協調能力、應變能力、糾正問題等幾個方面考量。

制定制度的能力，俗話說：無規矩不成方圓。每一個組織或團體都有相應的制度去約束和管理成員。對於管理者來說對於團隊制度的制定是否符合工作的合理運作，是否能使每一位成員發揮最大的作用，是否能讓團隊的工作效率處於不斷提升的過程，這些都是管理能力的體現。

團隊效率把控力，管理者想要提高效率必須先確定目前團隊的標準效率，可以以產量、銷量等作為依據，判定團隊的標準效率，掌握團隊的整體運作效果，統籌全局。

應變能力，在所有工作運作過程中不可能是一帆風順、水到渠成，隨時都可能發生突發狀況，對於一個管理者來說，當突發狀況出現時能否處事不驚，靈活應對，保證團隊工作的有序進行，是判斷其管理能力的一個重要方面。

溝通協調能力，一個企業中，各部門以及各部門中的成員如何相互配合、相互作用需要各級管理者良好的協調和統籌，而高效的溝通是實現協調和統籌的必要條件。體現了一個人是否具有管理能力。

糾正問題的能力，企業在不斷的發展，同時新的問題也會不斷的出現，是否能夠第一時間指出關鍵性問題並及時解決，保證工作的高效運轉，體現了一個人的管理能力。

總的來說，管理能力是一種綜合能力，在外部，需要不斷的學習新的觀念和知識，保證與時俱進。在內部，需要不斷提升抗壓能力，保持強大的內心，當狀況發生時能夠做出合理的判斷。

關鍵字: 具備 管理 能力