職場三哥

可以判斷這位提問者也是從事製造業，作為製造業級別最小的管理單元，班組長的作用承上啟下，是上級領導和一線員工的紐帶和橋樑，是上級安排任務和目標的最終傳達者，並參與實施，監督，反饋。

目前的現狀來說，一線員工對班組長管理崗的競選並不是理想中那麼熱衷。很多人會說，現在的90後是就業的大軍，他們不好管理，對工作的敬業精神不夠，不熱衷追名逐利，不屑於此，等等。歸根結底，不論80後還是90後，借用一句話"錢少事多離家遠，位低權輕責任重。"歸納起來就是三個字：責，權，利。班組長是個苦差事，很多時候都是兩頭不討好，久而久之，誰願意去謀一份苦差事呢？

關鍵就在於部門領導怎樣賦予班組長的責權利，多大的責，多大的權，多大的利。能擔得起責任，就要賦予他相應的權利，不要抓住權利要懂得放權，這還不夠，還要給予相應或者高於對應的利益，只有這樣，才能調動起來大家的積極性，願意去嘗試，去證明自己的能力和價值。大家上班就是為了錢，為了生存，如果領導老是靠和他們談理想談個人規劃，畫大餅來鼓動大家，卻閉口不提錢，不好意思，我的理想是不上班，我的胃不好，消化不了你的餅。

我們老是談華為的狼性文化，末尾淘汰，卻又不去提及他們的工資和福利，任正非也說，只要錢到夠了，不是人才的人也會變成人才。

所以不要說大家不願意去從事管理工作。不背叛，是因為背叛的籌碼不夠，同樣的道理。

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這種現象的出現，原因有很多種，其中有一些閱讀者聽著可能刺耳哦！但為了能夠儘量呈現各種原因，老鬼就不顧及某些閱讀者朋友的心情了，先再次表示歉意。

一、有些員工其實是自己知道自己沒那兩把刷子！只是給自己臉上貼金，說什麼“讓我幹我都不幹”！

多數員工，其實他們內心裡是知道的，他們沒那個水平、能力去幹班組長的工作。大家都是職場人，每天都在職場中工作。都能看到當班組長不容易的。也能理解當了班組長很多情況下面臨的兩難境地。私下裡也聽到過甚至參與過批評、牢騷、抱怨！

自己清楚：即使讓自己幹，自己也幹不好，也得愛人說、被人揹後指指點點！

其實，至少有一半的員工是清楚自己幾斤幾兩的。他們只是嘴上不饒人，誰願意承認自己不行呢？

用一句“讓我幹我都不幹”來表現自己的不屑。其實，自己心裡沒點兒數兒啊！自己根本沒那個金剛鑽兒！

二、很多企業的制度設計，讓班組長手裡的責權利有缺陷，造成了班組長就是個費力不討好的活兒。因此，一些有能力的員工，也不願意去幹。

不得不承認，部分企業、廠礦中基層班組長的權力與責任之間的制度設計並不匹配。手裡沒什麼權力，卻要對生產效率、質量等等負責。

正是由於很多企業中制度設計、績效設計、考核監督機制等等不完善，造成了“班組長”這個職務屬於沒有權力、只有責任的可憐角色。

如果再加上這個職位的薪酬待遇也沒有多大吸引力，那就更糟糕了。

會讓很多即使有能力的員工，也不願意去幹這種費力不討好的事情！

很多企業，就是由於這些方面的漏洞，造成了企業基層優秀的員工、技術人員流失的。

三、管理工作本身的難度決定了，不是所有人都願意幹的。

正如這個社會上創業的人永遠都只是社會人群的一個少數比例一樣。管理崗位也是一個小比例的人群。

只要理性一點你就會發現，想升職、想往上“走”的人在企業中並不是大多數！每個人的價值觀、生活觀、追求的目標是不同的，而且每個人是對自己的理解、瞭解、分析，還是有其客觀性的。

這個社會 不排除有 很多人認不清自己，就是想著升職，也有一些確實能力出眾希望自己向上發展的優秀職場人。但請接納一個現實：較大比例的人群，並沒真正想著爬多高。或許只是偶爾想想而已，但他們並沒有採取任何獲得升職機會的行動。過過嘴癮、偶爾想一想而已。

四、企業中的很多不公平、不合理、不正常現象、低素質的管理者等等，造成很多職場人的負面情緒，使其動力喪失

很多企業中存在不公平、不合理現象，老闆或者管理者的素質、水平、處事方式等等讓員工不滿、讓員工感覺不可思議。甚至讓某些員工受委屈、受傷害。

如果企業中再存在一些小人上位、裙帶關係、親屬圈等等現象，更會讓員工心懷不滿，不抱希望。

這也造成了很多處於基層崗位的員工，內心感覺是失落的，甚至是不抱希望的。在這種情況下，班組長？根本不可能！即使當了，也幹不過人家那些關係！當了班組長，也擺不平一些內部複雜的現象、問題，還是別給自己找事兒了！

五、一個冷血的現實：職場中，精英群體、擁有內驅力、高情商的人群是個少數！

首先說：每個人的人格是平等的，故說“眾生平等”。但在此前提下，這個社會、職場是逃脫不了二八法則的。人與人之間的差異非常大。

只有少數人才能在職位、範圍、收入等等方面能夠超越他人，這就是現實！

多數人面對這個好壞、對錯、美醜、善惡、公平與不公、合理與不合理等等並存的社會、職場，無法做透徹的理解、評估、判斷。更無法理性的找到自己的發展之路，並在這個“陰陽並存”的職場中為自己創造、塑造有利的發展空間、爭取讓自己快速 成長的時間......

大家都知道“情商”這個概念。高情商的作用每個人也都清楚。但這個人群也是少數！高情商的人才能做到面對職場、社會各種人事物時心態的平靜與理性，才能做出更為客觀的思考、判斷與決策。

在這個“陰陽並存”的職場中，自然也會出現：只有少數人才願意在複雜甚至亂七八糟的環境中願意去爭取那樣的職位了.....

以上供參考吧。各個企業的情況千差萬別，老鬼 上面內容不可能適合所有朋友 所在的現實企業 環境。權當是拋磚引玉，為大家的分析、思考、決策提供一點點啟示 而已。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

這種所謂的管理崗位，其實和管理不搭邊。這種勉為其難，只能說是一個在最底層打工仔看起來的管理崗位。Title聽起來嚇人，其實在高層看起來就是幹活好一點的員工，在中層眼中就是為了找一個背鍋的，有點能力背鍋的背鍋俠。

這些職位的設定，只是公司為了讓打工的看起來有點盼頭而已，所謂的上升空間，其實，這個也就是打工仔的天花板了，無論哪個行業，到了這裡，基本就是你這輩子的頂點了。例如一些所謂的項目經理、部門經理、技術負責人、小組負責人等等聽起來好像是有那麼回事的名堂。

為什麼這麼子說呢？

第一：很多中小型企業公司，基本是家族式的管理，就算是一些大型的民企也逃脫不了這個模式。在這種模式下，你想真的成為管理者，進入核心，基本上是不可能的，就算想成為家族企業的代理人（這個已經是最高的職位了）。你也必須是有人脈，有關係，和企業有千絲萬縷的關係。一般打工的，給你一個最底層的聽起來像是一個管理職位就不錯了。國有企業的晉升，那就更加說不清道不明瞭。

第二：設置這種職位一般是苦逼的中層，有點小權利，例如負責一個地方的管理，負責一個分公司的運營等等，還是和高層有剪不斷理還亂的關係，他們設置這種職位，一是為了出事找人背鍋，起碼炒個人給上面看看，二是自己沒能力，找個人來幫自己管理一下個方面的事情。

第三，這就導致，這種崗位，其實高層不過問，中層只能爭取一點所謂的高工資。但是相對於工作量來說，這種工資性價比太低。只是比最底層的高一點點。

久而久之，這種職位就是雞肋。大家覺得事情多，背鍋多，工資達不到預期，晉升無望，還不如做個高工，錢只是少一點，還沒那麼多屁事。還不容易被裁員。

壹千零叄夜

現在在一家合資企業做班長，兩面都是世界五百強，具體在哪就不說了。這個班長已經做了三年了，不得不說各方面的成長都很大，但不可否認的是壓力同樣很大。個人認為在一些技術含量比較高一點的工廠，一個好的班組長要比一個普通的管理人員更重要，也更加難以培養。曾經跟下面的兄弟聊天說到，就算是具備了基本的能力，公司培養一個合格的班長怎麼也要損失個幾十萬（僅就我所在的公司而言）。這還僅僅只是具備了班長的相關職業技能，而能不能抗的住壓力還要另外再算。我手下的前一個副班長（我很看好的，一直向一線班長培養）就是因為覺得自己扛不住最後去做了科室的設備班長（負責設備檢修計劃的制定改進等，非維保人員）。個人感覺現在大部分畢業時間不長的年輕人抗壓能力比較弱，能吃苦但受不了委屈，像班組長這樣一個夾心餅乾似的崗位在很多人心理上還是比較抗拒的。另外還有一些是看不上班組長這個位置一心想當技術員或工程師的（我所在的公司操作員最低的學歷要求是大專），當然了基本都是喊的響做的少。雖然很多人不願做班組長，但我還是要說一句"班長不是你想當就能當的，也不是你當了就一定能當好的"

宏

“事多權小責任大，勞心費神利益少”，這是很多企業班組長最真實的寫照。況且在普遍員工心中並沒有將班組長視為領導，這使得班組長時常處於非常尷尬的管理位置。

班組長很多時候，處在管理位置，但又沒啥權力，根本就無法讓員工從心底裡產生“敬畏”之情，而具體的日常工作又是直接面對一線員工，時常幹著批評得罪員工的工作，極易造成員工的誤解，導致與員工之間的人際關係較冷淡、疏。

一、企業管理中，壓力最大而又尷尬的就是班組長。

任何企業管理，最終都是靠班組長來實施落地，這將是企業執行力的最後一環。因此，他們擔負著企業生存與發展的質量生命，對上要承擔起對領導負責，對下要嚴格執行領導命令與安排，確保生產環節不能有任何閃失。

所以，上級領導的工作壓力最終會傳導到班組長身上，並最終靠他們去落地開花。

一旦工作中有任何問題，他們就會成為問責的直接責任人，這種企業生存發展的壓力，無疑是最大的！

為了確保自己任務的順利實現，只有對員工嚴格管理要求，對他們工作中任何失誤，都會無法接受與容忍。

這種對員工嚴格管理要求，對員工生產工作的高度重視，必然會導致員工的反感。沒有誰甘願接受別人的嚴格管理與要求，甚至還會遭到班組長的批評教育！

管理與掙脫，本身就是一種無法調和的矛盾衝突。

可是班組長，本身也算不上什麼公司領導，尤其是根本就沒有什麼權力，使得他們在員工心中的地位是“四不象”的尷尬。

這從某種角度來講，班組長的管理工作難度是企業單位中最大的。要在沒有什麼管理權力，又要把一線生產工作做好，供其採取的手段與方法，可能會大打折扣！

所以，班組長的管理工作是一項難度極高的工作。

二、班組長工作難度大，收入卻無法成正比。

班組長的工作，看是企業最基層的管理，但是他們在日常管理中，工作難度卻遠超那些中上層的管理者。可是他們的工資收入，卻無法與那些中上層的管理者相提並論，甚至相差甚遠。

這也是很多的班組長，崗位很少有人願意承擔的重要原因。一份付出，一份收穫，這是人之常情。要想馬兒跑，唯有先給馬兒喂好草，任何虛假的精神獎勵與表揚，都無法替代那些來得更實在的物質獎勵。

從某種角度來說，班組長的管理往往是得罪他人的工作。在沒有更好的物質獎勵之下，任何人都不可能為了工作而去得罪他人。捨得捨得，有舍才有得。讓班組長只有舍沒有得，這樣的工作誰願意去幹？

真要想激發班組長的積極性，提高班組長的薪資待遇，並適當的賦予他們一定的管理權限，這才是一種行之有效的途徑與方法。

三、班組長的崗位工作，其對管理的素質與要求較高，普通員工難以勝任。

由於班組長的管理工作，直接面對一線員工的生產管理。但凡是一線員工中的任何雞毛蒜皮的小事，都需要班組長的參與處理協調解決。

因此這就要求班組長不僅要有吃苦耐勞的精神，更要有與員工溝通交流、協調處理的能力。很多具體的工作都是要在溝通與交流中來完成，沒有很強的溝通與協調能力，是無法管理好整個班組的工作。

不僅如此，對自己班組內所發現的問題與現象，也要想辦法及時的化解與處理，確保領導交代的工作命令，能夠不折不扣的執行到底。

尤其是那一些一線員工，在具體工作中的失誤與問題，是任何一個班組工作不得不面對的客觀問題。這些問題的解決與處理，時常會觸及員工的思想情緒，很容易導致員工誤解班組長的行為，從造成彼此之間的矛盾與隔閡。

這往往也是班組長工作中，一個較為棘手的問題。很多時候，因為這個問題的解決與處理，時常會讓班組長感到自己人際關係，十分的冷淡，甚至也還會因此而遭到員工的故意刁難。

所以班組長工作的難度大，是企業管理中大家有目共睹的一個崗位。這也導致很多員工不敢接手這個燙手的“山芋”。

四、如何來化解班組長管理崗位的困境？

職場之中，很多時候的管理工作，必須要給予適當的管理權限，方能將其真正落實到位。

人很多時候敬畏的，不是管理者本身，而是對管理者手中的權力。當然運用權力的管理，它只是管理中的一種方式，很多時候他就是一尊“尚方寶劍”，可以不用，但必須得有。

所以要真正徹底的解決班組長這種尷尬的管理局面，就必須要給予班組長應有的管理權力，上級領導應該懂得放權。

*總結：懂得給予班組長應有的管理權力，這將是班組長工作有序開展的保障與基礎。讓班組長處於管理尷尬的地位，只會讓班組長工作更難推行與開展。

由於班組長很多的工作都是直接面對一線的員工，所以他們很多時候，為了工作不得不要直面員工的失誤與問題。

這往往是班組長與員工之間的矛盾開端。由於許多員工本身思想素質較低，無法站到班組長的管理角度來思考自己的問題。因此他們常常誤會班組長的工作，許多員工與班組長之間往往是貌合神離，也有員工藉此故意在工作中，刁難班組長的工作。

所以班組長的工作難度大，工作非常的辛苦勞累，而且往往不被一線員工理解。如果班組長的薪酬待遇不能跟他們的付出成正比，那對於班組長來說，這會讓他們感到有些得不償失。

*總結：提升班組長薪酬待遇，讓他們在工作之中找到自我存在的價值與意義。

只有通過這樣一些手段與方式，才可能真正調動起那一些優秀的員工，積極投身班組長工作崗位中來，從而將企業工作切實執行到底。

你對此問題又有什麼新的看法呢？

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

班組長呵呵，這樣的職位在有些工廠是可以的工資也比其他人要多一點，也有些工廠，班組長只是一個虛名，我現在就是一個成型組長工資比別人高不了多少，乾的活還多，擔的責任就更多了，要是遇上好的領導還好點，要是遇上不好的領導，我們廠上面的領導就經常換一年就換了三個主管，你還要習慣他們的管理方式，他們一個人一套管理，真的是搞的我頭大，有什麼問題都要找你算賬，真的是出力不討好，試問這樣的組長誰願意幹呢？

不死戰神BK

我參與工廠管理超過10年，這種現象確實存在，而且有普遍化的趨勢。

原因：

1、這個崗位難度係數很大

（1）兵頭將尾，看著是管理崗位，其實是個責任大一點的員工；

（2）面對基層員工，人員各異、情況萬千，軟的、硬的、橫的、不要命的，什麼都要面對；

（3）除了提醒、提示，其他權力沒有，罰，得罪人，獎，說了不算；

（4）板子的最終落地點。整個製程中，如果有問題，就是開會敲打的對象，如果有成績，都是領導有方，如果有責任，當事員工基本直接走人，領導責任怎麼也得背；

（5）不好執行的政策，都是班組長強推，好執行的都是直接貼公告；

（6）員工年輕化、多元化，不服從管理比比皆是，這是都不難村長當幹部；

（7）非專職管理崗位，不脫產，除了正常的工作任務，還要和一堆幹同樣工作的人扯皮，瑣碎、繁雜，累。

2、責權利，嚴重不匹配

（1）責任無限大，上面千條線，就這一根針，抓落實，哪個點出問題，都不好交代；

（2）權力，不能對員工的收入有權力，其他都是空的，管，也不一定有人理；

（3）利益，比員工多一點，當時承擔無限責任；

（4）好處不大，責任不小，還兩頭受氣，員工不信任，領導找責任。

有活有責任的時候，需要承擔管理責任，有錢有職位的時候，基本類似基層員工，學歷、資歷都不夠格。

3、晉升很難，下去很難受

（1）乾的是具體、直接、務實的工作，收到了個人學歷、資歷等各方面的限制，很難向更高層級和崗位晉升。那種依靠自己的努力，考上大學提升學歷然後獲得提升的畢竟是極少數，否則就不會上電視成新聞了；

（2）新陳代謝的規律決定了，會有更年輕、更有活力的人代替，不能提升，只能下去，下去很難受，無論工資待遇、還是個人心理，幾百塊也是錢，帶個長也算官啊；

（3）不上不下，就像一個人半蹲著，很不舒服，既然這樣，還不如一開始就不幹，老老實實當自己的員工自在。

4、加薪很難，被扣被罰卻常事

（1）作為班組長，本來比員工多幾百，這幾百是所謂管理工資；

（2）管理工資基本固定，加薪都是普加的時候加，沒意思；

（3）因為員工犯錯，工作失誤，經常擔著管理責任的名義被處罰。

對策：

1、設計針對班組長的薪資待遇和晉升階梯，利益刺激為先，按照資歷、管理幅度等因素適時調整待遇；

2、強化個人提升性得培訓，使班組長在工作過程中能夠得到有效的提升，包括送出去培訓。一方面，能夠擇優從中提拔到更高層級的管理崗位，另一方面，也促進他們通過班組長鍛鍊後，離開公司也能夠在其他公司獲得好的發展；

3、個人部分收入和管理績效掛鉤，獎為主，罰為輔；

4、真正把班組長納入到管理體系中，給予重視。

鏡頭iread我讀

班組長確實不好乾，上面千條線，下面一根針。

但為了生計 ，為了個人發展，又不得不幹。

班組長有太多的愁和太多的苦，也許只有幹上後才會有所體會。

舉個這幾天發生在我身上的幾個實際例子：

1，車間為了生產安全，為了提高施工效率，要求將第二天的施工作業前一天在車間工作群裡發佈，但第二天有個突發事件，需要加活（沒能提前申報），在車間領導的直接安排下幹了，但安全員就是不溝通不聽解釋不認可，雖然施工規範且無違章，依舊依據第二天的施工未提前申報而考核。活幹了，卻被考核，且無處說理，這也是班組長這個所謂管理崗位的無耐和悲哀。

2，登高作業中，要繫好安全帶。這是安全規定，是安全需要和要求。在一項登高作業中，雖然班組長和施工監護人作了這方面的要求和強調，但在實際作業中，由於作業人員的不規範行為和監護人員的疏忽，出現了安全帶高處作業系掛不及時的違規情況，正好被車間領導發現。在當天下午的車間安全生產會議上直接點名批評了這位班組長。這個例子說明，無論班組出啥狀況，不論你班組長做了多少工作，出了狀況，就是你班組長的問題，就是你班組長的失職不盡責，甚至可以上升到意識形態來批判你。

3，在歡送一位老班組長卸任的宴會上，領導可以毫無顧忌地否認這位在班組長崗位幹了十多年的老同志班組管理上存在的諸多問題和不足，一點面子都不給。這一點讓大多數在任班組長都感到了些許落漠，特別是像我這種即將退出班組長崗位的在任班組長，十多年的付出，就換不回領導的一句肯定的話，哪怕是句假話，而且又是在這種場合，可見班長在生產鏈中的位置是多渺小，讓人情以何堪。

這種苦這種累這種煩還有很多，有人不願幹，是覺得不值得為此而付出或被煎熬，但也有人為了生計和個人發展提升或其他需求，認為此付出是值得的，不同的心態和思維，決定了個人取向。

總之，願幹，就接受它帶來的一切。

跑者怡文永不止步

小時候，在班裡當個小組長幫老師收個作業我們都能開心好久，因為覺得自己也是個“官”了，有了一些權利，最重要的是有的人比較享受管著別人的感覺，可能也是出於一種控制慾吧。在工作上也是如此，如果我們能夠工廠裡當個組長，線長，在公司裡當個什麼負責人或者主管，就覺得非常自豪，因為這至少證明自己不是普通員工了。但是現在的情況卻恰恰相反，很多人不願意從事管理工作。

我覺得最主要的原因還是工資問題，我們覺得從事管理職位，多少工資會高一些才對，但是現實卻恰恰相反。我一個朋友的部門就是如此，他們部門是跑市場，拉客戶的，工資是按提成算錢，雖然是公司裡最累的部門，但是也是最賺錢的部門，但是他們部門的主管卻更換的非常頻繁，原因就是一些人當了主管之後，不能去做那些拿提成的工作，當然這也是他最拿手的工作，不然也不會當上主管，所以工資就變得固定了，還有部門的員工工資高，所以他們自然不滿意了。

這第二個情況就是，管理職位的相應工資，匹配不了你的勞動付出。就拿我一個發小來說，她是一個動手能力很強，學東西又非常快的人，而且為人也比較踏實，所以剛畢業在公司做了不久就被生成了組長，工資也比以前高了些，但是她辭職的慾望卻更強了。原來組長的工資只比普通員工高了200元錢，但是她卻要幹好多，比如給員工分發任務，檢查任務，每天必須第一個到，再最後一個走，出了差錯捱罵的第一個就是她。最令她氣憤的是，他老闆居然對她說，作為組長要多幹一些，給其他人做個榜樣，讓她覺得自己是不是比別人多拿了幾百萬。

這第三個情況，也是人性問題，同是普通員工，突然一個人升為了組長，工資雖然只高了一點點，但是放在其他人眼中可能會多很多，最重要的是她們覺得自己不比對方差，憑什麼他可以當組長。因此就會出現同事矛盾，所以為了一點點工資承擔這麼大的風險真的不太值得。還有就是你以前樂意幫助她們是出於善良，但是等你當了組長你再去幫他們他們就覺得這就是你該乾的，誰讓你拿了組長的那份錢，所以你說憋不憋屈。

最後想說的是很多人之所以不願意做管理類的工作，還是工資福利不到位，當然也有的人不喜歡管別人，覺得做好自己的工作就行了。不過更高的職位，或者更大的公司，這種情況還是非常少的。

未泯雙瞳

牢固紮實的企業根基，可以決定企業能否做大做強；企業管理工作水平的高低，可以決定企業生產經營情況的優劣。

作為基層管理者，起到承上啟下的“橋樑”作用，職責重大，且是擁有一定的權利，

然而越來越多員工不願意從事管理工作，尤其班組長的崗位更是如此，這是為什麼呢？

一.從事管理工作需有一定的管理能力

正是因為職責重大，從事管理工作並非每個人都可以去做，不少聲稱不願意從事管理工作的員工，究其根本其實是“吃不到葡萄就說葡萄酸”的沒有能力管理他人而已。

哪怕是基層的班組長崗位，其實也需要具備能夠服眾的威信，把公司的利益放在第一位，執行和落實好上級領導的工作任務和工作安排，在整個管理過程中做到公正無私，加強工作團隊的建設。

這些都需要與相應的權力和責任相匹配的管理能力作為前提，需要管理者成熟、職業精神與沉著冷靜的表現。與過去不同的是，企業工作的職責範圍更廣，組織也更加趨於扁平與橫向，工作更多以團隊為基礎，員工個體更多樣複雜。這種環境需要管理者通過持續的聯繫和信任建立，由傳統的、單一的和被動的管理者角色進行轉變，更多地用企業的使命、願景和價值觀激勵和影響員工，以應用更具組織領導效果的管理能力。因此，那些不具備勝任基層管理者職務的能力的員工自然不願更不能擔此重任。

二.從事管理工作並不適合所有員工

除卻上文提到的能力不足的情況，從事管理工作也並不一定適合所有員工。一些員工相比管理工作, 更是有著擁有技術研發、管理諮詢、業務研究等的一技之長。對他們來說，從事管理工作並非最好的選擇，無法展現自己的能力，發揮自己應有的作用，如班組長等基層管理層更是不具備什麼吸引力了。

大多數公司將員工提升為管理職位，都是因為這是他們應得的，而不是他們擁有管理的才能。這是任用管理工作人才時常會出現的一個誤區，雖然從事管理工作對於工作本身的經驗和技能很重要，但這些管理層候選人有時候卻只是該領域出色的人才，相較處於管理層還是處在工作狀態能創造更多的價值。例如，一名成功的程序員、銷售人員或工程師並不能保證有善於管理他人。這不是大材小用，而是沒有讓他們的能力在正確的領域得到施展，使他們長處無力施展，短處充分暴露，反倒阻礙了工作的開展，進而制約公司團隊的全面健康發展。

三.從事管理工作沒有明確的上升空間

邁克爾·鮑威爾曾說過：“當你管理你的員工時，你也需要管理他們的職業生涯。”

從事管理工作常常並沒有明確的上升空間，而不少員工更傾向於出於自身前途考慮，注重自身的職業規劃，更多看待未來發展的前景。不同的員工有自己想從這份工作中收穫的，而晉升的機會往往是成為激勵員工、提升員工敬業度的好方法，是對員工來到一個新崗位並努力在崗位上盡己之責的常用保證。

不少員工更看重的是自己未來的發展前景，而上升方向模糊不清的基層管理層並不一定會成為他們的首選。可以借鑑阿里集團的“雙軌升遷制”，容納差異越來越大的不同類型員工，提供不同的晉升方案。可以更好地幫助員工確定興趣、價值觀以及行為取向，設立職業生涯目標，為真正想要進行基層管理工作的員工提供準確的前進方向。

四.從事管理工作付出和收益不成正比

從事基層管理工作起到承上啟下的“橋樑”作用，準確地接收上級下發的任務和要求，並直接對話基層員工，任務複雜繁多，然而報酬上往往只是與基層員工沒有太大的差異。

這種付出和收益不成正比情況的普遍存在使得有意願從事管理工作的員工也是望而卻步。管理層的工作職責較重，卻沒有相應較高的薪酬條件和福利制度與之匹配，自然無法吸引到員工成為兵頭將尾的基層管理人員。

前不久有一句“所有不談錢的老闆都是耍流氓”得到了廣泛傳播，不少企業會強調從事管理行業是實現個人理想和抱負的機會，能夠在管理層得到成長與自我實現，可以藉此開闊眼界與擴大格局，然而就是不談具體的實際利益。

這並非過分物質的現實所致，基層管理職責重大，只是靠情懷和微薄的額外收益打發，是不可取且收效甚微的。否則，即便得到了一批綜合素質較高的管理人才，也無法保證他們在這個重要的崗位上能夠盡職盡責盡心地有效管理。

以上是老夏對於這個問題的理解，參考實際情況給出些許個人觀點和建議，希望能為您提供些參考，歲月靜好，願你幸福！！！

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