花园口IT老王
您好，8年资深HR，很高兴与您一起探讨该问题，个人建议如下：
1.培训是一整个培训体系，包括培训需求分析，制定培训计划，培训实施以及培训评估，这四个环节缺一不可。
2.从培训需求分析来看培训计划的有效性，当前绩效与目标绩效之间的差距，组织现状与未来目标之间的差距，员工个人的需求都是需要培训的内容。培训计划是否建立在培训需求分析上。
3.从培训的实施来看培训计划的有效性，培训计划的达成率有多少，课程内容，时长，讲师，培训地点是否安排合理。
4.从培训评估来看培训计划的有效性，培训评估包括反应面，即学员对培训的满意程度。学习面，学员学到了什么知识，技能和态度。学员的行为面，即学员对所学到的知识，技能，态度等的运用程度。结果面，即培训结束后组织及公司绩效的改变。
建议系统的学习一下培训与开发管理，可以去搞个人力资源管理师的证，如果我的回答能对您有帮助，麻烦点个赞跟关注。谢谢！
周志凤
为什么要制定年度培训计划？其实有两个主要目的，一是为了创造价值；二是为了解决问题。
创造价值都包括哪些内容呢？我们在制定年度培训计划的时候，要公司的战略、愿景、使命、价值观怎么做匹配？
比如公司的愿景是在三年之后成为行业内的头部，那么针对这个愿景，我们应该怎么来制定年度培训计划呢？我们就要考虑，行业的头部企业需要有什么样的人才？这些人才需要具备怎么样的能力？那既然你是头部企业，那你一定需要的能力也是头部的吧，需要的人才也是头部的吧。你现在的人才能力和这个愿景匹配吗？如果不匹配，你是不是应该制定一下年度的培训计划呢？甚至你的年度培训计划都不应该只是一年的，而应该是三年的。
另外我们要考虑通过什么样的方式来提高公司某方面的运转效率？比如公司某一个生产流程需要20小时的生产周期。通过我们培训计划的制定有没有可能把这个生产周期缩短到18个小时以内。如果能够实现的话，那么我们的生产效率就能够提高10%。这相当于同等条件下，也就是我们不引进新设备，不增加人工，单纯因为人才能力的提升，公司能够在单位时间创造的价值，提升了10%。
我们还要考虑通过什么样的方式来降低某些成本？比如原本某一个生产工序需要十名员工来操作。通过我们年度培训计划的制定，有没有可能将这个工序缩短到九个员工呢？如果能的话，那我们同样是能够让人工成本降低10%。同样的概念，也就是我们再不引进新设备。做出其他改变的情况下。能够让企业的人工成本降低10%。
以及，我们要考虑通过什么的方式来降低风险？比如现在公司员工在生产和操作过程中经常发生工伤。通过我们培训计划的制定，有没有可能降低工伤发生的概率？减少企业的风险呢？这些都是创造价值的部分。
在第二个需要解决问题。我们首先要考虑我们要针对性的解决什么样的问题？
我们要看一下现在的问题是某些部门，或者某些岗位人才的数量不足，还是人才的能力不足（或者叫质量不足），又或者是绩效水平比较差，还是当前整个人才的培养和培训的体系有缺陷。
针对这不同的问题，我们应该制定出不同针对性的年度培训计划。你的年度培训计划，有可能会给你创造价值和解决问题，有可能会跟你的战略匹配，给你提高效率，降低成本或者降低风险，或者能够给你解决你当前最棘手的问题，而不是像很多人理解的那样，制定年度培训计划就是简单的规定，我一年要搞多少场培训？要给多少人搞培训？或者培训的主题是什么？
每个公司制定的年度培训计划都应该是不一样的。这里的不一样，不是体现在你搞这个培训他搞那个培训这种形式上的不一样。而是你的培训计划，是重点，侧重于解决A问题，而他的培训计划，是重点，侧重于解决B问题。
那么根据企业最常遇到的问题，要想有针对性的解决。最常见到的年度培训计划可以分成三个类型的工作重点。
一是人才不足或者能力差的问题。这个时候我们的年度培训计划主要的定位方向应该在人才培养上。
二是绩效水平比较差。这个时候我们聚焦的问题就应该在绩效的提升上。
三是企业的培训体系不完善。这个时候我们的年度培训计划就应该把重点聚焦在培训体系建设上。重点建设那些影响人才的培养和培训，正常运行的薄弱环节。
我们很多人平时做培训计划完成情况评估的时候，最喜欢用的指标是培训计划完成率。这里所谓的培训计划完成率，实际上就是我制定了年初要做100场培训，年底的时候，我看一看是不是真的做了100场。
如果这时候我做了98场培训，那培训计划完成率就是98%。如果我做了105场培训，那培训计划完成率就是105%。但实际上培训计划的完成情况不能这么简单的来定义和评估。
如果我们的培训计划重点要解决的是人才培养的问题，这个时候，我们在做培训目标设计和培训评估的时候，可以把重点放在“人才培养完成率”这个指标。
如果我们的培训计划重点要解决的是绩效改进的问题，这个时候，我们在做培训目标设计和培训评估的时候，可以把重点放在“培训前后绩效的变化”上。
如果我们的培训计划重点放在培训管理体系的建设上，这时候，我们的重点就应该放在“项目计划完成率”上。
候芳芳言
各部门各岗位的管理水平是否得到改善是衡量培训是否有价值的唯一标准！简单点说，就是各部门的绩效表现相对最差的那方面是否得到降低，各岗位绩效考核中表现最差的的地方是不是明显减少。
