斯儀先生職場筆記
🔑【職場鑰匙】
① 這種問題是一種雙刃劍，對很多人來說凶多吉少。
② 最好的回答方式要遵守三個原則，客觀的說，公正的說，正面的說。
【1】客觀的說
領導自然也要聽真實的東西，因此我們必須表達客觀的信息，知道就是不知道，不知道就是不知道，絕對不能亂說。
【2】公正的說
評論一個人實際上風險很大，如果這個人不好，你評論的很好，那麼對公司來說是一種傷害，反之，對個人也是一種傷害。所以對一個人的評價要公正，即要說優點也要說缺點。
【3】正面的說
在評價一個人的時候避免會說對方的不足，但請注意僅僅是說明對方的不足，而不是去捅人去詆譭人，這是很多人常犯的一個錯誤。有些問題，可以以公司大局的視角，採取正面的說。
👁【HR視角】
評價別人，可以很好的反映出自身的素質，所以當詆譭別人的時候，領導對我們也會心有餘悸。
工作不止眼前苟且、還有詩與遠方。
✍ ✍🏼關注蝸牛君，一起閱讀職場！
非知名首席人事官
記得很早有一次出差，休息間隙領導問我：“你覺得逍遙是一個什麼樣的人。”
當時我記得逍遙女朋友鬧分手，狀態不好，連著犯了幾次錯誤。本著閒談莫論他人非的原則，我整理思路回覆：小姚九八五畢業的，智商高，處理問題有思路。
領導鼻音“嗯”了一聲，轉頭一路啞口無言。
左思右想我覺得領導對我的回覆不滿意，可是錯在哪裡，怎麼回覆才能滿意……當時的我確實沒有想明白。
直到三年以後我擔任管理崗位，有一天隨意問別人，你覺得張傑怎麼樣？福至心靈明白了這個問題。
一方面領導者身居高位，慢慢遠離基層，很多時候不瞭解真實的情況需要藉助幾個人瞭解；另一方面呢，大部分人在領導面前也是無意識地隱藏自己，刻意表現。如此想來當時領導覺得我的回答不誠懇，故而沒有進一步聊一聊的意願。
很多年以後我意識到這件事背後的邏輯，但如果這會你問我，如果就在現在重新問你，我可以告訴你，我的答案不變。
第一、職場競爭力的核心是你解決問題的能力，不是你討好上司的表現。
在領導面前，做事情永遠比表現重要，畢竟一時的好感無法決定擬長久的職場。 負能量本身也好，傳遞負能量也罷，都是職場大忌。就算當下領導希望你能如實評價，聊一下你發現的問題……一段時間過後，這段經歷除了給領導留下嚼舌根的印象不會有任何好處。
第二、團隊協作越發成為職場管理者必修課，一個眼裡時刻能看到同事優點的人，更合適做管理者。
當今社會，專業細分，一份成本幾塊錢的快遞都要經歷撿件、上網、儲存、運輸……各項環節，由不同的人完成。類似流水線，所有的企業、事業單位、到一個部門工作，再也沒有一個人一條龍完成全套流程的工作。 作為管理者，我看重個人能力，但更看重帶領管理、能夠融洽團隊的人。
第三、閒談莫論他人非，這句老話值得敬畏。
說出去的話沒有不透風的牆，你無法保證聽到的人如何解讀，或許被說的人耿耿於懷哪天故意為難你；風雲莫測，你永遠想不到三年、十年以後跟你做臨近工位的人可能會成為你的領導；給未來留些餘地。
跳槽的時候如何評價前東家、前上司，號稱競聘送命題；身處職場也會經常遇到評價同事的問題。
斯儀認為： 一方面反躬自省作為領導要儘量免俗不要問容易置別人尷尬局面的問題；如果確實遇到，如實評價，儘量正面；確實無法回答，不瞭解不評價也是一種態度。
這裡是斯儀先生職場筆記，終生學習擁躉者；喜歡分享、總結，更多職場問題歡迎探討交流。
![]()
斯儀先生職場筆記
你得看領導是什麼人，我和我領導去新項目，就我們兩個人，過了幾個月陸陸續續來了一些人，他就問我他們怎麼樣，我也小啊，剛畢業，也愛玩，我就說都挺好的啊，愛學習，什麼的，有時候他看到他們玩，他就會問我他是不是經常玩啊，我就說沒有，偶爾玩一下，後來他就問別人，別人就說對啊，他們都玩，怎麼怎麼樣，領導就喜歡那個人
化蛹為碟320
職場中領導總給人一種高高在上的感覺，對一線職工的情況無法做到全面瞭解。那麼如果他想了解一個人的情況，有的時候通過跟員工聊天，從員工口中來了解其他員工不失為一個比較有用的方法。但是在現實職場中，當領導問我們對某個同事的看法的時候，我們能按照自己的想法來說嗎？今天我就來給大家分析一下，如果遇到了這種情況，究竟應該如何處理才好，首先分下下領導為什麼這麼做？
1.領導的意圖是什麼？
領導突然我們對某個同事的看法時，肯定不會是漫無目的的隨意問下，一般情況下有兩個目的，要麼想提拔重用這個人，要麼覺得這個人不行要降級使用。但是我們不知道領導到底是如何想的。不過可以肯定的是，領導對這位同事其實並不是很瞭解，因此需要進一步瞭解。如果缺少全面瞭解，而提拔一個人，那麼最後出現問題責任肯定要自己承擔。這種規則在一些機構和公司裡面很常見，叫推薦責任制。當然領導並不會以我們單方面的回答，作為評判一個人的標準。他會通過其他取道來了解，最後再自己判斷。
2.我們存在什麼風險
面對領導這樣問，我們的回答一般來說有兩種，一種是說好話，一種是說壞話。不過不管選擇哪種說法，其實都要面對潛藏的風險。如果領導想提拔這個同事，我們說話好，估計沒什麼問題。可是如果說壞話，那麼領導肯定很判定我們和他關係不好，而且這樣造成的結果就是，領導對那位同事和我們自己都會產生負面的判斷，尤其是對我們。這屬於殺敵一千自損八百。如果領導想處理或者懲罰這個員工，如果我們說好話，領導會覺得我們和那位同事是一夥的，既然那位同事有這麼多毛病，那麼和他玩的好、走的近也不會好到哪裡去。可是如果我們說那位同事壞話就是在迎合領導就沒事了嗎？恰恰不會這樣，領導會覺得我們不能公正論事，會把情緒帶到工作中去。
沒想到領導的心思是這麼複雜吧，看來說好說壞都不行。
3.我們該怎麼回答
既然說好話和說壞話都不好那麼我們又應該如何說呢？我告訴大家，跳出框架，不要做選擇題。大家可以參考這2個標準答案。
①我對這位同事平時接觸不多，對他也不瞭解。——如果這位同事是新進公司沒多久，或者和他關係比較遠平時沒什麼交流，就可以這樣說。相當於告訴領導，我不知道，但是我也不會亂說，至於是好還是不好，還是問其他人。
②談事情不談人——如果這位同事和我們平時打交道比較多，且不論關係如何，都不要直接表態，說這位同事可以或者不可以。而是應該說具體的事情，然後剩下的讓領導自己去想。如果是關係好的同事，我們就拿一些他平時工作認真靠譜的事情說一下。如果是平時關係不好甚至有矛盾的同事，那麼你可以就事論事，也可以拿一些平時他工作中不靠譜或者造成失誤的事情來說。
但是切忌千萬千萬不要直接表態下結論。
大陳牛牛
職場上，一些領導要想印證自己對某個下屬的印象，往往會有意或者無意地向另外一個下屬詢問有什麼評價。這種詢問，看似簡單，也很隨意，但是，有時候卻會涉及到領導對某個下屬的提拔重用。當然，有時候也會涉及到對某個下屬的錯誤行為印證。不管怎樣，都會影響領導對某個下屬的印象。當然，在你回答問題過程中，也會影響到領導對你的印象。所以，一定要謹慎認真的對待。下面，僅以本人幾十年領導工作體會，向大家提出幾點建議供參考：
1，要認真熱情、友好友善、客觀準確地說出自己對某個人的正面評價。
在職場上，當領導向你詢問對某個同事有什麼評價時，領導願意聽到的情況，首先是對對這個人的正面評價。你必須站在公正的立場，客觀準確地說出這個人的主要優點。而這種評價，確實是發自內心、友好友善、熱情認真、客觀準確的正面評價。由此，才能讓領導看到你的評價沒有偏見，沒有水分，沒有惡意。同時，也會從側面檢驗出你這個人是否公正，對同事是否和諧友善，關鍵是對同事是否熱情幫助，毫不誇張地說，還會讓領導看到你這個人思想品質是否高尚。
2，要重點突出、條理分明、簡明扼要地說出自己掌握的某個人工作事例。
一般情況下，領導諮詢你對某個同事的評價，除了聽到簡單的正面評價之外，最希望聽到的，還是要有具體的工作實例，從而印證領導自己的印象。這樣，你最好要重點突出、條理分明、簡明扼要地說出自己掌握的某個人的工作事例。這樣做，一方面，讓領導感到你的評價客觀真實，有理有據；另一方面，也讓領導感到你這個人工作很細心，觀察人很細緻，同樣是個可用之才。
3，要點到為止、輕描淡寫，一帶而過地說出自己瞭解的某個人工作缺點。
當然，某些領導詢問你對同事的看法時，還希望得到你客觀全面的評價，尤其是對某個同事工作缺點、性格弱點、工作缺陷等方面有什麼評價。這樣，會加深領導對某個下屬的全面印象。這個時候，你也不必要刻意迴避，也沒必要故意裝好人，這樣做，往往會讓領導認為你這個人很有心計，或者是很滑頭，反而會弄巧成拙。所以，你應該正面回答領導的諮詢，把自己瞭解到某個同事的工作缺點、性格缺陷、以及工作失誤等情況，簡明扼要地向領導進行介紹。這個時候，最好還是一帶而過、點到為止，千萬不要帶有任何加重的語氣，更不要帶有任何過分的評價。因為，領導心裡自然有數，而你的任何過度評價，都會畫蛇添足，反而會傷害到自己的人品。
4，要實事求是、詳細準確、證據確鑿地說出自己掌握的某個人錯誤實例。
如果說，遇到領導深入諮詢你對同事工作錯誤、性格缺陷等相關問題時，這說明領導是在印證自己對某些人相關問題的印象。或者說是領導在刻意調查某個下屬存在的問題，這已經不是向你簡單諮詢了。對待這種情況，你應該更加認真對待，千萬不要退避三舍，千萬不要左躲右閃，千萬不要故意裝糊塗，特別是千萬不要故意隱瞞真相，那樣，會徹底毀了你在領導心中的印象。這個時候，你應該實事求是、客觀準確、證據確鑿地講清自己瞭解到的某個同事錯誤事實，當然，你也不必添加任何評價。可以明確地說，在這種情況下，回答領導詢問問題，絕不涉及不到你在告黑狀，而是領導已經有目的、有目標地找你調查某些事情。由此，你若是故意迴避、甚至故意隱瞞、模稜兩可，不敢回答，絕對會讓領導失望。另外，也會嚴重損害你在領導心目中的印象。
總的說，在領導向你詢問對某個同事有什麼評價時，你一定要認真對待。要本著友好友善、客觀實際、公平公正、實事求是的原則進行回答。這樣，既滿足了領導的諮詢需要，同時，也能保住自己在領導心目中的良好形象。
職場導航儀
1.領導想幹什麼
其實領導突然我們對某個同事的看法時，不會沒有目的的隨意問，而一般目的只有兩個，或提拔重用或降級使用。但是我們不知道領導到底是如何想的。
不過可以肯定的是，領導對這位同事其實並不是很瞭解，因此需要進一步瞭解。如果缺少全面瞭解，而提拔一個人，那麼最後出現問題責任肯定要自己承擔。這種規則在一些機構和公司裡面很常見，叫推薦責任制。
當然領導並不會因為我們單方面的回答來作為，評判一個人的標準。他會通過其他取道來了解，最後再自己判斷。
2.風險
面對領導這樣問，我們的回答一般來說有兩種，一種是說好話，一種是說壞話。不過不管選擇那種說法，其實都要面對潛藏的風險。
如果領導想提拔這個同事，我們說話好，估計沒什麼問題。可是如果說壞話，那麼領導肯定很判定我們和他關係不好，而且這樣造成的結果就是，領導對那位同事和我們自己都會產生負面的判斷，尤其是對我們。這屬於殺敵一千自損八百。
如果領導想處理或者懲罰這個員工，如果我們說好話，領導會覺得我們和那位同事是一夥的，既然那位同事有這麼多毛病，那麼和他玩的好、走的近也不會好到哪裡去。可是如果我們說那位同事壞話就是在迎合領導就沒事了嗎?恰恰不會這樣，領導會覺得我們不能公正論事，會把情緒帶到工作中去。
沒想到領導的心思是這麼複雜吧，看來說好說壞都不行。
3.自己該如何做
既然說好話和說壞話都不好那麼我們又應該如何說呢?筆者告訴大家，跳出框架，不要做選擇題。大家可以參考這2個標準答案。
1.我對這位同事平時接觸不多，對他也不瞭解。——如果這位同事是新進公司沒多久，或者和他關係比較遠平時沒什麼交流，就可以這樣說。相當於告訴領導，我不知道，但是我也不會亂說，至於是好還是不好，還是問其他人。
2.談事情不談人——如果這位同事和我們平時打交道比較多，且不論關係如何，都不要直接表態，說這位同事可以或者不可以。而是應該說具體的事情，然後剩下的讓領導自己去想。如果是關係好的同事，我們就拿一些他平時工作認真靠譜的事情說一下。如果是平時關係不好甚至有矛盾的同事，那麼你可以就是論事，也可以拿一些平時他工作中不靠譜或者造成失誤的事情來說。
但是切忌千萬千萬不要直接表態下結論。
檸檬H
這個問題其實蠻難的，很考驗人的智慧，口才和情商。一般情況下，領導問這個問題的時候，個人覺得應該儘量簡單，客觀，真實，並且少用評價判斷的詞語，而是最好說事實，不評論，讓領導自己去判斷。例如說，我經常看到小張工作加班到很晚，幾乎天天晚上10點才回家；小張開會發言比較多；小張對項目經常有自己的觀點；小張陽光帥氣；小張的策劃一般一兩天就完成了；小張寫得一手好字；小張畫圖快；小張說話每次都聲音洪亮等等。不要用主觀判斷方面的詞語，例如很壞，很好，脾氣不好，麻利等詞語，尤其負面評價的詞語更加要慎用，這些詞語主觀上就給人定性了，對工作，對自己前途都沒有好處。
小白扶男
大家好，我是熱愛文字的小曦，以下是一些個人看法。
- “言而當，知也；默而當，亦知也” ——《荀子·非十二子》。其意是：說話得當，是明理和智慧的表現；不該說話的時候能沉默的得當，也是明理和智慧的表現。
- 領導是位居高位的管理者，而作為下屬的你在面對領導的詢問時，出於對於領導的尊重與禮貌，你應該對此作出相應的回答的，但是也要小心掉入領導設的“套路坑”。那麼你就一定要明白領導詢問你的目的。大致以下幾種情形：
1.考驗你的同事。是領導為了有針對性考察某同事的表現，作為平時績效考評的一個側面考評。
- 職場中，同事評論是屬於績效考核的一種方式的。如果你可以揣測到領導的意圖是為了考評某同事的話，那麼我建議你公正給出一些回答就好了，優缺點可以兼顧說，以優點為主小缺點“輕描淡寫”帶過。最好就事論事，儘可能不要就事論人,如你可以說：某同事最近完成了哪些任務等。領導自然可以根據這些打出自己的一個印象分，也可以避免言多必失的尷尬以及給領導留下你“嚼舌根”的壞印象。
2.隨意性聊起這個話題，只是想要簡單瞭解某同事的表現。
- 倘若你可以確定領導只是無意偶然跟你聊起這個同事的，那麼這個時候如果你對這個同事不是很熟悉，那麼你可以直接說：“領導啊，平時由於彼此不同部門，且工作業務上聯繫不多，瞭解不多，不好說”。那麼，領導應該也不會刨根問底了。如果是比較熟悉的同事，那麼依然可以根據第一種情況回答就好了。
3.考驗你。可能是為了通過這件事來考評你的表現。
- 倘若領導是為了考驗你的，可能有兩種情況。情況一：當你回答說你不知道某同事『特別是同部門的』。那麼，一方面領導會覺得你在部門人際關係差勁，不懂得處理好集體人際關係；另一方面，領導會認為你在組織部門裡的觀察力不足，不具備在組織中細緻觀察的能力。所以，自然領導不會青睞你了。
- 情況二：當你回答時不能實事求是，而是夾帶了主觀的意見，並且語言具有“攻擊性”時。領導會認為你為人氣度太小，為人處事不夠“圓滑”而可能會不看重你。
- 情況三：你可以實事求是，並且客觀對同事進行點評，並且真誠給出某同事一些有利於提升其個人的建議的話時。領導自然會對你“刮目相看”，認可你。這種情況下，其實也是你“無意”展現自己好的一面給領導發現的好時機。
因此，當領導下次再詢問你對某某同事的看法時，不妨可以先捋清楚領導的意圖，領導平時與這位同事的關係如何，同事平時工作能力、處事方式如何，以及還可以從當下領導詢問時的心情狀態揣測領導的大意意圖，到底是為了提拔還是想“搞事情”。
通過這些大概細節信息的整理，你就可以有針對性地回答領導的提問了，也能夠做到心中有數，自然不會得罪領導了。
熱愛文字的小曦
〔愛上爸爸〕為您解答：職場當中語言是一門藝術，特別是與領導之間的交流，一旦應對不當很可能產生負面效果。當領導問你某同事是一個什麼樣的人時，無異於向你拋出了一個燙手的山芋，讓你不得不接。但又不知如何來接。
關於這個問題，我準備從以下幾個方面循序解答：（1）領導提出問題的用意是什麼；（2）這個問題的風險點有哪些；（3）什麼樣的回答方式更為恰當合理。
要準確定位領導提出這個問題的用意。
領導與屬下的對話通常可以分為“官方”和“非官方”。所謂官方，就是談話的初衷與目的都是圍繞工作開展。所謂非官方，我們可以理解為領導和屬下之間的閒聊。
如果領導問你某同事是一個什麼樣的人，大多數情況下。可以歸類為官方談話，即便有私聊的性質，但也會影響領導後期的思維走向。
領導問你這個問題大多情況下為以下兩個原因：
（1）領導想了解同事基本情況。有的單位人多部門也多，領導平時忙於工作，大多數情況下只接觸中層以上幹部，對於基層的人員接觸少，瞭解少。當有人向領導提起或者推薦這名同事的時候，領導自然會找一個瞭解他的人詢問基本情況。
（2）領導想用你的回答作為決策參考。大多數情況下，領導在進行幹部調整或人事任免前，都會側面瞭解當事人的具體情況以及現實表現。這種瞭解既是對當事人的能力測評，也是對他的人際關係測評，歸根結底還是對當事人是否適合此次調整的決策測評。
要清楚的知道這個問題的風險點有哪些。
職場當中與領導的每一次交流都不是閒談莫論，雖不至於打起12分精神，但也絕不是信口開河。因此，有必要說一下這個問題如果回答不好存在哪些風險。
（1）傷敵一千，自損八百。我們不提倡做職場當中的小人，但職場當中的小人卻屢見不鮮。特別是存在交集的同事之間，都會或多或少存在一些矛盾。如果這時候你像領導極力貶低同事或者對於同事的評價過低，往往會讓領導認為你是職場中的小人。
（2）完全不知，欺騙領導。如果為了避免說錯話而給領導留下不好的印象，對於領導的問題採取“打太極”、“揉麵團”的策略，讓領導問不出想要的答案，對於一些重點方面的延伸問題一問三不知，就會讓領導感覺你與他離心離德。
（3）作繭自縛，自挖深坑。這種情況很少見，但確實存在過。領導與被問及的某同事是親屬關係或者關係比較密切。領導出於關心的角度想了解一下某同事的人際關係情況。而你恰恰不知道這一點，及時遞交了“小報告”，結果就是自己挖坑跳了進去。
基於實事求是，側重幫忙圓場，方為此問題回答的中庸之道。
正所謂害人之心不可有，職場當中雖有利益紛爭但多數情況下還是並肩作戰。因此，要樹立一個幫人就是幫自己的理念，退一步講也不至於落井下石。
這個問題的回答建議你採取以下策略：先進一步，佔取主動，圓場為主。
（1）為自己贏得主動權。領導把問題拋出來以後，建議你這樣說：“我與某同事關係並不是特別熟，只是因為工作關係來往較多一些”。
這樣說的優點在於及時理清了與某同事的關係。對於你下步客觀公正的評價，打下一個良好的基礎。重點在於領導已經認為你倆比較熟所以才問的你，而你說：“關係不熟，只是工作來往較多”。既圓了領導的場，也圓了自己的場。
（2）幫同事圓好場。儘量多用表揚的詞語，比如：態度誠懇，工作認真，責任心強，偶爾工作出現一些失誤感覺他的自尊心受到很大的傷害，並且明顯感覺自責。
這樣回答，既說了某同事的成績，也提到了他的不足，讓領導感覺到你一味地他在表揚某同事。站在一個旁人的角度客觀的回答問題。
結束語：領導在問你這個問題的時候，多數情況下已經有了自己的答案，這說明恰恰是領導可能在考驗你。
…END…
愛上爸爸
如實回答。
兩年前，小麥交流到農村去工作，臨行前，領導問她，誰能接替她的那攤活。小麥如實推薦了三個人，這三個人有才華，有能力，品質也不錯。小麥走後，這三個人都得到了重用。而且在各自的崗位上都很出色。也因為這件事，領導對小麥的信任度直線提升。
為人處世，是什麼就是什麼，用不著遮遮掩掩，如果連句真話都不敢說，還指望你去擔責任、上前線、衝鋒陷陣？
每個人的處事原則都不同。有人喜歡說好話，有人喜歡打哈哈不說實話，有人喜歡實話實說。看個人選擇吧。
我就喜歡實話實說。所以，一些退休的老同事，見到我，都會說：“你這人，實在，不錯！”
做人，不就講個天地良心？！
