中本聰Z998

現在的領導辭退下屬的手段可高明瞭，可以做到神不知鬼不覺地“辭退”下屬，既不用揹負“劊子手”的罪名，也可以為公司省掉一筆賠償款，連老闆都拍手稱快，但作為一名普通員工，可要注意自己的領導用這些招式來“辭退”你了。

適者生存，領導辭退的對象就是那些不適合公司或部門發展的人，這些人有可能是很努力工作的員工，也有可能是能力很強的員工，這些人看上去對領導來說作用很大，但職場很現實，無論你能力有多強，工作有多努力，一旦阻礙了公司的正常發展，一樣會照裁不誤，這是冰冷的現實。

先來看看領導會裁掉哪些下屬？如果你也符合條件，那要小心了哦！

一、刺頭型下屬。在領導眼裡，這種下屬就是眼中釘肉中刺，絕大部分領導都不能容忍團隊中存在這樣的下屬的，因為團隊中存在這樣的下屬，對領導的管理阻力非常大，如果這樣的下屬沒被處理掉，那也別開心得過早，是時機未到罷了，當領導對你的依賴程度低到一定程度的時候，那你離走人的那天就不遠了。

二、害群之馬型下屬。這類下屬可以是能力高的、也可以是很努力工作的，但如果這個員工喜歡講公司或領導的壞話，在領導眼裡，這是會影響軍心的，就是害群之馬，對待這類人，領導也絕不會手下留情。

三、愛搶風頭型下屬。這類員工可能很聰明，但喜歡搶風頭，常常想把同事和上司比下去，這種員工不但直屬上司不喜歡，連老闆看在眼裡都會覺得太作，是沒有人會喜歡的，對於這一類人，上司也恨不得除之而後快。

四、固執己見型下屬。這種一般是年紀大的員工，也可能是公司的老員工，常常聽不進同事或上司的意見，自己認定的事情，九頭牛都拉不回，就像茅坑的石頭，又硬又臭，有時候自己的堅持雖然是對的，但如果不懂得尊重別人的意見，那也是沒人喜歡的，甚至會誤事的。

五、威脅到自己位置的下屬。一個冰冷的現實，大多數上司都不能容忍下屬比自己優秀，因為誰做領導都不希望自己被下屬替代，所以，對於比自己優秀的員工，很多上司都會覺得如芒在背，於是就會想方設法除去此心頭大患。

再來看看領導喜歡用什麼手段不動聲色地辭退下屬？

現在的領導很聰明，都不願意用粗暴的方法逼走員工了，更不願意直接辭退員工，因為那樣會影響自己的形象的，而更願意以“文明”的方式逼走員工，而常見的方法就有幾種。

一、雞蛋裡挑骨頭。很多領導喜歡對自己忠心的下屬就特別好說話，有什麼大小事情都會大筆一揮，有求必應，而對於自己不喜歡的下屬則雞蛋裡挑骨頭，這樣做對於領導來說太簡單了，誰的工作沒有點小問題呢？對自己不喜歡的下屬的小缺點、小問題刻意放大就是了，長此以往，被天天挑毛病的下屬自然就會知道怎麼回事了，很快就會提出離職走人了。

二、讓其原地踏步。對於領導不喜歡的員工，有些領導喜歡淨給一些沒技術含量的工作塞給他，讓他得不到成長，對於絕大多數下屬來說，上班掙錢只是一部分目的，而提升自己也是很重要的目的，如果自己得不到成長，下屬也會很快提出離職。

三、讓其閒得發慌。故意少安排或不安排工作給這名員工做，這名下屬一定會無聊到發慌，會覺得自己在這裡沒有什麼存在價值，由於缺乏安全感，這名員工也會很快提出離職。

四、讓獵頭挖走他。現在絕大多數的上司手頭都有一些獵頭方面的資源，對於自己不喜歡的下屬，領導會把這個自己不喜歡的下屬推薦給獵頭公司，讓獵頭挖走他，這種事獵頭還是擅長的。

通過上述四招，領導就可以神不知鬼不覺地把下屬給“辭退”了，而且這樣的“辭退”方式既顯得上司的文明，也顯得公司有人情味，因為，公司和領導都不用做“劊子手”！

設計製造迷

這個問題我體會很深。我打工二十年，去哪都被人排擠，打壓，因為我做事特別快，乾淨利索，人又特別聰明，還個性強，有時不聽領導的話，因為自己比領導更專業。於是我在哪裡都幹不長，被人排擠走。現在我學會了淡定，裝傻，做事不快不慢，和大家和諧相處，才沒被領導趕走。

等待花開花落36

作為一名職業獵頭，給你分享一個真實的案例：

小劉是一家上市公司的員工，入職公司將近有一年時間了，雖然工作上勤勤懇懇。每天早上來公司最早的是她，晚上走得最晚的也是她。工作也很努力，每天在辦公室都能看到她忙碌的身影。

但是上個月，老闆找她私聊，雖然沒有直接講讓她走的話語。但是明裡暗裡都是讓她走的意思。工作中也不對她有要求，也不給她提任何建議。小劉大概也就知道了老闆的意思，上個月底就離職了。其實原因不是說老闆對她有意見，而是她雖然工作很努力卻一直業績平平，老闆才出此下策。

出現領導逼走下屬的情況，我們要分三種情況看：公司的原因、領導的原因和下屬自己的原因。

1.公司的原因

公司經營不善，面臨倒閉的風險。為了節減開支，領導不得已要逼走下屬。如果裁員的話，需要支付高昂的補償費用，有些公司為了節約這筆費用會用各種手段逼下屬自己辭職。

2.領導的原因

領導是個小肚雞腸的人，心胸不夠開闊。並不是每一個領導都是好領導，有些領導雖然身在管理崗，但是心胸狹隘，容不下下屬，可能犯一點錯或者你不合他心意，他就會逼走下屬。

3.下屬的原因

1）下屬雖然努力，但是業績平平。有些下屬看著很努力，每天加班到深夜，但是沒有結果。對於這類員工，領導也是很無奈的，直接開除你顯得他不近人情，只好逼你自己走。

2）價值觀和團隊、公司不合。一個員工除了能力，價值也很重要，如果下屬和團隊的價值觀不合，就很難融入這個團隊，會影響整個團隊的向心力，對於這種下屬，領導也會逼走。

總結，領導逼走下屬這個問題應該多方面去分析，不能只看表面現象，要透過現象看本質。

職場獵頭說

在職場中，特別優秀特別努力的那種人應該算是比較難得的人才了，領導求之不得，為什麼會逼走這樣的下屬呢？

看到這個問題我想起了一個一個創業朋友的類似經歷：

這個朋友創業也有十多年了，因為他為人比較有親和力，也願意分錢。所以在當地做得也算是很不錯。下面團隊也有一群得力的干將。其中有一個下屬，他經常跟我提到，覺得這個人有擔當，辦事能力也很強，在公司這幾年也通過自己的努力買上了不錯的車。可就在去年7月份，我再問及他這個得力干將的時候，他說被辭退了，言語中有些無奈，但他覺得這事沒什麼好遺憾的。

原來，這個得力干將能力確實在整個公司都是數一數二的，很多重要的談判都被他一手拿下來。但他有個很不好的習慣，就是非常傲慢，處理事情都是他說了算的節奏。而且，作為公司的中層領導，由於他太過於強勢，下面的團隊成員都發展不起來。好幾次在會議決策中，其他高層受不了他這種強勢的態度，都吵了起來。而且這個下屬，還喜歡擅自做主去做一些事情。最終，在他又擅自做了一件事情，導致公司蒙受了一些損失，而且我這位創業朋友感覺非常不好，直接找到他，跟他談辭退了他。

在這個期間，他還辭退了另外一個得力干將。本來也是在公司做事非常給力的一個人，也能夠獨當一面，公司舉辦很多活動都是他一手策劃並落實的。可惜的是，他最後沾染了賭博的惡習，好幾次勸導無果，而且在公司還經常遲到。最後也是辭退了他。

如果說一個在公司非常得力的人，被領導辭職，我覺得有以下7個原因：

不受控制，威脅領導權威

有一個詞叫“功高蓋主”，一個人在公司能力非常強是好事。如果這個能力非常強的人非常目中無人，經常不把領導放眼裡，那就非常可怕了。

你想想，你作為一個領導，如果一個能力非常強的下屬，經常做事我行我素，還經常不經過和你商議，就擅自安排團隊的人做事。讓你覺得作為一個領導像一個空架子，這種“謀權篡位”感會不會在內心時不時冒出來。而且，在他眼裡，好像你可有可無，反正他能力這麼強。這樣的下屬，就算能力再強，估計你也不會喜歡吧，反而會經常威脅到你的領導權威和位置。

個人作風不好，影響團隊

我上面說的這個創業朋友被辭退的第二個得力干將，就是因為自己個人作風不好，沾染上了賭癮，經常上班遲到，導致團隊發展受到影響。這樣的下屬，哪怕能力再強，也會在團隊管理中出現很多問題。這是很顯然自己個人生活影響到了工作層面。

類似的可能還有得力干將跟下屬發生戀情關係，或者有很多江湖習氣，甚至有私下染賭癮的情況。如果是這樣的中層管理干將，你是他的下屬你會怎麼想，首先他都不能以德服人，下面的人自然也不會太信任他。團隊帶不起來也是很正常的事情。所以，一個有能力的人，生活作風不好，也會在團隊中起到很不好的影響作用。

擅自做主，無視公司規定，犯了不可挽回的損失

我的這個創業朋友的那位得力干將，就是很明顯觸犯了這一條。他能力再強，國有國法，家有家規，你不可能肆意妄為，哪怕你是在為公司做事。一旦出了問題，不僅僅是你個人的問題，整個公司都會受到牽連。

一個有能力的人，有自己的想法是好的，行動力強也很好，但前提是，在公司的規定範圍內，不能觸犯底線。這就相當於在國內，你之前做過再多的貢獻，犯法了依然與庶民同罪。所以，在職場中出現這樣的人，要注意，更要謹慎。一旦出現閃失，後患無窮。

過於傲慢，自高自大

有句話說“有個性之人必有過人之處”。說的是如果一個人有能力，他肯定在個性上與別人有不同的地方。當然，有個性無可厚非。如果你作為一個能力很強也很努力的人，過於傲慢，自高自大，公司領導如何把事情放心交給你，你作為團隊核心成員，又如何讓團隊成員服你，跟你一起共事。

這樣的人，最後在職場活成了一座孤島。就算能力再強，這樣太過傲慢的個性，團隊也無法容下他。有句話說“一個人的脾氣不要大過他的能力，否則他的路將會越走越窄”。這句話不無道理，你能力很強，你的脾氣更差，誰願意跟你打交道呢？何況你這樣的脾氣還擺在領導面前，那就更要不得了。

跟領導價值觀相違背，經常不聽從安排

有一種團隊成員，能力非常強，但他做事很少聽領導安排。而且，每次開會商量事情時，很多團隊夥伴都贊成領導的安排，他非要抬槓，說另一種方法，有時候還讓領導難堪。這樣導致領導安排的事情推進情況，都會受到他的一些影響打了一定折扣。這樣能力強的人，你會重用他嗎？

有句話說，“在公司要有發展，要不讓你成為領導的心腹知己，要不讓領導成為你的心腹知己”。如果共事過程中，你的想法總是和領導相左，價值觀有很大出入，兩個人配合做事會非常累。最終的結果，要不你另謀高就，要不就被領導擺在團隊邊緣。臨高會盡可能縮小你在團隊的影響力的。

過於自私，團隊意識差

我之前碰到有一個同事，就是能力很強，但同事都不願意和他共事相處，就是他目的性太強，而且面對利益的時候，他總是要佔得大頭從不吃虧。凡是由他協助過的銷售單子，他都要從中分得一部分。久而久之，團隊夥伴也漸漸遠離他了。後來，好幾次他私下對接同事的客戶，讓同事們對他都嗤之以鼻，舉報他，結果被公司查處了。

一個人再強，也幹不過一個團隊。太過於利益化的人，是無法贏得團隊人的支持的，這樣的人也很難帶團隊。而且，這樣的人喜歡一個人單兵行事。碰到團隊組織的事情，基本很少也很難配合。這種能力很強團隊意識差，比較自私的人很難擔起重任。所以，要不他自己做改變，要不然只能作為一個得力的基層人員，不能委以重任，就算被委以重任了，由於不得人心，執行效果也會非常差。

自己另有安排，不在公司長期發展

有一種職場人，是作為實習，或者調派過來一定時間的，不會在公司長期待。這樣的人能力再強，領導不會把重要事情和權利過多交給他。畢竟，他到時候要離開，他在團隊的影響力也不可能過大。

我想，作為任何一個領導，對於這樣能力很強的人，委任他做事都會思考再三。他頂多起到一個助力團隊發展的作用，不能作為核心擁有太多權利。一旦他離開，所有因為他起到的作用都要回到領導身上來。所以，這樣的人在公司也不會被重用。

總結：綜上所述，一個能力很強的人，基本是作為公司的得力干將了。如果最終被領導迫不得已辭退。可能是這個人生活作風不好影響到了團隊發展，也可能他威脅到了領導的權威性，還可能是他自己太過自私，無視公司規定犯了不可挽回的損失，亦或跟領導工作價值觀出入太大，經常不聽安排。所以，一個人能力再強，一定要德行跟能力匹配，不觸犯公司底線，才能發展更長遠。

80後楊同學

對這個問題，我想用一個現身說法告訴你，為什麼要逼迫，關於努力工作的說法，領導的視角為什麼跟你的視角不一樣？

我曾經去一家小公司上班，當部門負責人，當時我去的時候，這個部門的人都離職走完了，我就是一個光桿司令，至於為什麼都走了，原因在這裡不說了，與主題無關。

我去的第1件事，就是要重新組建團隊。由於是小公司，人員比較難招，除了按正常渠道招聘外，我也讓朋友幫我推薦，兩個星期以後，有兩個人到崗，一個是我從招聘網站上招來的，她工作一年多，沒什麼專業經驗，但是這個女孩子做事積極，態度相當認真；另一個是朋友推薦來的，在專業領域有相當豐富的經驗，我們原先也見過。

說實話，一開始我是比較看好朋友推薦來的，因為畢竟人家有專業知識和經驗，能夠獨當一面。而那名剛畢業不久的新人，做事還比較稚嫩，很多地方需要指導，我擔心她在這裡幹不長。

可是3個月以後，留下來的是這名沒什麼工作經驗的新人，那位有著專業知識經驗的人，我給他勸退了。

原因很簡單，沒什麼工作經驗的新人，她做事不太令我放心，但是每次我交給她的任務，那都能認真對待，並及時認真完成，效率比較高，有瑕疵的地方我會給她指出來，她都謙虛接受，並且有明顯的進步。反觀，有專業知識積累的那位，我給他佈置重要的工作任務，他總是口頭上答應好好好，但我不過問他就從來不主動反饋，導致我根本不瞭解他的工作進展和工作質量。

有一次，我佈置了一項重要工作，還規定了完成時間，並告訴對方，有困難及時找我，對方滿口答應。結果時間截止日期快到了，他也沒有向我報告工作進展情況，我著急就問他，結果他根本就沒有動，為了保證工作輸出結果，這事我自己拿過來幹了，然後通知他走人。

看到我下手這麼快，沒有什麼工作經驗的那個女孩還問我：“喻總，我看某某工作挺努力的，為什麼你讓他走啊？”

我說，"你什麼時候看到他工作很努力？"她告訴我，"有幾天晚上我發現他都在加班。"我說，"他只是看上去很努力，在公司加班乾的都是自己的事情，根本就不是工作，明白了吧？"

通過這個事情，我想告訴大家，只要這個領導不昏庸，他逼走某個下屬一定有其道理，很多人的工作狀態和工作產出，除了他本人，就屬他的上級最瞭解了，旁邊很多人是看不到的，因為這種人很善於偽裝。

說實話，作為領導，我希望我的下屬很能幹，能做出成績，甚至能成為我的左膀右臂，這樣就能減輕我的負擔。而不是相反，自己的事情做不好，還讓我為他補鍋，這我是不幹的。

有些人只是表面上很努力，但是出工不出活，這樣的人跟混日子的也沒有多大區別，甚至還帶有很大的迷惑性。

遇到這種情況，你作為領導，不想把他擠兌走嗎？別說擠兌了，直接讓人走了。

喻派職言

一個朋友分享的：自從到了新公司上班，我每天認真工作，‍下班後還翻閱大量書籍‍，不斷提高自己的業務能力。幾個月下來，我的努力終於有了回報。

今天，老闆交給我一個項目，讓我全權負責。老闆拍著我肩膀說：“上次吃飯，從客戶敬我一杯，你反敬他一瓶的那一刻起，我就決定，這項目歸你了。”

有時候，老闆眼中的努力，也許就是你幫他擋了一杯酒。

對於這道題，如果只是追究老闆的道德問題，那麼就沒有討論的意義。因為職業本來就是雙重選擇的過程，老闆和員工都在相互選擇，員工可以隨意跳槽，難道老闆就不能更換下屬呢？

所以，這道題的重點應當在於，怎麼樣的下屬容易被領導“逼走”，而且是努力，或者表現好、有一定價值的下屬。

一、只談努力，不談價值輸出的員工

我帶過的員工裡，有一個轉行過來的員工阿凱讓我印象很深刻，雖然他對行業和崗位的認識有限，但十分之努力和拼搏，可以說，他是當前項目裡最拼的人了。這也使得我在勸退他的時候，也有些不忍，但我還是誠懇地告訴他，“你並不適合這個崗位，至少在我這裡不適合。”

努力當然好，但努力只是過程，領導更看重的是努力後的結果。如果不產生業績，不輸出成績，所謂的努力，也只是白費力氣。

努力工作的人也會被擠兌走，正是這個道理，所以，不想讓自己被擠走，首先要確保自己能輸出價值，而不是談努力。

而且，還要讓領導看到你有輸出價值，而不只是做了就好，還要懂得主動彙報，請示工作。

二、雖有價值，但越權，觸及領導利益的員工

我曾經將一位員工提拔為副主管，不想她開始得寸進尺，認為自己很了不起了，開始在會議上反駁我的決策，甚至於在公開場合跟員工吐槽我的管理問題，讓我爆發的一次是她在會議上質問我的分工安排，我當場就發火。

之後我直接找高層協商，提議將她調離部門，或是勸退，最後是辭退了。

有些員工，確實能力不錯，也能幹出點成績來，然後就開始覺得自己很牛，有點瞧不上領導了，說話行事有所越權，甚至於觸及到領導的利益。這樣的員工，領導不逼走，還留著幹啥。

所以，要想不被淘汰，千萬要記得，遵從領導的管理，做好“下屬”的角色，不要有越權行為。

三、跟著公司發展的老員工，有過苦勞，也有功勞，奈何成本太高

我就勸退過這樣的員工，在公司幹了好些年，也一直誠懇幹著，有能力，也做出過貢獻，但隨著公司發展，他們的職位和薪酬也水漲船高，能力和知識卻不見增長，好像表現得“力不從心”，跟不上公司發展的步伐。

對公司來說，這樣的老員工薪酬成本太高，付出的價值也比較有限，成本和價值產出不成正比，都可以聘請兩三個新員工，既可以產出更多價值，又能夠給團隊換血。

我是空降過來的，所以這個“壞人”由我來做最好，直接勸退了兩個老員工。所以，要想拿高工資，又不被淘汰，必須要讓自己保持一定學習提升，能夠跟著公司發展而產出更多價值，帶著團隊一起發展上去。

總結而言，不要只強調努力，要讓自己有足夠的價值產出。同時，對領導的管理要服從，決不能有越權行為，更不能影響到領導利益。最後，要想讓自己維持高工資又不會被淘汰，就要讓自己的能力增長可以跟上公司的發展。

希望我的回答對您有所幫助。供參考

學習委猿

以前我覺得，都已經2019年了，整個社會在變得越來越民主、越公正和透明，這樣的事情應該挺少發生的。

直到我一個前同事經歷這樣的事情，我才深信不疑，也覺得挺不可思議的。主要有兩種情況：

01

領導雖然居高位，但並沒有真正的本領。下屬又特別優秀，害怕自己被下屬超越、被淘汰。

我剛剛提到的前同事就是這樣，他的工作能力很強，不管是專業能力還是管理能力，受到大家的認可。領導是空降過來的。

但是兩次升職機會，領導都沒有讓他通過。想來也不意外，領導平時看他就不怎麼順眼，甚至有點故意刁難他。

他非常委屈，但又沒有辦法改變現狀。他就去了公司的另外一個分點，從零開始。

這個前同事屬於不是特別聽話，不過領導佈置的一些任務，他都會去做。

只能說他的野心比較大，想坐到領導的那個位置。但他的領導雖然綜合能力不強，（比如好幾次受到更高領導的批評，都是因為做不出成績來）但是比較會說，所以人際關係吃的很開。

這種情況下，領導這樣做主要是害怕自己被下屬超越。不如就變相逼著優秀的下屬離開。

02

這位優秀的下屬能力很強，但是不聽話，不好管理。

既然職場分了上下級關係，就說明下級再怎麼優秀，都要服從領導的安排。

如果一個下屬處處和領導做對，或者經常按自己的思路想法做事情，一是在挑戰領導的威嚴，二是責任承擔問題。

按自己的想法做事，最後結果是好的，還好一些。如果結果不好呢？這個事情誰來承擔？最後下屬會有責任，但一定還是領導承擔更多，這其實就是給領導找麻煩啊。

沒有領導會喜歡不聽話的員工。

如果在一個優秀、不聽話和沒那麼優秀、聽話的兩個員工之間做選擇，領導會選擇後者。

and夏小麥

職場中總有發現一個奇怪現象，就是那些特別優秀，特別努力的員工，表面上看起來領導確實非常器重他，而他的工作能力也很強，但是過不了多久，他們就會辭職。其實說的簡單一些，主要還是下面這幾個原因：

第一：工作分配不均，重擔在身，多勞不多得，致使心裡不平衡。

因為他能力非常強，做事很讓人放心，所以領導知道只要把事情交給他做，他就能夠完成，因此慢慢的領導就會有一種依賴性，習慣把任務交給他去做，而這位同事，他身上的任務越來越多，相比較起來，他身邊的同事任務肯定是減少的。職場有一種現象就是有能力的人做的事情多，沒有能力的人反而非常閒，而且他們的工資待遇差不多。這個時候有能力的人肯定心裡會不舒服，憑什麼自己幹這麼多事情，同事卻在玩能拿到相同的工資。

第二：鋒芒畢露，同事嫉妒，背後使壞

我有個朋友，他們公司原來有個部門負責人，非常年輕，能力非常出眾。今天不到30歲的年紀就已經坐上了部門一把手，比較公司其他人來說他的晉升速度非常的快。讓那些四五十歲才坐上這個位置的人心裡難免會不舒服。俗話說得好，木秀於林風必摧之，而這樣的人就會成為別人的眼中釘，因為他表現的太好，就導致了其他的同事看起來平庸。如果總把自己的時間和精力用來浪費在勾心鬥角上。會讓人感覺疲憊，所以，選擇離開。

第三：利益均分，能者多勞，謂之團結

在工作中，那些能力出眾的人之所以願意花費大量的時間，精力，完成更好的工作。無非就是希望在上能夠佔據更大的利益。但是，很多公司卻並不能夠真正的按勞分配，真正在分配利益的時候總說人人平等，其實有能力的人聽到這些是非常不屑的，久而久之，如果這個團隊的分配方式不改變的話，那麼他們也只能離開，因為他做的再多，也得不到自己想要的。

哨子辦公

本人也做所謂的“領導”，在基層單位時最多的時候員工3000人，在部門時最少的時候不到10人。對上下級關係，深有體會，真的是一門很深的學問。題主提出的領導逼走“特別優秀特別努力的下屬”，一般有三種情況，一是領導嫉賢妒能、害怕能人取代自己，武大郎賣炊餅。二是優秀的人確實有反心，不忠誠。三是優秀的人脾氣大，不好管理。這個問題，既考驗下屬，也考驗上級。

第一種，領導嫉賢妒能，排擠優秀下屬。就說上司是一位小人吧，但下屬也有責任。就算是小人，也願意用能人，但小人又擔心能人控制不住。真正優秀的人，既能讓上司放心，又能施展才華，將來謀劃長遠發展，早晚能成就事業。這個問題，不展開說了，很多人都把下屬辭職歸罪於上司，核心因素就是為了自己心裡舒服。很多人把自己不成功，也歸罪於遇到了一個小人上司。這是很常見的心態，這一塊就不想寫了，公有公有理婆說婆有理而已。

第二種，優秀人才，未必就是真優秀。優秀的是才華，人品和內心不一定“優秀”啊，未必是忠誠坦誠的。有些人才，把心思都用在怎麼搞掉上司了吧。這麼說，估計一堆人要罵娘了，畢竟下屬多，上司少，下屬罵上司這是普遍現象。多少人恨不能搞掉上司，自己上位，越是有才華的人，越是心眼多。不服氣，這是個性，但不服氣就想搞掉上司，這是人品。你多問問當過領導的老人，他們知道這裡面的人性。

第三種，優秀人才，恃才自傲，個性十足，挑戰上司權威，給上司出難題，讓上司下不了臺，影響團隊和諧，破壞團隊文化。這種優秀人才，哪一個上司也不會喜歡。即使使用你，也不會重用你。不要責怪上司胸懷，聖人能有幾人？

還有一點是，很多人自認為自己是優秀人才，自認為自己很努力。這是典型的自我認知不足，這樣的下屬很多，看不清自己的定位，總是認為自己比別人強，其實，在上司眼裡並非優秀。還有努力，這個要一分為二地認識，有些工作可以講究“苦勞”，比如，你伺候上司住院，沒有功勞，確實有苦勞。但大多數工作是講究績效的，刻苦，不等於有績效。這一點不展開說了，下屬最愛說的就是，我辛辛苦苦十年，沒有功勞還有苦勞吧。這不是伺候病人。

最後，再說上司的責任。作為上司，用好各類人才才是本事。優秀的要用，不忠誠的人才，也要會駕馭。比如，古人的智慧，有一種小人型的人才，就要控制使用，用的是他的才華，防範的是他的人品。能把各種人都用好，才是大本事。中本事，是不用不放心的人。小本事，是隻用自己的人。這個層次，適用於各種水平的上司，與下屬無關。

職場火鍋

天下熙熙皆以利來，天下攘攘皆為利往。

老闆開公司，我們上班都是為了利益。在公司，同事、領導與自身之間的聯繫就是利益，利益把我們湊在一起，利益也可以把我們分開。從利益而看，當下屬降低領導收益時，且威脅領導利益時，被領導逼走也就能解釋了。

情況一：下屬能力強、業務好，情商高，威脅到某些領導利益時。領導的打壓及逼迫就如洪水猛獸般降臨。為什麼呢？領導心眼小、格局有限，擔心被下屬彎道超車，所以打壓，甚至擠走下屬。

情況二：下屬業務能力強，情商低，威脅到領導利益時。其一，自以為是，挑釁領導權威；其二，說話“直來直去”，得罪領導；

情況三：下屬資源少、能力弱，降低領導收益時。而能力不單是業務能力、還有溝通能力、適應能力、執行力等。

能力是創造利益的前提，而努力者並不代表其能力可以產生足夠的利益，所以努力者被擠走的情況也可以解釋了。

為了清晰問答問題，我們暫且將能力分為直接創造價值能力，間接創造價值的能力。

• 直接創造價值能力低。其一，業績差，領導往往就使用一些厚黑手法逼迫離職；其二，無資源，無背景，後續支撐能力不足，如公司裁員降低陳本，而年齡大、無資源、無背景者為首選。

• 間接創造價值能力低。其一，是職場上散佈負能量、組建小團隊、拉幫結派，影響團隊和諧及積極的人。其二，不能融入團隊，與團隊成員相處困難。

拋開問題看本質，領導利益值降低與威脅到領導利益的情況下，極大可能會被領導擠兌甚至逼走。

身為職場人更需要有通過現象看本質的思維，且從根本著手解決降低此類事件發生的概率。

雖然下屬被領導逼迫至走有很多種情況，但是不外乎就是領導原因及自身原因，影響到了領導利益。根據不同原因，我們制定對應辦法進行解決。

一、領導原因-認清職場，走為上計。

情況一中的領導在現實職場中，處處皆有。如果遇見了小肚雞腸、嫉賢妒能的領導，不要用去抱怨，不用去怨天尤人。只要自身實力足夠，收拾行囊另謀出路，天下之大豈無容身之處？

二、自身原因-提升自己綜合實力。

情況二、情況三中，皆屬於我們能力弱的原因導致。職場講綜合實力，要求“不偏科”才能走得更遠更好。

尊敬領導、放低姿態、業績好、團隊和睦融洽、不散步流言蜚語及負能量、不拉幫結派，不斷通過學習提高自己的綜合實力，才能讓我們在職場馳騁。其中，業務能力是基礎。職場上是利益的交換的場所，不能創造利益，不能證明你的價值所在。溝通能力、理解能力是重點，業務開展離不來這兩項支撐，不能理解哪裡來的溝通，更不能開展業務。

最後，有些“坑”是可以通過日常行為而避免的，而有些能力是需要我們通過長期積累而成，其實我也有很多地方沒有做到足夠好。與君共勉！

關鍵字: 辭退 領導 職場