Lihongxing7833
一般是以下幾個方面的原因：
第一，人才晉升通道受阻。公司在人才選拔方面過於關注資歷，論資排輩情況比較嚴重，有能力的人通常更重視自己的職業發展前景，有能力為什麼還要熬資歷？這時候需要調整的是人力資源部門的工作，調整企業的人才選拔機制，建立能者上庸者下的企業文化。既能激勵有能力的人的工作積極性，又能對各方面能力很一般的人形成一種刺激，在新的選拔機制下，淘汰掉一部分平庸者，提高組織的運行效率。
第二，老闆的管理思想陳舊。企業的老闆或者帶頭人的想法對企業的文化是有很大影響的，比如，華為的任正非系軍人出身，對企業就會採用軍事化管理的模式。同樣，老闆如果任人唯親，過於看重員工資歷，就會引導企業文化向著這個方向發展。
第三，薪酬體系無差異或者差異不明顯。經常說能者多勞，能者和庸者的工作價值如果不能通過薪酬體系提現出來，那麼有能力的人自然會選擇跳槽，尋找能夠體現自我價值的平臺，公司反而浪費掉了很大一塊的人才培養成本。
總之，就像馬雲說的，員工離職就只有兩個原因：一是，錢沒有給到位；二是，心受委屈了。不管是出於企業長遠的良性發展還是考慮當下的鯰魚效應，不能將有能力的人留下來都是企業的巨大損失。
小屋一夢
任何一個公司，主動離職的都是有點能力的人，而不敢離職選擇留下的一般都是各方面表現一般的人。因為，有能力的人一般自信心比較強，從來沒有飯碗之憂。而沒能力的人，普遍缺乏自信，離開安樂窩以後，擔心生存不下去。
有能力的人，也就是企業喜歡的明星員工，而沒能力的人就是企業反對的小白兔員工。一個企業，如果有能力的人留不住，留下的都是能力一般的人，說明這個企業的小白兔員工太多了。小白兔員工，因為沒有追求，而且嫉賢妒能，這樣的員工多了以後，會佔據企業的中高層管理職位，那麼他們必然難以容忍有能力的下屬存在。所以，就會逼得明星員工離職。前不久，周鴻禕曾經要求公司人事部門，定期清理小白兔員工，道理就是如此。這是企業的文化出了問題。
除此之外，想留的留不住，不想留的轟不走，還有一個重要的原因，那就是老闆人品的問題。比如老闆喜歡給員工畫大餅，可是從來捨不得給員工加薪。或者是老闆言而無信，朝令夕改，向員工承諾的待遇不予兌現。亦或是老闆管理粗暴，喜歡罵人，都會讓有能力的員工寒心，最終選擇離職。
我認識一個老闆，他的公司人員流失率很高，甚至從創業開始就跟著他的技術部長都選擇離開他。為什麼呢？因為他脾氣不好，喜歡罵人。脾氣一上來，不管三七二十一，連高管都罵，而且經常當著他們的下屬罵。這種粗暴的管理，讓公司的中高層領導難以忍受，所以核心部門的領導換了一茬又一茬。他的公司已經形成了一個惡性循環:人才留不住，庸才轟不走！
人才一般都是有點脾氣的，這就需要企業領導者以一顆真誠之心對待他們。如果領導總是高高在上，盛氣凌人，有能力的人是很難留住的。人家有能力，在哪兒都不愁飯碗，沒必要在你的淫威下委曲求全！
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管理那點事
“老夏分析師”為您解讀：首先我們明確這個問題，如果一個公司留下來的都是一般人，而人才總往外流的話，我們需要確定的是，這種情況絕非正常。這表現出來的事實是：這個公司的晉升機制不完善，領導留不住人才，公司將會沒有未來。
究其原因主要有以下幾個：
1. 人才晉升制度不合理
一個公司不能留住人才，說明什麼？
說明人才在這個公司的待遇不好，試想你自己如果是有本錢，有過硬技術或者創新能力很強的人，具有不可替代性。
那公司給你很一般的工資，而且不打算晉升你，你還會留下來嗎？
答案當然是否定的，留下來幹嘛？
把自己的才華浪費在沒有可能提升的地方？
還是用自己的青春葬送在這個根本就不看重你的公司？
一個公司在人才晉升制度上，關注點不同就能直接決定能不能留住人才。
公司會晉升什麼樣的人？資歷深不深厚拿什麼來判斷？
是看你做了多少業績還是有多少證書？
是看你在什麼崗位工作還是做事的效率如何？
2. 公司官僚主義嚴重
一個公司的晉升制度不合理，還可以表現在很多地方，不光光是人才流走，
也有可能是管理層級的混亂、官僚主義嚴重、辦公環境不純粹、員工難以管理……
總得來說就是用人不當，領導是用來巴結的，有錢有勢力有背景的人，就能被安插在公司工作；努力工作，任勞任怨的底層員工則很可能受到不公平待遇。
相信大多數人都是靠自己奮鬥打拼的，試想誰會在這種看不到希望的公司工作？
如果一個公司的官僚主義嚴重，員工想晉升，那麼他們的注意力就會放在如何巴結領導，而不是如何提高自己的業績和工作效率。
如果事態根據這個軌跡發展，結果是很危險的。
久而久之公司將沒有人幹活，沒有人在意公司的得失，
人們更在意的是自己有沒有巴結好領導，端茶倒水開車門的事情有沒有做細緻。
注意力放不對地方就無法讓員工產生對公司的歸屬感，做什麼事情都將沒有集體意識，對於他們來說，踏實做事的價值還抵不過會巴結領導的人。
3. 老闆不會用人
但凡是有大局意識的領導，都不會犯人才流失的錯誤。
一個企業想要走得遠，重要的動力源泉之一就是人才。
一個公司可以沒有做機械化工作的底層員工，但是不可以沒有人才。
一個人才放在不會用人的領導人手裡，也不會發光，就像千里馬不可以沒有伯樂，人才沒有人發掘也發揮不了用處。
除了不會管理人才以外，一個老闆如果把人才放錯地方，不會用正確的激勵方式鼓勵，也同樣留不住人才。
在管理學中，我們最常聽說的一個抉擇問題就是：“聽話但是沒有能力的員工，和不聽話但是有能力的員工，應該用哪個？”
這個問題實際反應出來的現實就是管理者不會用人，“沒有無用的員工，只有不會用人的管理者。”
一個不聽話但是有能力的員工，如果老闆善於用激勵方法，把富有挑戰性的工作交給他，那麼相信一定能把這位員工用起來。
4. 公司發展沒未來
離職的人都是有能力的，留下來的只是能力一般的員工，也反向說明了：這個公司的發展前景不好，只能留得住能力一般的員工。
排除管理者管理方式不當、人才晉升機制不合理，和官僚主義的因素，員工最看重的，還是一個公司有沒有發展前景。
不光是公司會選擇員工，員工一樣也會反向選擇。
能力強的員工必然是眼光長遠的，因為他們有資本做選擇，所以大家一旦發現公司不怎麼樣了，就會選擇跳槽。
這也跟公司的戰略規劃直接掛鉤，5G時代，每個企業、公司都在求變，都想趕上這趟中國彎道超車的“高鐵”。
華為總裁任正非現在向全球招聘天才少年。可以見得人才是多麼地重要，人才就直接決定了一個公司的未來與發展前景。
如果一個公司的戰略規劃做得不到位，自然也就沒辦法意識到人才的重要性。對人才不重視，才會讓人才流走，公司核心競爭力不強，才留不住想走的人才。
著名的企業家馬雲曾經說過：“員工離職就只有兩個原因：一是，錢沒有給到位；二是，心受委屈了。”
不管是用長遠的眼光還是隻看眼前的得失，人才流失都是一個公司的損失，只有意識到員工離職的原因，完善人才晉升機制，留住人才，才會讓一個公司有未來！
以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！
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老夏分析師
老鬼故意打岔！因為不得不打岔！因為公司又不是你開的，也不是你家！你考慮這個問題有什麼意義？我們身處基層的職業人，還是現實一點吧！先站在個人發展的角度考慮自己的選擇就好！
一、恕老鬼無禮：對於多數身處基層的職場人而言，站在題目角度來思考、探討，很容易讓人笑話！！！
老鬼也是從一線員工打工開始的。咱自己身為基層員工時，對於一家企業的興衰、走勢、發展前景等等做探討，未免太.......
沒做過企業、沒做過高層的管理崗位、對於管理、行業趨勢等等知之甚少，探討這麼大的問題......能得出什麼樣的結論？得出了結論又能如何？
還是聽老鬼一言：別琢磨這個問題了！因為，看似很常見的一個問題，涉及到的前提、背景、因素太多太多！根本沒有一個固定的、適合所有這種表現的客觀答案！純粹瞎耽誤時間！
二、基層職場人，還是站在個人成長、發展的角度看企業就好。別搞那種“身為小員工”、“腦袋裡卻以大老闆、大學者、打裁判”的奇怪心理來研究企業
咱就是員工！站在個人成長、學習、發展、積累的角度來思考、評判就好！別無限放大！
隨便舉例：
1、管別人幹什麼？現在這裡的收入，是自己能力所及的、能夠得到的比較理想的收入了，那就先幹著！管別人走不走幹什麼？
2、這裡還有大量的可以讓自己學習、研究、請教的對象、目標，能夠促進自己的成長，讓自己更加的有實力、有資本，那就先幹著！管別人幹什麼！
3、如果老闆對自己很好，待遇也挺不錯，還有意栽培你，那管別人幹什麼？自己能發展就好！
4、如果在留下的人裡面，大家的能力、水平都一般般，而自己能夠超過很多人，或許這就是自己的一個大的機會啊！或許只要自己爭取，就能夠靠自己超越同事的能力、業績，以及與老闆良好的關係，獲得老闆的重用！何樂而不為？
.....................
我們可以讓自己變的“小氣”一點！可以讓自己“自私”一點！本來我們就身處基層，那先站在個人成長、發展的角度考慮問題，難道就矮人一頭了？難道不去探討企業的發展前景、企業的潛力、企業的興衰，就是低人一等？就是沒水平兒？
三、建言：職場人思考問題時是否落地、是否務實，對於自己的職業生涯影響極大
太多人在無效的問題、現象上浪費了太多時間。只會佔用自己的時間、浪費自己的精力，甚至讓自己陷入某些負面情緒、負面認知之中無法自拔。
還會影響人的內驅力，影響人的行為習慣、影響人日常所堅持的很多觀點，影響一個人在他人心目中的印象。
還有一個特別需要注意的問題：請我們在社會、職場、與人交流時注意：儘量別去做與自己身份、地位、學識等等不相匹配的某些領域、層面、事務、人物的評判！——這會導致旁人錯誤的理解、看待我們！甚至對我們形成很深的負面印象！
說個難聽的例子：一個員工，評價一些大老闆這個思路不對、那個理念不對.....好像很不合適哎！
老鬼所說的話都不太中聽，但請務必聽進去一二就好。您不會吃虧的！
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老鬼歸來
真正敢離職的人，能力肯定是有，到底有多強，這個不好說，但有一點是可以肯定的，都是有魄力的人！
昨天我提出離職，老闆很驚訝、卻又在預料之中，他沒有想到我會在春節前的節骨眼上提出來，預料之中是因為很多事情大家都心知肚明，心照不宣了！
今天老闆又找我談話，先把我介紹進公司的兩個人的薪水明確了，然後又把他們誇獎了一翻，其用意很明瞭！後來談到我，問我要不要去同行，如果是去同行的話，就沒有必要，留下來就是，公司的發展也不錯，如果是自己做，他可以在資金上幫助我！
我告訴老闆，打工這麼久了，公司換來換去，最終的結果還不是一樣嗎？所以我想自己做做看，賺錢多少無所謂，關鍵命運掌握在自己手裡！老闆一聽不去同行馬上喜出望外，接著就說我的技術不要告訴同行。
當然了，我沒有和公司簽訂竟業協議，我可以不受約束，靠本事、靠技術吃飯，合理合情，前提是不損害現有公司的利益就好！
明州不了情
說句實話，據我的個人經歷與所見所聞得知，一般這種情況就是發生在有能力的人身上，一個人越有能力，實際上他的選擇也就越多。
我舉一個簡單的例子，就拿我來說，我並不是誇自己，無論我是做建築工地，還是做服務行業之時，從來不愁工作，從來不害怕失業。
我裸辭過，也換過很多工作，並且裸辭與換工作的時候我都在用人單位有一定的威望，從普通員工做到管理層平均時長不超過兩個月。自我認為，還是算小有能力之人，正因為有能力，才為所欲為，才不害怕辭職之後沒去處，才會為了追求與待遇而選擇其它工作。
真正有能力的人辭職不外乎以下幾個原因：
一、待遇跟不上
這是個很現實的社會，同樣，每一位身在職場的人也很現實，尤其是在待遇這塊。
越有本事的人他們越敢於談待遇，可能有人會說，就有那種有本事不談待遇之人，別扯淡！這種人他們只是不喜歡開口而已，多掙錢誰都喜歡，要麼就是此人有其它想法。
比如，有能力喜歡安於現狀，比如看中了公司其它。
二、看不到希望，缺少發展空間
真正有能力的人很少會安於現狀，事實證明，越有能力，越希望能將能力展示出來。
也就是說，能力越強的人追求越大，對於平臺的要求也大，如果在一個平臺上，他無用武之地，看不到希望，沒有發展空間。毫無疑問，又怎麼能委屈自己在一個不能讓自己實現自身價值的地方工作。純粹浪費時間。
三、適應不了用人單位的環境
用人單位環境也至關重要。所謂環境能夠改變一個人，能鑄就一個人，同樣也能毀了一個人。
在積極上進的環境中，自然對自己個人發展與工作方式都有，但如果在一個消極怠慢的環境中，即便你再厲害，久而久之也會變得跟其他人一樣。
回到問題中來，如果一個公司離職都是有能力的人，而留下的都是各方面很一般的人，你怎麼看？
這種情況很正常，用人單位實際上也存在著很大的問題。具體問題已經在上面指出。下來就來簡單說一說為什麼留下的都是各方面很一般的人。
原因如下：
一、由於能力的限制，找不到更好的去出；
二、害怕離職之後找不到工作
三、沒有勇氣，沒有底氣離職，還不如安於現狀
肖軍說職場
離職就是工資不到位，今年跟5個同事跳槽到了另一家公司，跳槽的原因就是我們幾個都升職了，但是工資只漲了百分之二十，還說是公司規定，一次只能漲這麼多，漲百分之二十還沒有新入職的同職位的人高，更沒有到行業水準，所以我們集體辭職走人了。換的新公司不但工資高，而且還是雙休，早九晚五不加班，比原來公司不知好多少。
醉裡挑燈砍價
1、如果入職一月就離開的，那就是HR有很大的關係，可能承諾的與實際不符。
2、如果入職半年離開的很可能和自己的直屬領導有關，可能存在溝通與認知障礙，如果好幾個人都從該位直屬領導手下流失很可能是直屬領導管理出了問題。
3、如果一年後離開那可能與期望值不符造成的。
4、重點要關注的是你的能力是否是公司需要的能力能夠產生價值的能力。
希望可以幫到您。
車行俠
首先，是公司的制度存在問題，包括薪酬制度，獎勵制度，晉升制度。就比如我之前的公司，同一年畢業的應屆生，三五年之後的薪資差異在幾百塊，也就是說三五年內，你兢兢業業，鞠躬盡瘁也好，還是偷奸耍滑，頤養天年也罷，大家領著差不多的工資，拿著差不多的獎金。那些有能力的，肯定憤憤不能平，離職走人肯定是最終結局。再有，新入職的應屆生比工作幾年的老員工工資要高，這又造成了一大部分員工心裡的不平衡，心想我拿著不如你的工資，還要手把手教你，越有能力會越感不平，再有公司的晉升機制是論資排輩，三年五年甚至是十年八年來賭一個未知，相信沒有多少人尤其是自身有能力的人會用自己的青春來做這個賭注。
其次，職業規劃。一般有能力的人都有著自己的職業規劃，當在這家公司不能滿足自己的職業目標的時候，離開也就成了唯一的選擇。一般有能力的人也比較有眼光，他們能看透公司甚至是行業的發展前途。在公司發展不景氣的時候，為了自身前途考慮，會換個環境繼續發展，當然，這其中也有可能被其他公司高薪挖走。
對於那些工作能力一般的人來說，現在的這家公司簡直是天堂，沒有壓力，沒有競爭，沒有公司內的貧富差距，論資排輩，時間久了就會水漲船高。待的越久人脈越熟絡，醜媳婦終究熬成婆。
呼狐虎
這個現象在國企極其普遍。
國企靈盜費勁九牛二虎之力，摟溜舔送，找關係託人終於經行政任命上位了！但它是個大白帽子，怎麼辦？安插自己人，打擊也內人，把持企業，這是必須的。只有這樣才能過上崽賣爺田的好日子，必須創造一個自己的楚門的世界，一群褒義奴才拱衛著他這個大孫子，開始對國企的全面搜刮。提拔進人狠狠撈，各方面好好安排，以國企既有財產為基礎，自己摟夠拿足，在通過金錢人情加固自己的地位，給自己找後路。
於是國企窮廟富方丈、廟塌方丈飛、換廟接著肥的現象比比皆是。
