張必聰

什麼是高薪挖人？你說的這種情況就是。如果對方開出的工資不比你以前的單位高，你怎麼可能被挖走呢？有一句，非常適合你當下的情況：

人才在流動中產生價值

人才市場和其他市場一樣，有競爭就會有差價，如果大家都開一樣的工資，人才就不會產生流動了。你40%的薪酬提升幅度非常合理、非常科學，剛好符合了跳槽的基本條件。如果薪酬提升幅度達不到40%以上，則跳槽的意義不大。我們每個人的價值提升，都是在流動中產生的，總是在一家公司工作，或許會漲薪，但是不會漲得這麼快。

有人單位錄取的標準是你的崗位匹配度

你怎麼會擔心對方否決你呢？根本不用擔心這個。既然對方有這個實力開出這麼高的薪酬，他們就不會去在意你過去拿多少錢——雖然過去的收入可以作為參考。真正決定你是否被錄取的，是你和崗位的匹配度。如果你真正優秀，並且和崗位的匹配度非常高，那麼肯定會被錄取。

更多職場文章，請關注荒原狂劍。

荒原狂劍

【職場再出發】為你深度解析：跳槽談offer薪酬，是否會被對方接受，是很多因素共同決定的，薪酬漲幅僅僅是其中一個因素而已。如果你跳槽時要求的薪酬，是在獵頭提供的薪酬範圍內的話，薪酬漲幅，比如提升40%，通常都不是對方是否決定錄用你的決定因素。如果企業招聘人員是通過獵頭來進行的，通常獵頭都會承擔“初面+推薦”的功能；而用人單位則保留“二面+終面+決定是否錄用”的功能。在這種招聘流程裡，獵頭的“推薦”作用就顯得格外重要，從某種程度上說，甚至可以起到決定性作用！

我認為：跳槽談offer薪酬，對比之前工作薪酬提升了40%，但在獵頭提供的薪酬範圍內，是否會被對方否決，一個至關重要的因素，是獵頭在推薦你時，給你的“推薦角色”是什麼。通常而言，獵頭的推薦角色有三個，即“主推人”、“雙保險人”、“陪標人”。在本次推薦中，如果獵頭給你的定位是“主推人”，對比之前工作薪酬提升40%，根本算不得多大的漲幅，獵頭自然會用他們自己的“專業推薦術語”讓用人單位接受這一漲幅；如果你的角色僅僅是“陪標人”，薪酬要求漲幅40%，則有很高的概率會被用人單位否決，因為缺乏了獵頭對你的“高質量包裝”，用人單位普遍很難接受這一漲幅，他們能接受的薪酬漲幅通常在30%左右。

我對你的建議：

• 首先，要確認自己在獵頭那裡的“推薦角色”究竟是什麼？當然獵頭是不會主動告訴候選人這些信息的，但候選人完全可以通過獵頭的言談舉止判斷出自己的“推薦角色”；
  

• 其次，獵頭對你進行“初面”時，一定要爭取讓獵頭給你“主推人角色”，而爭取“主推人角色”的通用方法有三個，分別是：突出即插即用，暗示附加資源，強調行業稀缺！只要運用得當，基本上就能達到目的。

在薪資範圍內，獵頭給你的“推薦角色”，直接決定了你的薪資漲幅40%是否會被用人單位接受。

我們討論這個話題時，有一個重要的前提，那就是候選人薪資漲幅40%以後，仍然在獵頭提供的薪資範圍內。從理論上來說，只要候選人要求的薪資在獵頭提供的薪資範圍內，能否拿到offer就是拼候選人的工作能力經驗與“招聘崗位”的匹配度了。

1、獵頭為什麼要給候選人設定“推薦角色”？

用人單位在使用獵頭進行招聘時，並不是要求“一對一招聘”的，而是要求“差額招聘”的。

• 一對一招聘：用人單位需要招聘一名員工，獵頭經過初面，僅僅將最適合的那一名候選人推薦給用人單位。通常只有高級崗位及定向崗位採用這種招聘方法。

  
  

• 差額招聘：用人單位需要招聘一名員工，獵頭經過初面，將符合條件的多名候選人（通常是3到5名）推薦給用人單位。大多數崗位都採用這種招聘方法。

舉例：

獵頭公司為某用人單位招聘一名市場經理的崗位，用人單位要求獵頭至少推薦3名合適的候選人，集中進行面試。獵頭已經找到了一名合適的候選人小王，由於還缺兩位候選人，很難安排用人單位面試；而如果不盡快安排面試的話，小王很有可能在等待面試的這段時間內，找到新工作，入職其他公司。

獵頭會怎麼辦呢？通常獵頭就會敷衍著找兩名候選人，湊夠三名候選人，儘快安排用人單位面試。這種情況下，獵頭心裡非常清楚，只有小王才是他們真正推薦的“候選人”，在交給用人單位的候選人評價裡，獵頭會對小王一切可能“落選”的地方，都會進行“高質量包裝”，全力確保小王拿到offer！

2、獵頭通常給候選人設定的“推薦角色”有哪幾種？

獵頭對候選人的“推薦角色”通常有三種，而這三種角色的設定，會在獵頭給用人單位的候選人推薦表裡清晰的顯示出來。

• 主推人

顧名思義，這是獵頭確定的“主推候選人”，獵頭會根據自己專業的招聘經驗和對用人單位招聘風格的理解，判斷出哪位候選人是最有可能被錄取的，然後將該候選人設定為“主推人”，全力確保該為候選人拿到offer。

針對主推人，獵頭會用盡全力確保候選人被用人單位錄取。獵頭會在給用人單位的候選人推薦表裡，把這位“主推人”的優勢放大，同時把可能被用人單位挑戰的地方，進行專業修正；甚至有的獵頭不惜親自上陣，培訓候選人如何應對用人單位的面試。

• 雙保險人

如果兩位候選人優勢差不多，獵頭會把其中一位設定為“主推人”，同時對另一位也不放棄，而是在候選人推薦表裡，進行“側重性表達”，來鎖定“雙保險”。

有經驗的獵頭，都會挑選一位候選人，來設定“雙保險人”，來最大可能獲得“東方不亮西方亮”的推薦效果。

• 陪標人

根據用人單位的要求，其實這名候選人是有些“硬傷”的，比如某項能力存在明顯短板，某種經驗存在欠缺，或者薪資方面要求過高等；總而言之，這名候選人“基本符合”招聘崗位的要求，但優勢並不明顯。

獵頭選定的“陪標人”，主要目的是為了應付用人單位的“候選人人數”要求；同時也為了突出“主推人”的“明顯優勢”，確保“主推人”面試成功。

舉例：

獵頭向用人單位推薦了三名候選人，A、B、C；其中A為“主推人”，B為“雙保險人”，C為“陪標人”。

那麼在向用人單位推薦時，獵頭就會把A塑造的各個方面都完全符合“用人單位要求”（完全符合）；而B則是“某一方面優勢格外突出的候選人”（單項優勢突出）；C則是“各方面基本符合要求，但有些瑕疵的候選人”（基本符合）。

小結：

獵頭在向用人單位推薦候選人時，會對候選人設定“推薦角色”，如果給候選人設定的角色是“主推人”，那麼薪資漲幅40%根本就不是什麼大不了的問題，因為獵頭自然會用各種“招聘專業手法”，告訴用人單位，為什麼這位候選人是最合適的，而且必須要漲薪40%以上。

如何讓獵頭把你設定為“主推人”，有三個關鍵方法：

獵頭對候選人的設定“推薦角色”，會對各個候選人是否會被用人單位錄用，產生重大影響。比如題目裡的這個問題：

如果設定為“主推人”：獵頭會大力突出候選人的工作能力和工作經驗對崗位的匹配性，同時突出候選人前單位的“薪資漲幅慢”“工資偏低”等。甚至會告訴候選人，如何應對用人單位對“薪資漲幅40%”的疑問。會使候選人通過面試的幾率大大增加！

同理，如果獵頭把你設定為“陪標人”：由於獵頭並不會對你薪資漲幅40%做過多解釋，或者僅僅做一些表面解釋。這將會讓用人單位產生兩個關鍵疑問：

• 候選人以前工資這麼低，是不是能力有問題？
  

• 候選人薪資要求漲幅高，是不是獅子大開口？

用人單位的這些疑問，反應在面試中，就是會詢問各種細節，會大大影響候選人通過面試！（當然，如果候選人能力確實強悍，問的越詳細，反而越容易通過面試！）

1、建議一：確認自己的“推薦角色”

獵頭當然是不會告訴對你設定的“推薦角色”的，候選人想知道自己的“角色”只有通過獵頭的言談舉止來判斷：

• 獵頭對你的聯繫是否頻繁
  

• 獵頭對你的簡歷是否詢問很多的細節

• 獵頭是否很擔心你通不過面試

• 獵頭是否會有意無意的告訴你很多如何應付用人單位的面試

• 獵頭是否給你透露很多細節信息

2、建議二：主動讓自己成為“主推人”

獵頭在推薦候選人之前，都會對候選人進行一次面試，這次面試除了要確認候選人的一些基礎信息之外，更重要的作用就是在確定候選人的“推薦角色”。想成為獵頭的“主推人”，在這次面試時，一定要突出三點：

• 突出即插即用

用人單位通過獵頭招聘，很大程度是因為“人手短缺”，尤其是“專業性領域的人才短缺”。所以，候選人可以通過對用人單位崗位的分析，在獵頭進行初面時，突出自己是可以做到“即插即用”的，到用人單位之後，立即可以上手。

• 暗示附加資源

每個人都有自己的附加資源，這些資源可能是潛在客戶、成型的文件、相似的經驗、成熟的系統等等；這些資源在本公司可能是無所謂的，但轉移到其他公司，就是一筆利益奇高的附加資源。因此候選人要暗示給獵頭自己有很多“附加資源”。

• 強調行業稀缺

在某些行業或者某些細分領域，人才是非常難尋找的。對於這樣的人才，獵頭想湊夠候選人真的很困難。我們也看到很多職場人士，跳槽動不動薪資就翻倍，甚至翻好幾倍，正是因為其“人才難得，行業稀缺”。

小結：

總之，如果你是獵頭的“主推人”，在薪酬範圍內，較之前薪酬提升40%，是非常正常的；如果你不是“主推人”，薪酬漲幅40%，會引起用人單位很大的疑問。所以，在獵頭進行面試時，努力成為獵頭的“主推人”是非常關鍵的！

最後的總結：

並不是獵頭重點推薦的“主推人”最終都能通過用人單位的面試，只是說通過的概率會很大；而獵頭也會用自己的專業知識，幫助“主推人”通過用人單位面試！

所以，跳槽談offer薪酬時，只要在獵頭提供的薪酬範圍內，用人單位在理論上來說都是接受的，但如果沒有經過獵頭“包裝”，用人單位可能會對40%的薪資漲幅有所疑問；而經過了獵頭的“包裝”，用人單位對這個薪資漲幅會比較容易理解！

按照現在的跳槽規則，基本上薪資漲幅在30%左右比較正常，超過30%就屬於高漲幅了，雖然也有不少人通過跳槽獲得薪資翻倍，但通常都發生在人才稀缺行業或者人才稀缺領域。在傳統行業還是比較困難的！（當然，如果你基數較低，比如只有3000元，跳槽後4200元，漲幅40%，那是相對容易的！）

總之，既然是獵頭招聘，獲得獵頭的好感，成為獵頭的“主推人”，讓獵頭幫助你快速拿到理想的offer是非常重要的。其實在獵頭眼裡，“主推人”和自己都是一條船上的戰友，目的就是全力通過用人單位的面試。

-END-

點擊上方關注【職場再出發】：為你深度剖析職場！世界500強資深經理人，2家管理諮詢公司創始合夥人，全部原創，助你職場再出發！

職場再出發

這個問題呢，不同的情況有不同的結果，歸根到底還是要看你在本行業內的競爭力如何。

舉個例子吧，阿里巴巴集團跳槽出來的人，去其他一線互聯網公司比如騰訊，頭條普遍漲薪幅度在50%以上。如果去二線互聯網公司或者創業公司，除了會有股權期權獎勵之外，漲薪一般在1-3倍，也有人在阿里拿30K，出去之後直接翻十倍年薪300萬的，這就是行業很好，你的競爭力也很強，市場就會給你這麼高的估值，而且搶著要。

如果是一般行業，競爭力也一般的話，跳槽普遍漲薪在15-30個點左右。

總而言之，如果你自己競爭力很強，40個點的漲幅不多的，反之，就有被拒絕的風險。

互聯網創業內參

一、作為專業的職業獵頭來說，主要承擔的作用還是推薦作用，這一點毋庸置疑。

其實獵頭這一職業，發展到今天這個程度上。對於某些大型的集團企業，以及知名的企業招聘管理層的工作崗位來說，一般會選擇讓獵頭公司來提供合適的人選。

因此，獵頭這個職業的根本作用，不是說真正能給企業決定這位人才就是你們公司適合的人才。

獵頭真正的作用還在於篩選和推薦，那麼這個篩選和推薦就是非常專業化的，並且通過詳細的職業背景調查、工作經驗以及整個職業階段的狀況，進行綜合的考評，才能得出適合的推薦人選。

然後才跟企業的用人部門進行對接，來安排合適的面試以及洽談。

前一段時間演過一個電視劇叫獵場。胡歌飾演的那個獵頭，就很生動形象的為我們展示了真正的獵頭的工作性質，已經獵頭為企業獵取人才的整個過程！非常專業和職業化！

二、薪酬提升40%，不能武斷的說提升太高或者太低。

對於很多求職者來說，從一家公司跳槽到另一家公司的時候，有可能薪資的漲幅不止是40%，有可能60%也有可能翻一番！

這樣的狀況都是存在的！

但是作為專業的獵頭顧問來說，他們要得出就直接給出的薪酬是否是用人企業能夠承擔的，以及是否符合正常的職業邏輯，他們是一定要經過一些風險和判斷的。

那麼主要有兩點：

第一點是，他們會充分了解用人單位對所求崗位的應聘人員的崗位技能要求，以及職業經驗等等其他要求。

必須充分了解企業的每一點要求，以及其他要求。為了找到更為合適的人選，獵頭顧問可能還要了解這家公司的運營模式，業務發展以及公司前景，也就是為了給公司招聘到，相互最為匹配和滿意的人才。

第二點是，對於在備選範圍之內的所獵到人才，獵頭顧問會對其進行綜合分析，並根據企業的需求進行匹配度匹配。

如果匹配度足夠高，甚至遠遠超出企業的要求以及預期，那麼這個薪資漲幅就有很大的談判餘地，漲幅可能就不止40%。

反之亦然成立。

希望有所啟發。

個人職場經驗見解，歡迎一起探討；更多職場和新媒體運營知識歡迎關注本人

借你來往

01

是否被拒絕，取決於你的個人能力，以及與公司崗位的匹配程度。

至於說薪酬範圍，只是一個參考，並不是會被否決的理由。

只要能力夠，公司又想要你，別說漲幅40%，漲幅100%也是有可能的。

放心提，大膽提，公司真想要你，都好談；不想要你，你不要工資也不一定要你。

02

要明確一個事實：薪資，是定給職位的！

同一個崗位，是有市場價的，比如說初級設計師，基本上在4000-6000，低於4000招不到，高於6000就是中級設計師了。

當然，這只是通常情況下，不排除一些大型互聯網企業，為爭搶優秀應屆生，給到7000-8000，這種特例，不用特別考慮。況且，給得高是好事啊，沒什麼彆扭的。

但我們總以為薪資是給我們自身的定價，沒能拿到理想的工資，是因為自身不值這個錢。

這個想法，就大錯特錯了！

你沒能拿到理想的薪資，是因為該公司就願意為此崗位付這麼多薪資，跟你值不值這個薪資沒多大關係。

如果你想獲得高工資，最有效的方法是應聘高職位。

升職，是最快的漲薪方法！

同一個部門，部門經理的薪資，肯定比部門基層業務員高得多，這是毋庸置疑的！

所以，未來想獲得高薪資，方法有兩個：一是升職，二是跳槽升職。

祝好！

週末理想

回答你的問題之前，先說幾個觀點：

1.所有的薪酬範圍，都不可信，唯一可信的就是對方的訴求你能滿足多少？而要解決的事情，對企業來講，重要性，急迫感多大？

3.所有公司的HR，用工成本的理念是深入骨髓的，越是外部行情不好，越是傳統的公司越是如此。而且用獵頭招聘的人，還會多一份獵頭費用的成本。所以天然他們會有壓價的動機和本能。

4.找工作不僅僅是薪資，還要看有無技能，管理水平，項目經驗，人脈資源等的提升，也要看薪資構成的合理性。如果給很高的薪水，結果過去就是一個背鍋的項目，會直接影響你後續的職業生涯，得不償失。

5.要清楚的瞭解，你看外部機會，是要解決當下什麼問題，需要未來提升什麼。而且要把這些訴求量化，排序，這樣心裡才有一個價值尺度去衡量面臨的各種機會。

基於以上觀點和你的情況，有幾點建議：

1.該報價，就報價，但不要把40%啥的說死，留點活口，方便後續討價還價。

2.有的時候，薪酬部分爭取不到，可以轉化思路，在加油卡， 房貼等福利方面爭取下。

3.談薪酬，也不要過於斤斤計較，要有策略，核心的不讓步，其他可談，不要讓HR和獵頭騎虎難下，這樣他們是不會幫你的。

4.HR，獵頭，網上的招聘廣告發布的薪酬範圍，你就當是廣告，不要相信，一切以最後談的為準。

六職司牧

跳槽過程中，下一份工作的工資多少，是每個人最關心的問題。不管你以前的薪酬是多少，獵頭提供的薪酬區間，才是你衡量的主要標準，哪怕比以前高一倍乃至幾倍都無所謂，具體的數字你們還可以詳談，但關鍵是你要證明自己的能力，說服獵頭以及面試官，證明你值這個身價。那麼，在與獵頭或者面試官詳談之前，做好準備就非常重要。

第一，系統總結經驗。很多人參加工作多年，對於自己的工作經歷，取得的工作成績，存在的缺陷問題，都沒有靜下心來認真總結或系統梳理。工作過程中究竟收穫了什麼，哪些還需要加強，心裡沒有一本賬。咫尺換槽，值此跳槽之際，最好能夠靜下心來，對以前的工作經歷好好的梳理和總結。

第二，梳理提煉觀點。很多人認為，面試和談判考的是應變能力，其實並非完全如此，很多時候面試或者談判，既需要較強的臨場應變能力，同時也需要大量的準備工作。所以在面試之前，針對一些必答問題和常見問題，要提煉總結好觀點，以作備用，這樣一旦談及相關的問題，方能應對如流。暫且不論觀點上是否能得到認可，至少給獵頭以及面試官留下一個印象，那就是談吐非常流利，思維非常清晰，印象分至少要高得多。

第三，提升思想深度。既然選擇跳槽，既然想要提升工資，在思想境界上也要有所提高，或許還要擔任更高的職務。在日常生活中，很多思想與理念，平平淡淡說出來是一種味道，但通過提煉並進行昇華之後再講出來，境界就會變得更高，視野變得更寬，格局變得更大，給面試或者獵頭留下的印象也會更好。

最後，祝你成功！

憑欄思君VIP

精英菌覺得，即使這個offer被對方否決，最主要的原因也不是因為工作薪酬提升了40%，而可能是其他的原因。

獵頭作為一箇中介，在給企業推薦人才的時候，最大的希望就是這個訂單能夠成交，對於獵頭來說，不僅是成交率，更重要的還是個人的收益。所以，如果你的能力都符合企業的要求，而僅僅是薪資上讓企業猶豫的話，相信獵頭會非常及時的把這個信息告訴你，從而也希望你能降低自己的漲幅預期，或者勸說企業提高薪資。

對於用人單位也好，對於應聘者也好，其實都明白一個問題就是，雙方的薪資都是有一個議價空間的。對於企業來講，最關鍵的還是招到符合企業要求的員工，只要薪資不超出自己的企業該崗位的上限，相信都沒有問題。

所以，真的被拒，最後一個原因才可能是薪資漲幅要求過高。

此問題你有什麼不同的見解呢？

高薪職位，獵頭服務就上無憂精英網（www.51jingying.com）

無憂精英網

首先，今年的環境和之前有很大差別，你要根據市場的實際情況考慮。很多公司都在裁員，不是非必要的即使招聘進去也會被裁員，所以，首先要客觀看待自己的價值。和市場動態。要客觀，理性。

其次，跳槽未必就是越跳躍高。還是要看平臺，機會，和自己的上升成長空間，不能一概而論。所以，談錢不是唯一標準，上升空間才是最重要的。

第三，對方否決與否取決於當下公司對職位的迫切度，和你這個人對這個職位的迫切性。不是非你不可，那合作都未必，更別說40%能不能談成。如果你值得，能為公司現階段帶來利益和上升，那一切條件都不是障礙，還是要看你的價值。

祝好！

大小姐修行中

決定跳槽時能拿多少薪酬的因素到底是有哪些？

1、薪酬的市場行情

任何薪酬最終都是由市場決定的，比如做某個工作大概幾年工作經驗在某個地區是什麼樣的薪酬，當然這一般都會是一個區間，如果某家公司薪酬低於這個市場行情很多肯定就是招不到人的，如果需要短期找到很多相關人員，最簡單的辦法就是提高薪酬。

2、不同公司的付薪理念

同樣一個人有一些公司就願意多給一些薪資，這和不同公司的薪酬定位是相關的，有的企業就把薪酬定在市場領先，有的就保持平均水平，有的就跟隨就好了。

3、個人的能力、崗位匹配

工作能力判斷不像身高體重是個很容易量化的東西，所以企業招人的時候也就一個大概的要求，所以如果你和招聘的崗位很匹配甚至能力更多一點，那麼企業在開offer的時候至少是願意朝薪酬範圍的上限去靠攏的

4、市場的人才供給和企業的招聘急迫度

如果你從事的工作市場供給很少，同時這個崗位工作這家公司很急迫，那麼就可以在談薪的時候佔據主動，多要點超過市場水平的薪酬也是很正常的

提升40%雖然算是跳槽漲薪比較不錯的幅度了，但是也是很正常的，比這個漲幅更多的都很常見，和你現在的薪酬基礎高不高，是不是和市場偏離大還有目標公司的付薪意願以及對你的能力判斷都有關係。

薪資最後還是要談的麼，如果對方願意給你開offer那麼具體薪資可以再溝通的麼。

關鍵字: 跳槽那些事兒 職場 薪酬