职场文化及体育达人
这确实是个管理中遇到的难题。有两个极端的做法，一个是领导与刺头成为朋友，其结果刺头只听一把手的，其他人管不了，反而刺头借领导的权威在单位耀武扬威。再一个就是领导冷落刺头，工作不用，把他晾在一边。其结果刺激刺头更是破罐子破摔。实践证明这两种方法既不利于树立领导影响，也不利于团队稳定和发展。最好的方法就是作为领导对刺头恩威并用，既要鼓励发挥他的长处，又要对他的缺点甚至错误严加管理，用制度来约束，用感情来感化，是他心服口服。当然在用正道管理的同时，也可以适当用些“术”。
茶飘香酒罢去263
作为管理者要明白一点，我们管理刺头的基本理念是改变他的关键行为即可，切莫痴心妄想想改变个整个人。
想要识别刺头身上的这些关键行为，首先就得先避免自己落入“基本归因错误”的陷阱。
“基本归因错误”是心理学上的一个现象，是说我们往往会将一件情失败的原因归结为是当事人的态度或品质的不当，进而导致了事情的失败。结语：面对刺头，管理者还需耐心对待，认真分析其行为背后的真正原因和需求，然后寻找到对团队有积极影响的关键行为，因势利导使其对团队运行、发展做贡献。
若见Smile
一般我们说团队刺头是默认他还是有一定能力，如果没有能力还一副无所谓不可一世的样子，不用团队负责人为难，公司就把他辞退了。
所以我们说的刺头一般是指有能力但与领导相处不理想但又无计可施的情况，我举例供参考（因人而异）
共性：但凡刺头，多半是帅才，所以，他的致命弱点是表现欲和占有欲，还有嫉妒。
不同表现（举例）
1⃣️我曾在过的二线岗位，下辖有个综合办，综合办有个司机班，六个人，其中一个年龄偏大，车队老大哥级别，比我年龄大十几岁。很随意很不在乎，车队的所有出车交车等等手续都搞得乱七八糟，后来了解到此大哥与老板有点小关系，又在公司久了，是个老人。我的策略有三
一、利用空闲时间，喊这位老哥闲聊公司闲聊老板，那家伙这老哥次次滔滔不绝………
（好处：满足自豪感，承认他）
二、我驾照考的晚，驾车也不咋地，第二策略，让老哥陪我练车（我们另外一个公司在外地，去另一个公司，我开他作陪）
我成了这老哥以后侃大山的话题：总监的车技好，不看看师傅是谁………
三、这老哥有时候会把车开回家或者经常绕个弯办私事，终于有一次私自开回家把车撞了，这下瞒不住了，按规定要开除。电话给我，我安慰老哥：自己掏钱把车修好，公司我来交涉。后与老板商议，我来扮演红脸（当然还是老板智慧，这里要获得老板支持和知情），我找到老哥，告知按规定要开除，这他知道。但是老板听说最近很辛苦也不错，让我这个直接上级做决定，我的决定是：如果你能接受写承诺书并在部门会议上检讨，我就留用。这老哥是个老顽童，马上一句：我还要陪你练车………
这件事以后，这老哥反而成了拥护我的老大哥了
总结：给表现机会给存在感机会，给成长机会
2⃣️另一家公司，销售为主，我们采取两个月业绩达标即上升，三月不达标就下降。一个小伙经过自己努力爬上了经理位置，于是乎公司划分出一个新团队，八个人，由这个小伙带。团队其中一个业绩也不错，不服气，于是日常不听话，以前打的电话现在次数都打不够了，经理找到我问咋办？我就一句话：把你团队最差的伙伴带起来
三个月，两个实习伙伴都超额业绩达成转正。这个经理获得新人孵化奖。刺头也发现这个经理还是有几把刷子的，于是乎，也主动听从安排了
总结：不要让他成为你的障碍，证明自己就好，只要自己优秀，谁不愿意跟着优秀人成长？
屏读茶舍
朋友你好，很高兴能回答你这个问题，希望能够有所帮助。
团队中的刺头，一般也是团队中业务高手，他们自持能力强，目中无人（有时候甚至无视上司的一些规定），轻视团队中的其他成员，盛气凌人。刺头往往都有上述所列的一些毛病。
从管理者的角度看，管理者喜不喜欢业务高手？喜不喜欢自己的团队中有业务高手？一般的管理者可能会毫不犹豫的表达“喜欢”（谁不喜欢有个业务高手帮助自己减轻业绩压力呢？），但是，有经验的管理者则会持有保留态度。俗话说：“本事大的人脾气大，没本事的人才没脾气”，如同《西游记》里面的孙悟空一样，救唐僧于“妖口”，又令其头痛不已。
从刺头的角度看，他们一旦体会到自己高人一等或者对上司对公司又特别重要的价值，很容易就会沾沾自喜，进而盛气凌人，发展到严重程度，甚至会破环团队管理者制定的规则，并以此自豪吹嘘。可以说，刺头表现出来的客大欺店，骄横狂妄，令团队的氛围倍受伤害，他们常常是“业绩的明星，管理者的噩梦”。
圣人才能做到不恃才傲物、不目中无人，如同孔夫子一样流芳百世。但是社会上的大多数人的修养都没有那么高。那么面对团队中的刺头员工，应该如何应对呢？解决办法有以下几点：
首先，需要对他进行面谈教育，教育没有结果的话再另行处理。管理者需要明白，现代社会，个人的力量不足为道，团队才可以让你取得更大的业绩，团队中精英的诞生不能以牺牲大众为代价。要让刺头明白：你需要别人胜过别人需要你。任何成功的个人都离不开他人，即使你是销售高手、生产能手、业绩明星，没有其他部门的同事提供服务，你根本无法完成销售任务、实现生产指标。要警告刺头，不要太认为自己了不起，只有谦卑才能给人终极的幸福。
其次，当教育没有作用的时候，管理者需要考虑处理刺头了。先想办法分解刺头的权威，或最后考虑炒掉他才能解决问题。如果刺头的存在伤害到团队的士气，公司是不可能保留他的。管理者需要特别留意，不要让团队中出现无可替代的高手，避免一人独大的局面产生。如果很不幸，没有控制好，出现了高手，那么管理者要尽快让这个高手传授他的经验给其他人，以此来分解他的权威。如果他不愿意传授给他人，持续地保持独家优势，那么管理者就要考虑除掉他这个刺头了。
最后，对管理者最不幸的情况是：刺头高手技术超卓、无可替代，炒掉他会影响到整个团队的业绩，那怎么办呢？这时，你只能继续忍耐刺头的骄狂，并不断替他“擦屁股”：安抚其他员工，自己也受气？相信管理者是不喜欢这种局面的，那么你还能允许团队中刺头的出现吗？
ltuyao
刺头不可怕，就怕整个团队能力都一般，刺头只比团队其他人突出一点点但却自命不凡，这就很可怕了。
首先，把他列为心腹，什么事先和他商量。一般，我会直接和这类员工谈心，表扬他的工作能力，指出他需要改进的地方，同时建议他多和其他同事交流，带带其他同事。然后告诉他努力工作，年终奖会多替他像领导申请，毕竟申请也需要他先做出成绩。
其次，给他一星期观察期，如果他确实融入集体，工作认真不耍心眼，对上司尊重，对同事帮助，那就表扬他的做法，让其他同事多学习。并在绩效考核上让他看到你的认同。
如果他依然我行我素，那对不起，和总经理说明后，开始招能代替他的人，逐渐将他手上的工作分出去。这时他就byby了，这时着力扶持老人，培养新人代替岗位。
接着，他过了考核期，开始安排一些重要的工作给他，让他觉得自己的能力得到了认可。
其实，团队中的“刺头”，如果不是太油滑，或者早已经有靠山，那么基本上心思都很单纯，就是希望得到更多的认可和尊重，另外还有金钱的获益。有了这些，基本就可以“刺头”也能为你所用！
精灵学姐
根据我的职场体验，刺儿头有两种类型，一种是“能人脾气大”，一种是“无能好捣蛋”。对这两种人，我会用两种方式对待。
对待“能人脾气大”——决策前多征求其意见，操作中多让其参与，给予必要的尊重和重视
有些能人之所以成为刺儿头，是因为能人有本事，有主见，尤其是在其专业领域，不容易服人，认事实不认权威，有自信的资本，有傲慢的本钱。如果用不好，就是恃才傲物，桀骜不驯的刺儿头。但是，用好了，是得力干将，团队的顶梁柱。
对脾气大的能人，多看长处，看主流，包容其性格及处事上的瑕疵，想方设法调动其工作积极性。
一、决策前多征求意见
能人业务知识丰富，在专业领域有独特见解，是很好的决策顾问和智囊。
决策前听取了意见，形成决策后容易被能人接受，不至于事后被挑刺，陷于被动。
二、操作中多让其参与
能人，要有能人的舞台，有展示的机会，让能人发挥作用。
可以在方案中安排能人合适的角色，如技术指导，技术监督，显示其权威性和专业性。不要因为角色缺位，得不到能人的支持，助力变阻力。
三、给予必要的尊重
能人，因为能力的存在，有其特殊性。仅仅就是能力在那里摆着，就需要一定的尊重。
尊重，是对知识的认可，对技术的佩服，对能力的崇拜，是能人应该获得的礼遇。
能人对尊重的需求，相对一般人要强烈些。被尊重，获得的精神满足，荣誉感，有时胜过拿提成发奖金给红包。
真心诚意地尊重，可以获得能人真心诚意的支持。
四、给予必要的重视
如果尊重是感情上的表达，是礼遇，那么重视就是实实在在的思想上的在乎，行动上的看重。
给予能人应得的位置，薪资；多听取能人的意见，多采纳能人的建议；开会，多给发言机会；提供适宜的工作条件和生活条件……
重视，体现在为能人办实事的一个个实在的具体细节上。
将心比心，以心换心。我们的工作做到位了，会赢得能人的友好回应，和谐呼应，收到良好效应。
对待“无能好捣蛋”——不回避，不放弃，不放任，紧握“制度”这支尚方宝剑，任务到人，考核到位，自然规范
无能好捣蛋，是因为自知无能，怕被侵犯，张刺自保，虚张声势；怕被忽视，制造事端，刷存在感；怕被伤害，以攻为守，外强中干；被人利用，当枪使而不自知；破罐子破摔，不守规则，不服管理，自甘堕落。
无能好捣蛋是刺儿头中的一部分。相对于能人脾气大，这部分人管理起来难度更大一点。需要我们耐心细致地做思想工作，并在提升能力上多帮扶。我的做法是：
一、紧握“制度”这支尚方宝剑
这类刺儿头的存在，从某种意义上来说，不是坏事，可以促使我们言行更规范，工作更细致。
把我们的工作做到公开公平公开，让刺儿头挑不出理来。
我们自身行得正，同时待人对事符合规范。
这一切的标准就是公布在先的制度。
制度是大家定的，大家都得遵守。无论刺儿头怎么捣蛋，制度就是红线，就是底线。不违反制度，可以谈心谈话待之，违反制度就得接受制度的约束，付出必要的代价。
二、任务到人
对待刺儿头不可搞“大呼隆”，必须“分田到户”。
要把基本任务分解到人。无论刺儿头怎么“跳”，必须把任务扛在肩上，负重前行。
有了明确任务在，刺儿头就不可能毫无牵挂地管闲事，不负责任地挑毛病，一身轻松地和领导对着干。
三、考核有力
对待刺儿头，不可“打和牌”。
有了任务，务必考核到位，兑现及时。
不管刺儿头怎么折腾，完成任务按照考核方案拿提成，得奖金。完不成任务，则按照考核方案接受处罚。
无能好捣蛋的刺儿头，完不成任务的可能性比较大，收入不多也不奇怪。相信经济压力，谋生的需求，会倒逼刺儿头把心思和精力向提高业务素质，抓业务，增业绩，增收入倾斜。
四、自然规范
有人说，思想工作不起作用，业务能力无法提升，任务完不成，收入少也不在乎，这样的刺儿头怎么办？
我的回答是“自然规范”，不强求，不刻意。
无能好捣蛋的刺儿头，因为无能，其实破坏力不强。平时可以无视，冷处理，边缘化。
一切顺其自然，尽力而为。能转化的则转化，不能转化的，按制度来。不触碰制度则已，触碰制度就按制度兑现。该经济、行政处罚的则给予合适的处罚，该辞退的自然淘汰。
【总结】“刺儿头”也是我们的同事，工作伙伴，不可因为是刺儿头，就另眼相看，有意针对。刺儿头的存在毕竟影响风气，不利于工作，因此需要正确处置。
对“能人脾气大”类型的刺儿头，给予“尊重”的礼遇，“重视”的待遇，把能人用好，赢得其配合和支持，把刺儿头变成好助手。
对“无能好捣蛋”类型的刺儿头，不放弃，多做思想工作，帮助能力提升；不放任，主要靠制度管理，任务到人，严格考核兑现，顺其自然，该淘汰的按制度办；不回避，更不畏惧，管理者自身要行得正，同时敢于动真碰硬，直面歪风邪气，敢管、会管、管得好。
红枫诗笺
职场中，团队负责人如何管理团队中的刺头，我第一时间想到了《亮剑》这部电视剧中的赵刚和李云龙的关系处理，可以说是领导管理刺头的经典案例。
李云龙是《亮剑》的主角，此人草根出身，没有文化，大字都认不全，但是全靠多年的练兵实战，能精准分析战场时局，有魄力，能带领团队经常打胜仗！但是却经常以老大粗自居，以没文化为荣，对知识分子颇有成见，和其新一团的两任政委都尿不到一壶去。
但是，说来也怪，李云龙到了独立团后，却被新的政委赵刚所降服了，两人成为亲密无间的战友，在多年的战斗岁月中发展出了深厚的友谊。
那赵刚又是如何降服李云龙这个刺头呢？
1、和刺头讲道理是不行，需要拿出真本领。
像李云龙这位从枪林弹雨中闯出来的实战家，想把他制服是很难的，不过赵刚还是有点真本领，战场技术过硬，枪法准。首先在李家坡攻坚战中，赵刚150米开外，3枪干掉3个鬼子，一下子就把李云龙镇住了。
李家坡之战后，李云龙主动找到赵刚喝酒，充分说明了赵刚的枪法让李云龙刮目相看，所以又是道歉又是请喝酒。
而在辛庄突围战中，赵刚在500米开外，一枪干掉鬼子炮兵，再次让李云龙佩服不已。在李云龙心中，只有有真本事的人，才能让他佩服。佩服了，才能镇住他！
同样反观职场中也一样，对于那些真正有本事但不副管的刺头，一定要拿出真本事，让对方心悦诚服，而不是阳奉阴违。
2、作为管理者，需要融入到团队中，因地制宜，有原则的同时也要灵活变通。
有能力的刺头都是有脾气的，李家坡之战前，李云龙、赵刚和孔捷在团部吵得不可开交，李云龙对孔捷更是骂骂咧咧。但是赵刚能够接受李云龙火爆的脾气外，也能够丢掉文化人的做派，用李云龙的方式对话李云龙。
有的人书读多了之后思想就变得很死板，只知道一味地按照书本上的内容行事，遇到实际问题不懂因地制宜！但是赵刚不是这样，起初他到独立团时对李云龙的种种行事风格也颇看不惯，但是过了一段时间经过充分了解后他发现李云龙的做法自有其好处，故此他并没有要求李云龙一切都按照原则来。
李云龙去抢马，赵刚来质问，当听到李云龙的苦水，赵刚也笑着放弃了原则；和李云龙喝酒，滴酒不沾的赵刚不仅学会了喝酒，还学会了骂人；赵刚为了救昏迷的李云龙，对违反群众纪律的和尚未加处罚。
当然，赵刚也不是无原则，比如：和尚在和晋绥军军官比武时，踹倒矮墙，赵刚呵斥和尚修好；李云龙新婚，赵刚只让喝三碗酒，甚至不惜与李云龙翻脸，最后救了李云龙。
在团队管理中，赵刚从来不是一个用来掣肘李云龙的政委，而是融入团队中，为目标共同奋斗的战友。
在反扫荡结束后，李云龙大病一场，醒来后给赵刚说了一句话：“咱赵政委越来越像独立团的人了。”而赵刚说：“什么话，我本来就是独立团的人！”从这里看得出，赵刚始终将自己当成独立团的一份子，而不仅仅是上级派到独立团给李云龙掣肘的人！
同样，反观职场中，有能力的人或多或少有些不按章法办事，不拘泥于流程，管理者要有原则的情况下，灵活变通处理，不是原则，也不失温情。
3、能够帮助下属成长的领导是好领导
诚如，在亮剑中，李云龙是个大老粗，但是赵刚在战争的间隙，教李云龙学习写字，虽然李云龙没有学会，但是对赵刚更加佩服。
李云龙适合带领特种部队作战，但是小部队作战需要大部队的配合，在这一点，赵刚绝对是优秀的！这点上，赵刚无疑也给了李云龙更多战略上的协助，让李云龙更好的运用战术上的经验，打好每一场攻坚战。
同样，反观职场，帮助下属快速成长的领导是好领导，能够让下属在成长的过程不断打破短板。
管理是门艺术，在职场中，对待有能力的刺头，不能带有有色眼镜，而应该有手段、有策略的加以降服，为团队所用，为团队贡献更大的价值。这样子，才能更体现出管理者的管理魅力。
二胎妈妈@coco宝贝1126，分享职场和生活那些事。欢迎大家关注，关注必在24小时内回关！Coco宝贝1126
一个团队的管理者难免会遇到各式各样的员工，其中刺头员工最让管理者头疼了。但作为一个管理者，不能只管理自己喜欢的员工，也要善于管理那些不喜欢的刺头员工的。那么刺头员工怎么管理好呢?以下整理这些招数帮助你，一起来看看吧。
所谓刺头员工指的就是有一定的工作资历，并在他们的小团体内有着一定影响力的人，但是他们持才自傲，喜欢搞事情、喜欢和上司顶撞，让上司感觉很棘手的员工。如何管理他们管理者需要根据情况做好处理，以下整理刺头员工怎么管理的招数，希望能够提供帮助。
1)当问题出现的时候，先找到问题的源头。刺头员工的形成与管理者的管理方式脱不了干系，所以需要找到问题的所在，找到问题的根源，而不是与那个直接与刺头员工起冲突。比如说他们不服从的原因是什么，是他们想要升职加薪未能实现，还是他们对于工作有哪些不满。根据不同刺头员工的特点，我们可以对症下药。
2)保持冷静，观察他们，看看他们的行为是否能够为你所用。你必须保持你的冷静、公平公正的评判，想想他们为什么会有这样的反应。比如说跟喜欢保持反对意见、爱泼冷水的员工进行私下沟通，问问他每次一提出反对意见就让整个团队工作陷入僵局，这样说对工作的开展有帮助吗?为什么他总是喜欢散播消极的原因，告诉他这些的负面影响，也要认可他的贡献，以便能够提供相应的支持帮助他们改进。
3)对于一些有背景的员工，他们通常更自信，有时候工作能力也不比其他人差。在管理过程中要注意把控好力度，如果他们干的出色还是要给予认可和表扬，但要注意力度适当，免得他们会因此有恃无恐而引起麻烦。当他们犯错误还以自己的背景作为优势自居是，要保持你的公众公平的态度去处理，不要撕破面子私下多进行沟通协调。同时也要多在他的介绍人旁边多吹吹风，鼓动他们给刺头员工多多做思想工作，从而避免引起不必要的麻烦。
4)完善公司的管理制度，以法来规范。健全的考核机制与业绩标准、奖惩和激励机制、职业发展规划、完善不合格人员退出机制等方向来进行引导，形成员工发展的良性环境，从制度贵方的角度来减少“刺头”员工的形成，让合适的人上车。
刺头员工怎么管理的方法还有很多，作为管理者一定要诚恳的反省自己是不是因为自己的原因让员工对你产生不满，减少刺头员工对团队的影响。
常原硕
一个团队的负责人难免会遇到各式各样的员工，其中刺头员工最让管理者头疼了。但作为一个负责人，不能只管理自己喜欢的员工，也要善于管理那些不喜欢的刺头员工的，那么刺头员工怎么管理好呢？
1、当问题出现的时候，先找到问题源头
刺头员工的形成与管理者的管理方式脱不了干系，所以需要找到问题的所在，找到问题的根源，而不是与那个直接与刺头员工起冲突。比如说他们不服从的原因是什么，是他们想要升职加薪未能实现，还是他们对于工作有哪些不满。根据不同刺头员工的特点，我们可以对症下药。
2、保持冷静，观察他们，看看他们的行为是否能够为你所用
你必须保持你的冷静、公平公正的评判，想想他们为什么会有这样的反应。比如说跟喜欢保持反对意见、爱泼冷水的员工进行私下沟通，问问他每次一提出反对意见就让整个团队工作陷入僵局，这样说对工作的开展有帮助吗?为什么他总是喜欢散播消极的原因，告诉他这些的负面影响，也要认可他的贡献，以便能够提供相应的支持帮助他们改进。
3、对于一些有背景的员工，他们通常更自信，有时候工作能力也不比其他人差
在管理过程中要注意把控好力度，如果他们干的出色还是要给予认可和表扬，但要注意力度适当，免得他们会因此有恃无恐而引起麻烦。当他们犯错误还以自己的背景作为优势自居是，要保持你的公众公平的态度去处理，不要撕破面子私下多进行沟通协调。同时也要多在他的介绍人旁边多吹吹风，鼓动他们给刺头员工多多做思想工作，从而避免引起不必要的麻烦。
4、完善公司的管理制度，以法来规范。
健全的考核机制与业绩标准、奖惩和激励机制、职业发展规划、完善不合格人员退出机制等方向来进行引导，形成员工发展的良性环境，从制度贵方的角度来减少“刺头”员工的形成，让合适的人上车。
刺头员工怎么管理的方法还有很多，作为负责人一定要诚恳的反省自己是不是因为自己的原因让员工对你产生不满，减少刺头员工对团队的影响。
圈内小公
最近有部很火的卖房中介电视剧《安家》，里面就有这么一个案例。
房似锦作为安家集团总部空间到上海安家分店店长，由于是总部调来整顿业务的。所以，让这里的老员工都很抵触，其中以谢亭丰和王子建为主，谢亭丰一开始就把自己压在手上一年多的跑道房，挑衅的抛给新来的店长，要给新来的房店长下马威。并表示：如果三个月内，能把这个房子卖掉，大家对提升业绩就非常有信心了”
但是房店长：当场表示不用三个月；结果只用几天时间，就成功卖掉了压了年多跑道房
虽然，而且通过几个月时间，不断的开单，和对大家帮助，慢慢获得大家的认同和信服
但是以上只是其中的一种办法，并不一定适用所有的管理者。因为有部分管理者，业务能力不一定比的上那些刺头，那怎么办？
这种情况，像要他们服是很难的，只能让畏
管理者最大的优势是在于可以分配资源，所以可以通过分配资源的方式来分化他们。
其实公司有刺头不可怕，最怕是扎堆闹事，逼着公司在他们和你之前做二选一；
所以这个时候，就要先分化他们。同时在给他们制造间隙，这样你才能居中调和，谁听话，就给谁多一些资源倾斜。例如：本来是A的利润应该负责的单子，这时就可以把他分配给和A实力相当的B去做，这样哪怕对方明明知道是在内部分化他们，也只有硬抗下，因为刺头闹事的核心还是因为利益，所有每有人会和钱过不去。
只要B接受了这份里，那就可以把他当这大家面找机会表扬，或者拉到办公室拉家常。这样他再想回到之前的圈子，都很难了。
领导对你那么好，又是表扬，有是白送业绩，你不是投靠过去，谁信？在这样的情况下，他就很容易被孤立，结果只能选择你或者离开。但是不管哪种结果，对你来说都不是坏事，最好的结果投靠了你，最坏的结果那就是重新拉起一个B职员就可以了，再不行就引进一条鲶鱼，把水搞混了再说
如果通过以上方式，能把大部分的员工都拉过来后，就要开始进行反击，先把还不愿意服从的孤立起来，同时可以通过各种名义让他在杂事中奔跑起来，多给点硬菜他去搞。
如果他愿意归队，那就可以施恩了。
可以通过，私人餐一起沟通，根据他的能力给他一定的晋升目标和机会。因为前面所有的目的都只是为了让团队服从公司目标，而不是为了搞别人。这个本质还是要清楚的。
当然，如果还是不识时务，那就想办法干掉，既然无药可救，自己又非良医生，何必再浪费时间？
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