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计件工资和计时工资是现有制造型企业对于直接生产员工采用的两种最基本的薪资计算方式，两种方式各有利弊，企业要根据产品的生产工艺流程的特点、管理方式等因素进行综合考虑，选择适合自己企业的方式，不然就会适得其反。
在大多数的印象中，进行计件工资的企业员工来了获得更高的收益，会因为保证产出数量而忽视产品质量，作为管理者，无论采取计件还是及时，保证产品质量都是基本要求.
所以，并非采用计件工资的企业就无法保证质量，关键要看企业是否建立科学有效的品质保证体系。
计件工资和计时工资的有缺点是什么？
1.计件工资：是指产出的符合品质要求的产品数量乘以预先设定的单价得到的薪资，不是直接采用出勤工时，其中产出数量和单价是影响计件工资的关键因素。
2.计时工资：是指员工实际出勤工时数乘以每小时单价得到的薪资，其中出勤工时和不同岗位的每小时单价是影响计时工资的关键因素。
3.计件和计时的优缺点对比如下：
计时工资以出勤工时数为基础，计算相对简单，对于员工的主动和积极性激发力度不够，依赖于员工的自觉性，竞争意识差。
计件工资以员工产出数为基础，最大程度体现了多劳多得，激励效果强。
计时工资中如何根据企业实际情况，制定不同岗位之间的每小时单价是计时工资的关键。
计件工资中核算产品数量和制定不同产品、不同作业步骤的单价是计件工资的关键。
计时工资相对来说品质容易得到保证，员工对于安排的工作可以平等接受。
计件工资员工都愿意做单价高，收益好的工作，容易忽视品质，工作不好安排。
计件工资推行的关键点和注意事项
1、不是所有公司都适合推行计件工资：需要评估自己的企业是否具备下面几个条件：
产品的每个加工步骤可以准确的拆分，标准工时量测准确，
工艺流程和作业方法相对标准化，稳定性高，变更少，
作业时间中手动作业比例高，例如焊接、组装、清洁、检查等工序，
产品生产良率高，重测率低，
生产物料充足，待料时间少，这是个很重要的因素，很多企业推行计件制后因为订单不足等原因导致员工无事可做，计件工资无法长期推行。
2、推行计件工资前，需要对产品加工流程和每个工序的作业动作进行分析和优化，消除不必要的浪费，最大程度执行作业标准化。
3、标准工时的测量是计件工资推行的前期准备工作，标准工时的准确性直接影响单价的准确性。
4、单价的制定要综合多方面的因素，多劳多得是最核心的原则，不要希望通过一次就制定到位，要通过数据推演，实际统计核算对比，多次修改才能制定出科学合理的单价。
有两点需要重点强调：1.不是所有企业都适合计件制，适合自己的才是最好的，不能强求，推行过程中发现明显不适合要及时终止。2.计件工资推行后要让员工有活干非常重要，没有活干就没有产出数，员工也就没有工资。
计件工资体系中如何保证产品质量
需要有科学的质量保证体系：例如质量组织结构完整，人员配备合理；通过质量体系认证ISO9001：2015是基本要求；
加强员工品质意识培训：加强首件检查、自主检查和相互检查执行，灌输“三不原则”，使员工只有正确的品质意识。
尽可能多的导入“防呆”工艺：通过设计端防呆，制作防呆的工装夹具，通过自动化软件和人工智能设备等措施，降低员工错误。
计件数为符合品质要求的数量，进行对应处罚：对应产出数的统计要符合品质要求，同时只要后段发现不良品流入则需要进行相应处罚。这里就需要对产品的每个加工环节能有效追溯，能准确找到是谁制造了不良品。
对制程品质进行有效监督：这里IPQC的作用非常关键，不论是首件检查和每两小时一次的固定巡检，还是平时的不定时检查，要及时发现不按规定的作业，保证品质措施得到有效执行。
每个工序产出符合当前工序品质标准的产品是最基本的要求，不论是及时还是计件，在计件工资体系中，对于牺牲品质换取数量的做法要严格处罚。
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精益到家
这个问题问得很奇怪，计件工资当然能保证质量。
计件工资在促进产量的同时，如果不能保证质量，那只能算是伪管理，伪分配制度。没有质量前提的产量是毫无意义的，这早在引进计件工资制时，已在制造企业中形成共识，时至今日怎么还存在这种问题？！
1992年，我从央企跳到一家小台资机械厂，负责新公司的筹建。在设计分配制度时，台湾老板跟我详尽地介绍了日资企业计件工资的应用模式。印象很深的就是，质量合格的才能列入计件。
我按这原则设计了相应的计件工资制度，但由于我们生产的产品是多工序协同完成的机加件，很快前几道工序员工就提出意见，他们生产的工序是合格的，但后面工序出质量问题，造成他们也得不到计件工资，很不公平。
为此，组织了几个工段师傅反复磋商，最后采用的是：自检与下道验收制。
简单说，工序完成自检打上个人钢号，下道上架前检查上道工序质量。同时，由生产员工自检保障的质量体系，必须配套相应奖惩制度，而奖惩就融合在计件工资制度里。
为此，继续组织师傅们设计了一套计件质量奖惩标准：给各工序不同的自检允废标准，自检自返不得影响下道供料，自检报废承担前工序工资，超允废标准加收毛坯部分成本。问题产品流入下道检出，可返工赔付检出工序工资作为检出奖励，报废品无允废承担赔偿责任。下道未检出继续加工流转，承担连坐赔偿责任，跨工序检出按跨工序数数倍奖励计件工资。
另一方面，计件标准设计。我坚持按百分百合格与目标产量测算公司效益后，去提取直接人工费用相应比例。
这样所推出的计提计件工资标准不低，但生产员工必须确保合格产品流入后道工序，否则一件废品可能承担2一10倍单件工资的赔偿责任，超标的还得赔偿毛坯成本。
而这套计件工资制之后被我带到服装、玩具、汽车内胎等行业，也证明可行有效的。在接触更多厂家后发现，大家都不同层度的把质量要求融入了计件工资制中，算不得咱专有设计模式。
至于应用效果的好坏，在于计件工资标准的计算基础与质量管理体系设计。
许多私有企业老板，精于计效单件产品的人工成本，拿着秒表测算工人一小时能做多少，按工种行情该得多少。这种思路最后的结果，只能是工人做多了就想方设法调低计件标准，或是赶工出质量问题了重罚，造成劳资关系紧张，同时综合效益萎靡。
我始终坚持认为，老板须算大帐。完美完成，老板该得多少员工该得多少先定好比例，把员工该得部分放下去让员工去努力，但出质量问题不完美了就得承担责任。
这样一来，员工自觉努力把好质量关，而老板尽心组织管理与技术人员努力研究，工艺上确保质量的操作规范，配置最简洁的工序检验方法、检验工装，提高综合有效产量，最后所得效益远大于斤斤计效于员工计件工资。
我经常和朋友们显摆，在制造企业中咱就一招取胜：计件工资。计件员工的工资高于作为总经理的我的工资现象常有发生，而我以之为傲。因为它代表了生产过程的超产与完美度，而各项费用计提是有比例的，那么其他费用所得也相应提高，公司自然就有钱做其他事了，技改、增添更新设备、改善生活设施等等。
总之，设计计件工资制时，不能简单的把它理解为提高单产的分配激励制度，它必须融入质量管理奖惩因素。质量是做出来的，计件工资是对做的效果的评价与报酬，保质保量的计件工资制才是有效的分配制度。
所以当遇到有人说计件工资分配制过时了，我都回以一句话：你不懂计件工资！
老西众帮
谢题主！企业中层领导多数是现场管理，既要抓产量，又要看质量。疲于奔命，辛苦不堪。而施行了计件工资，由原来的向下‘要’产量，而改为‘下’面主动完成任务。这样就节省了管理者大量的时间和精力。但是俗话说，一快就毛。这时产品的质量将是管理者的管理重点！出台相应的，针对粗制滥造的产品质量问题处罚条款，加以规范。效果很好！
愚叟2
合理的计件方案应当是＂泛计件＂。
在正规企业，针对产品的计件通常由品检人员进行验收，事关直接利益，所以质、量上还算可控。但遍地的作坊式小产业经常不设专职品检，情况堪虑。
我国各地还普遍缺乏真正优秀的计件方案设计者，估工既不准确、均衡，也常常导致计件、计效工作仅限于产品工序，而失去对环境、设备、安全、秩序、节能方面的对应泛计件考核。很多厂家的方案实际上纵容了对以上项目的破坏行为，其结果是订单完成了，设施也快报废了。为此出台的改进措施层出不穷，管理者疲于奔命且收效不大。
因此，大多数＂计件工资＂方法，固然能对产品质、量有一定的管控，但距真正的精益生产，尚有很长一段路要走。
靖儒散人6906
我想质量是每个工厂的生命线， 如果一个好的工厂质量都不重视的话，这样的工厂我个人觉得是生存不长的，质量做好了才能谈数量，有些工厂的话一味的追求数量，质量没有重视，没有控制，到最后订单也没有了，所以说质量也是数量！
广漂富哥
计件工资怎么能去保证产品的质量问题啦
寒门崛起的人
得看你加工的产品，如果是工艺简单靠设备保证尺寸的产品，计件是可以保证品质的。如果工艺复杂，容易出错，不建议计件，因为工人大多会关注产出，因为产出根工人直接利益(挣多少钱挂钩)，即使有品质部门的管控涉及到利益问题，也是管控不好的
1宇气非凡1
这包含两方面的问题，一个是量和质的关系，因为不清楚您是手工还是机加工，所以不便讨论。这里只简单的和您说下人的问题，就是另一个要关注的，有人参与的活动，可变量就会增加，你控制好掌握最后一关的人，培训好增加量的人，相信对你的生产经营只有好处，但前提条件是你要舍得，当老板舍得做不到就算你爸是马云都不够你赔的，控制原料成本，适当增加人工成本，你会有好的收益和效果。
彪形大汉哦
如果要保质量，在执行计件制工资时，就必须要做到不合格产品返工时是不计算工资的，也就是免费返工！当然，产品单价也不是太低，太低了，反而会让让员工感觉“不在乎”。
只剩半块鱼头了
以前单位开始是计时，后面改成计件，关键前期计时质量也是不行，改成计件后质量也一样，但是效率提高了，我们是非标自动化加工行业。这个取决员工素养和配合相关管理制度。
