阿里管理三板斧分为三个板块，目前和大家聊的“拿结果”是第三个版块。昨天说完了这个板块当中的“定目标”，今天我们来研究下“追过程”。
一、辅导员工成长的五个秘密武器
一个好目标能让员工热血沸腾，恨不能马上去实现它，阿里的土话“拼到感动自己，努力到无能为力”，还有“极度渴望成功，愿付非凡代价”！都是从心态上做好了充足的战斗准备，然而，这时候我要给管理者们泼一点冷水了，当你的员工如此激情的投入一场战役时，你自己做好准备了吗？
可以这么说，若你还没有准备好，你的员工就可能吃苦头了，什么苦头？有人可能满怀激情的出发，结果刚遇到困难就开始打退堂鼓；有人可能干着干着懈怠了，开始耍滑偷懒，敷衍了事；有人可能是很努力，努力到感动自己，也付出了非凡代价，却感动不了业绩，跳脚也够不到成功。
结果，本是鼓声震天士气爆棚，却刚上战场就损兵折将，相信这是哪个管理者都心痛到无以复加的情境。说到根本，就是管理者没有追好这个过程。所以我们说追过程是什么？它不是对下属工作的简单监视与部署，也不是对其行动进行严厉控制的手段，而是协助下属解决在目标执行过程中所遇到的困难，使其一直处于工作的正常轨道上，按时保质地完成目标。如果中途发生了偏离，还可以通过过程的追踪及时把偏离的方向拉回来。
所以，追过程要把控什么？要把控员工的对产品的精准了解，要把控员工实现目标的必要技能，要把控每日、每周、每月工作流程的制度，还要把控员工过程中的起伏心态，最后还要把控过程中容易忽视的细节。这就是对管理者莫大的考验！
那么怎么办呢？我从阿里入手，给大家揭秘一下一个好的追过程到底应该怎么做。
“一米宽，一百米深，一把钢尺，要能够量到底。”这追好过程的首要，就是做好辅导机制。别让员工刚上战场就伤亡惨重。拿我就来分享一下阿里帮助员工成长的五大核心辅导机制。包括：培训和分享机制、陪访机制、演练机制、还有Review机制。
第一，培训机制。培训大家都太熟悉，我这里只强调一点，今天，我们真的没有办法通过一场培训就去改变什么，一场培训影响不了结果，更改变不了结果。我们能做的，是去搭建培训的机制，通过这种长期的机制去确保员工的成长。比如说一个周要有几次固定的培训，而且培训的内容是要有规划，培训不是简简单单开个培训课程，而是要有一整套的学练，甚至包括后面赛，各式各样的东西，去把培训落实，让培训机制确保每一个伙伴产品熟悉、技能专业。
第二，分享机制。有一句话“现场有神灵”，什么意思？一线的业务，只有真正接触过一些业务，去过现场的伙伴才最有发言权。他们一线的经验，在分享机制中呈现出来的结果是最宝贵的。这方面，我们员工签完订单回来一定要去分享，订单是怎么开发的？怎么跟进的？怎么签订的？过程中有一些重要的点是如何去突破的？包括我们如何去收款？你发现当今天一个员工分享，两个员工分享，三个员工分享，一个成功案例，两个成功案例，三个成功案例，在这种实战过程中，听的和教的都是在实实在在地收获经验。这就是那句话教是最好的学。还有是什么？沉淀下大量成功案例和成功分享的资料，成为我们的宝贵的一些资源。
有意思的是，分享的力量有时候是你都想不到的！比如曾经，有个瘦小的女孩拿下了百万的业绩，之后我们就让她去分享，到各地去分享，然后每次你都能看到，在下面坐着的大老爷们一个个不自然的表情，还有因为认真思考而抿紧的嘴角。这又是另一句话，赛是最好的练！
第三，演练机制。尤其是新人到岗之后，演练机制必须贯彻到底。今天我们一直在说：任何一个神枪手，都是子弹喂出来的！所以员工每天跑完客户，晚上回到公司，就要开始实战演练，在演练过程中，你当老板，我当salers，我当老板，你当salers，最真实的还原现场。明天如果要有10万订单、20万订单，明天去之前一定要先做好客户的详细分析，老板是谁，老板娘是谁？各方面的详详细细的分析，客户的反对意见是什么？同行竞争对手都是什么样一个状况？然后，你当老板，我当salers，我当老板，你当salers，反复进行演练。第二天拿着合同，胸有成竹的上门签单，这就是演练机制。
第四，陪访机制。阿里这边是有管理者陪访的，包括师徒的陪访，师傅和徒弟陪访机制里面我们有16字方针：我说你听，我做你看，你说我听，你做我看。一般第一家客户管理者会先让员工拎包，让他好好观察到底客户怎么谈，然后下一家，管理者不说话，为员工拎包，让员工上，回到公司再总结过程中的问题。陪访里面尤其要注意的是大树底下不长草，要给到员工成长的机会，允许员工去犯错，更多的你就是后面教练，这是陪访的机制。
第五，是Review的机制，后面拿结果部分中，我会展开来讲。
以上五条就是阿里管理者追过程时使用的一项秘密武器，能够非常真实的去帮助一个员工及时的纠正方向，调整方法，补充知识，习得技能。这里边一句核心的话，关键的关键在于要能够落实到位。一米宽，一百米深，一把钢尺，要能够量到底。
说完辅导机制，那么落到实处的时候，管理者在开会、日报等常规管理动作上又有哪些决胜千里的关键点呢？又该如何做好呢？
二、找到藏在日常管理动作中的诀窍
在追过程中，管理者其实有很多管理抓手，就看你能不能找到，就看你会不会用！大家都知道管理者不能什么都管，你得放手让员工去成长，甚至犯点小错，但是到底放什么？抓什么？可能你就蒙了，只抓结果也不对吧？不把控过程你怎么能放心结果？只抓过程也不对吧？你也不能天天跟着员工跑市场，你也跑不起，都抓更不对了，那你就是把你的下属变成你的助手啊。那么到底抓什么?其实，这里面是有诀窍的。而这些诀窍就藏在你日常的管理动作中。
我们就先拿最最常用的日报来说，我问问咱们管理者们，真的会用吗？你用的对吗？举个例子，我们都会让下属写日报对吧？每个日报的内容可能都差不多，今天都做了什么？拜访了几个客户？业绩多少？明天的计划如何？
第一个诀窍，你的员工能不能按时交日报，你的员工写的质量如何过不过关，这些就是你作为管理者应该必须管控的地方。有人今天凌晨00点10分交，你没言语，好，下次他就第二天早上7点交，你再不言语，日报就没了。有人敷衍着写日报，第一天你没言语，第二天全部人都敷衍着写日报，日报的命还在，魂没了。为什么？员工不会做你希望的，只会做你检查的！团队的执行力就是主管的执行力！员工的行为底线就是主管的管理底线！总有员工喜欢在管理的边缘来回试探，这时候竖立一个清晰的奖惩制度，才能帮助你和团队把日报坚持好。
第二个诀窍，用日报去追核心关键点，这才算用对了日报。举个例子，今天你需要下面的销售去做产品的邮件推广，那么你会让他们用日报反馈你什么呢？发邮件的数量吗？显然没有用，因为如今操作起来太简单了，一键群发，几百个邮件都不在话下。那么你可以去用日报追什么呢？追客户询价的邮件回复数量。这个客户询价的邮件数量就是核心过程指标，是你每天日报都应该去关注的关键点。
说完了日报，我们再说说开会。
早会、周会、月会、启动会，咱们要开的会议还真不少。那么从追过程的角度，我们应该尤其的关注以下几个会议——早会、周会和月会。
先说早会，早会的诀窍是什么？早会的诀窍就是你要知道早会的目的是什么？只有你知道了目的，才不会拘泥于形式。我之前给大家强调过，要关注结果背后的结果。千万不能为了走形式而开会。此外，给大家一些提醒，早会上一定不能什么？不能批评，这会打击他一天的积极性，不能去负能量，不能去扩大一些问题。
接下来，我和大家重点聊聊周会。周会是与业绩深度挂钩的，我个人对周会非常重视，那么周会有哪些诀窍呢？
第一个诀窍，结果是对过程最好的检验，要去除伪过程。什么意思？你不仅要每个伙伴详细分享上个周的工作过程，拿过程数据说话，更要怎么样？让他们去认真的做一个上周的客户盘点。一个是过程数据，一个是结果数据。如果说，一个员工他过程数据很好，结果一客户盘点，一个A类客户B类客户都没有，那这过程数据肯定是有问题，要么造假了，要么他技能不行，需要重点关注。大家发现这其中的管理逻辑了吗？过程数据都是过程层面的数据，说白了好多都是表象的。怎么去检验这些数据呢？你跟我说拜访了多少家就多少家，这个过程数据有没有意义，有！但是检验你的努力到底有没有跑偏，或者你到底有没有真的努力，是靠结果说话的，所以对过程最好的检验是结果，要去除伪过程。
第二个诀窍，运用周会，做好产品的培训。早会能培训吗？你影响大家的状态，耽误大家的时间，月会能培训吗？可以培训，但是一年就12个月，每个月一次的培训频率既改变不了过程，也影响不了结果。什么时候培训？周会，这是最好的培训频率。我一般这样做的时候，一定不是去做大而全的产品培训，大而全的产品培训那是在正式的培训里面会做的，我们每次周会都会拿出一个产品的一个点来深度的培训探讨，针对这个点打透打穿它，一米宽打一百米深。
第三个诀窍，环节要简单，复杂是落不下去的。发现我开周会的内容了吗？就三个模块，第一是过程数据的总结，第二客户的盘点，第三产品的培训。就这3个环节，如果你能按照诀窍来走，没个半天都是下不来的，时间没少花，就更要花到刀刃上，要落到实处。
最后是月会。对于月会，有的开成月总结或客户盘点分析，还有目标规划，团队建设及需求等各方面。每一家形式都不一样，在此就不再细说。
做好追过程，是有管理抓手的，而这些诀窍就藏在你日常的管理动作中。就看你有没有心，能不能做细、做深、做透。
其实，我们一再去强调管理者要做好追过程，说到底，我们是要通过保障流程，来保障员工的目标必达，通过他的目标必达，通过他可以拿到的好结果，来保障他对目标必达的信心，而通过一个好结果，他也更懂得了管理者把控他的过程的良苦用心，从而慢慢去养成按照过程脚踏实地去做的习惯。
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