流浪星星Star
10年以上工龄的员工一般已经与公司签订了无固定期限劳动合同，公司想要辞退这种员工一般都需要支付高额的经济赔偿金（补偿标准：员工每在公司工作满1年补偿两个月的工资，10年以上工龄的员工最少都需要补偿20个月的工资），所以有些员工为了高额的赔偿都故意懈怠工作、找茬让公司开除。 面对这种情况企业需要有完善的用工制度，对于每个岗位设置合理的PKI考核制度，对于懈怠工作的员工考核不合格进行培训，培训后考核仍不合格进行调岗的同时适当降低薪水，如果仍然不符合就可以将签订无固定期限劳动合同的员工开除但是需要支付一个月的补偿金。
当然所需的时间较长，公司与员工最好可以协商解决问题可以适当降低补偿标准对员工进行补偿。
东友律师团
当断不断，反受其乱。
对于这种老油条式的员工，作为HR来说，我们通常会建议公司做两种选择，这两种选择也都是非常极端化的，也只有极端化才能很快的了结，毕竟你不用指望一个工作10年以上的老员工在有了那种消极怠工的情绪和行为之后，还能回心转意。
第一种，协商辞退，赔钱走人。
没什么比赶走一个站着岗位不干活的人更爽的事情了，面对这样的人，早点让他离开公司，对公司来说有百利而无一害。
因为他们的消极怠工，会影响其他人的工作干劲，是公司的一个负能量来源，想努力干活的人，也会被他所影响，大家在互相比较之中，让部门的士气受到极大的冲击。
与其一粒老鼠屎坏了一锅粥，倒不如把这粒老鼠屎赶紧请走，赔点钱是值得的，换来部门的清净，也让大家有一个警醒，不是在公司混日子就能混下去的，老员工更是如此。
第二种，彻底的冷落员工。
还有一种方式是对员工的冷暴力，但这种情况建议是对情节非常恶劣的员工使用。
比如从现在开始对员工进行停岗停职，但工资照发，每天让员工准时准点上班，每天也必须坐在办公位上，但不安排任何事，也不参与公司任何工作，就当员工是一个无事透明人一样。
工作中还真就碰到这样的情况，最后员工自己知趣的走了，因为与消极怠工相比，这种彻底的被放弃更让人难受。没多少人能撑多久的。
老员工多少都是爱面子的，通过这样驳了员工的面子，最终结果自然是向好的方向发展了。
春风HR
首先这个题目让我没太看明白，因为如果是工作年限已经达到十年以上，特别是连续达到十年以上的员工，按照目前的法律规定，应当是可以与该员工签订无固定期限劳动合同的，既然是无固定期限劳动合同就没有到期一说。所以公司如果想开除开员工的话，必须是员工存在严重的法定过错才可以。否则公司是不能随意解除的。
所以但是换句话说，无固定期限劳动合同也不是铁饭碗，不是公司就一定不能辞退的，如果员工存在法定的过错，公司依然是可以开除的，并且是不需要支付任何经济补偿金的。
但是这个题目又说员工想自己找茬，工作懈怠，然后让公司辞退自己，想拿到高额赔偿，这不是自相矛盾吗？
要知道，如果员工是因为工作懈怠而让公司辞退自己，那就不一定是违法解除了，因为员工如果存在过错的前提下，公司是可以解除的，而这种解除下，公司是不需要支付经济补偿金，也不需要支付付赔偿金的，所以这种情况下，员工不是自寻死路吗？不知道是怎么想的？
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首先，对于这种员工没有太好的办法，10多年的工作经验了，早就是老油条了，是属于那种油盐不进的了。公司只有加强管理，加强考核，从制度上收入逼走老员工。
一、制度管理
首先要加强制度建设，比如《员工手册》的制定、规范考勤制度，将各种制度落实到位，严格执行。从根本上、制度上杜绝混日子的现象。员工手册制定出来后要对员工进行培训，让每个员工都在培训记录上签字。企业要留存好员工的违章记录，比如迟到、早退等。每个月的考勤员工要签字。
二、加强考核
员工懈怠工作，肯定是公司内部的考核不到位、职责不明确，让员工有空子可钻。企业首先要权责明确、岗位说明书要清晰、绩效考核目标要明确。首先每个员工要明确自己的工作目标，明确考核任务。月底要检查结果，对没有完成任务的员工，该扣绩效扣绩效，该调岗就调岗。每月的绩效任务要有员工签字。考核结果人事部要存档，对考核结果异常者要有面谈反馈。对连续不达标的员工进行调岗。
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出现这样的现象，原因在于公司，不在员工，一个员工能在同一公司呆上十年，说明这位员工当时是出自真心的想和公司一起发展，一起进步，风雨与共的，但是公司现在却没有给员工这样的希望，不论是管理，政策，策略发展上，一步步越走越偏，都是真的伤了员工的心，不断的失望定生绝望，员工出来上班无非就是挣那份工资养家糊口，都愿意公司强大发展好，视公司如家，谁愿意频繁的跳槽换工作，但是现在貌似有许多公司却没有把员工当做家人看待，只把他们当做了制造利润的生产机器
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这样的员工估计很多公司都有，的确是很不好解决的管理问题。
我们先来分析下双方的目的都是什么。
站在公司立场来说肯定是希望尽快能把这样的员工处理掉，因为这样的人在公司影响整体的士气。
站在员工的立场想，工作十年多，如果自己辞职没有任何补偿，而如果公司提出解约不管多少都能拿到一笔钱。
公司可以解除劳动合同的情形有哪些呢？
根据劳动合同法大体有这么几种：①医疗期满②不胜任工作③协商一致④员工严重违纪。
医疗期满后公司有解除劳动合同的权利，如果员工因为想要拿到经济补偿而走上泡病假这条路，会是个不好解决的难题。建议可以从规范病假规章制度等入手发现虚假病假，以严重违纪为由开除。
不胜任工作解除的方式建议谨慎使用，因为从目前全国的法院实际判例来看，公司胜诉的寥寥无几，基本都败在了程序不合法上。
协商一致解除劳动合同对企业而言是风险最低的解除方式，但是也要支付经济补偿。而且一旦与这样的员工协商解除劳动合同，就会形成先例，以后主动辞职的员工也会想走这条路。所以选择这种方式要综合考虑再做决定。
公司最希望的是以严重违纪为由解除，因为不用支付经济补偿金。那么故意懈怠工作能属于严重违纪吗？
劳动合同法是保护劳动者的法律，但是也明确了公司可以通过规章制度实现自己的经营自主权。对于哪些情形属于严重违纪，公司可以通过民主程序自行制定。
建议针对这个故意懈怠具体分析下，看看是否可以直接或者间接定义为严重违纪。例如员工消极怠工、出工不出力的行为就可以视情况将其定义为旷工，达到一定时间就开除。
以上处理方式算是抛砖引玉，希望各位同行一起讨论，互相学习。
怡路同行2019
针对题主的这个问题，也许不少人都会直接想到解除劳动合同，或者是找到机会而开除这种老员工。其实作为管理者，深入了解老员工为什么这样做，也许才是最恰当的做法。
“头疼治头脚疼治脚”，这种片面孤立的做法，并不是很明智的行为，唯有整体把握，综合“治疗”，才是最有效的举措。职场管理工作，如同中医的综合治疗，其本质上是相通的。
因此管理者，在面对10多年的老员工时，不能只看到老员工的这种表面举动与行为，更应该深入去了解老员工，做出这种行为举动背后的根源究竟是什么。
一、一个10多年的老员工，做出这种反常的举动，其背后必定有深层次的原因。
通常来说，一个人能够在企业单位里，坚持10多年的工作，说明企业对企业的忠诚度是非常高的。在这种长期工作的单位，人不可能没有感情，因此，没有人会轻易主动辞职，或者希望单位将自己辞掉。
如果这种员工想用人单位将自己辞掉，那一定是用人单位有一些问题的存在。
我们可以简单的想一想，老员工的年龄差不多是30多了，这个年龄阶段的人，想要辞职跳槽，如果不是高层领导，或者技术大牛，通常来说，求职是一件比较困难的事情。
这一点老员工不可能不知道的。尽管如此的，老员工依然希望用人单位将自己主动辞去，这不能不引起我们管理者的思考与反省。
究竟是什么原因，导致这样忠诚的老员工，甘愿自己被用人单位辞去？
1、薪资待遇没有跟上老员工的心理需求。
现在很多的职场工作中，都存在着一种非常奇特的“倒挂”现象。那就是工作多年的老员工的薪资待遇，不及公司新招来的员工。
客观的说，无论是老员工的工作经历，或者是个人能力，他们并不比新来的员工差，但是他们的薪酬待遇，却不及那些刚刚入职的新员工，这在一定程度上，会对那些老员工造成非常强烈的心理冲击，带着他们深深的失落感。
尽管有人会说，这是由于现在用工的条件不同了，人力资源的成本大大提升了，为了招到合适的员工，而不得不提高薪酬待遇。
也有人说，公司老板不可能将老员工的薪酬待遇，提到和刚招聘的新员工一样的水平，这将很大程度的增加企业用工的劳动力成本。
尽管这些说法都有它一定的道理，但是我们也不得不承认这种做法，对于老员工来说，确实存在着很不公平的现象，这将严重的挫伤老员工的工作积极性。
因此作为企业单位的管理者，不得不考虑老员工的心理需求，只有真正关注了这些人的真事想法，才能很好的调动起整个团队的积极性。
2、老员工看到了自己职场发展的“天花板”。
每个职场人，都有自己的发展方向与目标。老员工在企业工作里，经过多年的努力之后，已经看不到自己持续上升与发展的希望。
此时他们已经在这里，再也没有继续向前的动力。只有离开去往新的工作下家，才能有更好的发展机会。
但是如果自己一旦主动提出辞职申请，那将意味着自己在公司里的10工作补偿，一分没有，这将是任何一个老员工都无法接受的现实。
因此他们希望的是用人单位能够主动将自己辞去，或者是希望用人单位能主动与自己谈辞职的补偿问题。
如果用人单位不想支付劳动者辞职的经济补偿，则他们并可能会采取这种懈怠工作，故意找茬的方式，以此来达到用人单位主动将自已辞去，然后可以顺理成章的拿到自己的经济补偿。
二、管理者应该主动与老员工沟通交流，了解他们的心理需求，找到其行为背后的原因。
管理者一旦发现工作多年的老员工，在对待自己的工作上出现了懈怠等不良的表现，应该及时与他们进行交流沟通，找到造成这种不良现象的缘由。
如果是因为老员工的薪酬待遇问题，应该积极的与他们进行沟通交流，并征询他们对自己的薪资待遇，究竟有什么样的一种心理预期。
然后根据老员工的工作情况与业绩，以及他们的个人综合素质与业务能力，再来进行综合的评定，是否给其加薪的决定。
如果这些工作多年的老员工，他们的个人能力与业绩并不那么突出与优秀，不值得给他们加薪的，就应该明确的告诉他们不能加薪的理由，从而消除他们内心的不满情绪。
若是他们因为职场的晋升很能看到希望和机会。那作为管理者应该也应该对他们的个人能力与素质进行综合的评价，然后得出一个比较公允的结果与判断。
如果是一个人能力比较优秀，综合素质比较强的老员工，则应该考虑给予他们晋升的机会，从而让他们能够安心的继续为公司努力工作，这不仅能够调动起他们的工作激情，而且还能够对那些年轻的员工，起到一个很好的榜样作用。
如果这名老员工的个人能力普普通通，既无法给他们加薪，也无法提拔任用，则用人单位应该考虑支付其经济补偿金，然后将其辞退。
这才是一个有担当精神的企业，最明智的做法，任何企图一毛不拔的，将老员工辞退的做法，都是不可取的。
这不但会让那些工作多年的老员工感到寒心，而且也会对那些正在努力工作的年轻员工，产生极大的消极影响，从而对企业公司带来不可估量的损失。
因此作为企业管理者，不能只盯住很前那点经济补偿金利益，从而失去更大的经济利益，给公司造成得不偿失的严重后果。
三、善待职场老员工，好说好散才是最好的结局。
任何一家企业公司的生存与发展，都需要有一个承前启后的员工过渡替换的过程，这也是任何一个职场人不可能避免的发展结局。
作为职场老员工应该理性的看待这样一个职场发展现象，毕竟企业的生存与发展才是第1位，企业并不是慈善机构，它没有无限承担老员工的义务与责任。
因此每一个职场中人，都应该提前做好自己的职场规划与发展。只有提前做好了相关的准备，一旦我们在职场工作中，遇到了不可避免的困难与问题时，我们才能够从容的面对与处理。
所以每个职场人在日常工作之余，要有意识的培养自己未来职业所需要的各种能力与知识，提前做好相关职业能力的准备，做到未雨绸缪。
而对于一个为公司奋斗多年老员工来说，他们不仅仅是付出了辛勤的劳动，而且也为公司的生存与发展，做出了他们自己应有的贡献。
因此对于公司的管理者来说，应该善待这样的老员工。无论从法律的层次，或者是从公司的角度来说，一旦他们提出辞职的申请，给予他们一定的经济补偿，是一点也不为过的事情。
我们每个职场中人，都有辞职的那一天。也许今天的辞职老员工，就是我们管理者明天的写照，好说好散才是职场工作中辞职时最好的结局。
四、沟通交流，是解决任何问题的有效途径与方法。
“事不辩不明，理不说不清”，工作多年的老员工，如果想要辞职获得经济补偿金，完全可以以用人单位直接沟通交流。
只要能够达成一条彼此之间都能够相互接受的意见，然后好说好散，没有必要以这种懈怠工作，故意找茬的方式来达到自己的目的。
如果老员工不主动与用人单位进行沟通交流，而是怀着自己的私心利益，以一些非正常的手段来实现自己的目的，有些时候可能会事与愿违。
例如，老员工如果懈怠自己的工作，一旦由此给公司造成了较大的损失，则用人单位，完全可以以此为由直接将其辞退，将不会给其任何一分的经济补偿金。
因此作为企业单位的管理者，应该与老员工进行深入的交心，把其懈怠工作的严重后果，可以开门见山的直接告诉他。
当然这里也要求用人单位和管理者，能够站在老员工的角度，去思考他们的心理需求与想法，然后彼此之间敞开心扉，坦诚的交流，努力找到一个最佳的平衡点，达到双赢的目标。
在这里，我也想建议那些企业与管理者，切实履行起自己应该担负的职责，不要企图做一毛不拔的铁公鸡，否则将会对彼此产生一种深深的伤害。例如，用人单位不想给这种老员工，给予任何的经济补偿，他们在工作中懈怠，很有可能给公司造成很大的经济损失，甚至是远超公司支付他们的经济补偿金，即使此时用人单位将他辞去，所造成的损失也是无法挽回了。
所以作为公司的管理者，应该理性的看待与处理工作多年的老员工辞职的想法，尽可能做到好说好散，这才是最理想的结局。
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视职场
对待这类人，唯一的办法是用制度来约束！
在制定制度时，有征对性的设置条款。比如在考勤制度中可以明确规定，旷工多少天、累计迟到多少次属于“严重违纪”可以单方面辞退并不予补偿和赔偿，在考核制度中可以明确规定，月度、季度、年度考核多少次不合格、怠工谈话训诫多少次等可也可以直接辞退不予补偿和赔偿等等。
这些制度出台时，有工会的，最好工会上过一下。
也可在劳动合同中就单位单方面解聘不予赔偿和补偿的行为作出列举性规定。
一句话，先立好“法”，堵死一些人要钻的漏洞，让别有用心的无洞可钻，硬要以身触“法”的，只有证据确凿，可放心大胆地按制度处理而不予赔偿！
题主谈到的故意懈怠工作，只要找得到对方故意懈怠的依据，这些依据最好是书面的、可证的，比如训诫谈话，必须有记录，有第三者在场，有工会的最好工会负责人在场，谈话后记录三方签字，这样这次谈话证据就做实了。有制度、规范、准则等作支撑，有过硬的证据为依靠，哪怕他工作了二三十年，一样可以让他空手走人！
当然，对方工作了十多年，对单位还是有贡献的，在处理时，单位也不能太无情，多找对方沟通，晓以利害，先礼后兵，单位做到仁致义尽，如果对方仍我行我素，那单位亮剑处理，也是对方咎由自取了！
亚丁三郎
没有好的办法软硬兼施
1.中小企业对付这类员工建议入股，不参与工作，只参与分红，做好的善后工作
2.工作岗位调动，调派其它岗位不重要部门，有官无权。进行观察再做决定
3.面向同行业同岗位进行招聘。公司内部进行人才海选给予压力！
4.官场学；权可以放，威不可失！
5.现在近几年的市场行情，除了特别工程师，特别销售中高层领导，特别产品部经理外。其它职业都是具有可替代行过渡性人物！
由您的提问没说清楚哪个行业，无法做出具体方案仅供参考
