大連李哥講房

如果這是放在古代，那就好辦了。直接按照順我者昌，逆我者亡的思路操作就行了。比如宋代皇帝趙匡胤的“杯酒釋兵權”，朱元璋的藍玉案：誅殺開國功臣。

我剛開始做基層領導時，也遇到過這樣的問題。當然，那時候的我很笨根本不知道可以求助於網絡，只是走了很多彎路之後才領悟到一點點小經驗，希望對你有所啟發。

第一步，調整心態

切忌用我現在是領導，需要管理你這種管理心態，否則很容易造成你們之間的直接對立。嚴重一些，她反擊把你幹掉，至少把你在領導心目中的形象幹掉，對於疲於應付人際與工作的我們來講，這不是一個好的我們期望的結果。所以，最好的心態是我們是戰友，共同成長。

第二步，以和為貴

這裡不是教你成職場人精，和稀泥，對她所有睜一隻眼閉一隻眼。而是儘量用溫和的方式解決管理問題。

第三步，先禮後兵

經過前面的2步來說，你也已經把你的態度表現出來了，下面就是需要看他們的行動態度了。看他們是否也開始轉變立場，明白各自的位置。尤其是在你安排公司的任務時，他們辦事的態度和行動。

你在“先禮” 的基礎上，後面就可以配合公司給你的權利慢慢調整下屬員工的心態，尤其是對於那邊位置擺的不正的員工，可以先慢慢提出小的問題敲打下。

等待機會，遇到下屬員工嚴重有問題時，抓住典型，嚴肅按公司的要求從嚴從重處理。當然你要拿出正當的要求，能擺上檯面的，先給大家一個公正嚴肅的氛圍。

然後，私底下在跟員工溝通，從私人角度為他出謀劃策，讓他對你死心塌地。

第四步，鋒芒初露

等你在領導崗位上站穩腳步，那對於那種泥古不化的原同事，就不需要手下留情了，記住找一個他出現根本的問題幹掉他，不能留情，並且一定要向你的上級領導說明，最後一點，不要怕，臉皮厚一點，領導不就是用來欺負新人的嗎，你要是幹久了，估計你的領導也會認為你難以管理。

當上一把手就是需要為整個公司的利益考慮，那就從大體上決定下屬員工的位置是否還適合公司的發展。有時候就需要心狠一點，對不符合要求的前同事敢於“下手”，這樣才能使自己的位置穩定。

三有大叔

該出手時就出手，你和同事的角色已經發生了變化。因為現在你已經是他們的領導了。以前的同事可以忍讓一二但一定不能過三，不然你如果連他們都搞不定的話，這個主管肯定是幹不下去的了。

我也是從普通工作人員升為主管的，對此我有深刻的體會，也就是一夜之間你就從同事關係變成了領導和被領導的關係，讓人有點不太適應，不過只要慢慢適應了就可以的了。

我剛剛升職為主管的時候，部門有位老職員老C以為部門經理是他的同學而經常和我過不去，我一直忍讓他。正好有一次品質會議上，他又向我發難了認為我處理不公。整個會場頓時變的很壓抑。我沒有出聲讓他在哪裡表演。大家不歡而散

第二天上班，老C在辦公室神飛色舞的描述著描述著他和我的爭鬥。我依然笑笑當沒聽見。時間不是太長，我們越南公司需要一名大陸籍幹部前往越南公司當主管，那時候沒有人願意去的。那怕是當主管也沒有人願意去，太艱苦了。

我毫不猶豫的把老C推上去了，一場地震開始了。每天找我來吵我都不理他，後來就是認錯和保證我還是不理他。直到某一天部門經理來請我吃飯我才鬆口。讓HR部門去人才市場招人去越南公司。

從哪以後，基本上部門的人員見到我都是服服帖帖的。在也不敢在我面前做小動作了。其實做為一個主管，要收拾一下部門的員工方法是很多的。可以慢慢的來，找準機會就不要放過就可以了。

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職場江湖人

問題分析：其實，題主提到的問題是每個升職後的人都可能會面臨的問題。由於昔日和同事間的關係處的還不錯，升職後不忍心嚴格要求他們，但有些同事不自覺，不配合，確認讓人很無奈。下面分享一下我個人的親身經歷。

我之前在一家廣告公司上班的時候，也遇到過類似苦惱的事情。

當時公司讓我負責移動公司的廣告業務。我的一個好友楠楠，做廣告AE，主要就是對接客戶需求，寫好客戶需求單，讓策劃和設計做下一步工作。

但就是寫一份客戶需求單，楠楠每次都延期，策劃和設計和我抱怨了不止五次，客戶也因為工作效率問題，和我投訴了楠楠不下三次。

終於，我還是狠下心，辭退了楠楠，雖然我心裡很難受，但實在沒有辦法，之前類似的問題我和楠楠苦口婆心說了很多次，每次她都笑哈哈的答應好，結果每次都做不到。

結合我個人的切身經歷，我認為遇到這樣的同事，你要做到以下4點。

第一、和全體員工開一次正式的會議

剛當上一把手，應該和公司全體員工開一次正式的會議，會議主要內容：表明自己的基本立場和工作思路。充分了解各個員工的想法，和大家一起確立好目標。團結員工，努力工作，榮辱與共。

第二、制定員工考核制度

剛剛上任，要對分配下去的每項工作制定嚴格的工作指標和完成期限。要做到獎罰分明，公開公正。

第三、針對昔日裡處的不錯的同事，進行單獨談話

這一點很重要。要和昔日裡的同事，表明自己的工作立場和工作態度。瞭解他們所思所想。儘可能將醜話說到前面，讓他們多多包涵，團結他們共同努力。

第四、對於不自覺、不配合的員工，只給兩次機會

你是公司裡的一把手，一定要做到公平公正，無論是新員工還是老同事，對待他們的表現一視同仁。

對於不配合或不自覺的員工，只給兩次機會，第一次進行批評，第二次記過。如果兩次機會都沒有把握，先扣除半個月工資，看他之後的表現。這樣做也顯得自己沒有那麼絕情，還是屢教不改的話，直接攤牌，勸其離職。

通過以上4點，可以很有效的規避昔日裡的同事不自覺、不配合你工作的行為。但同樣作為新的公司一把手，需要注意以下問題。

1. 沒有確立自己的領導風範和領導威信，昔日裡的老同事都不怕你，認為你還是“原來的自己。”
   

2. 沒有自省。沒有充分意識到自己作為一把手身上的責任和擔子，還是按照以前的工作標準來要求自己。

3. 對待老同事和新員工不能一視同仁，平等對待。

4. 工作生活分不開，在工作中，還是經常感情用事。

5. 升職後驕傲自滿，聽不見同事的批評，越來越喜歡拍馬屁說好話的人。

綜上，升職後，一定會面臨和昔日同事間相處上的問題，誰都不是天生管理的料，都是一步步逼出來的。但在管理上一定要做到公私分明，平等對待。如果真心懂你的朋友，這個時候也不會給你使絆子，會積極配合你的工作。如果不給你面子，不自覺也不配合你的朋友，你也有必要讓他們懂得一點職場的規矩，畢竟相互尊重，友誼才能越走越遠。

最傳播

表哥這幾天明顯忙碌起來，聽姑姑說是因為表哥剛升職了，有很多事情需要處理，還得帶著團隊去做項目。

但是，我看這幾天表哥並沒有因為升職有喜悅的神情啊！

問了表哥才知道，是因為剛升職，以前的同事都不怎麼配合表哥的工作，有很多的工作都是表哥替他們做的，開始幾天表哥還能撐住，過了一段時間，他就吃不消了，病倒了，病床上的表哥還是一臉的焦慮。

宋太祖剛當皇帝的時候，下面的臣子都是老哥們，一個個驕橫不法，恣意妄為。

有一天，宋太祖把他們都叫來，一人給了一把劍，一張弓，一匹馬，然後沒帶任何隨從，大家一起去郊外打獵。到了一個樹林，宋太祖下馬，突然對大家說：“你們如果有誰想當皇上，就請立刻殺了我！”眾人一聽，嚇壞了，趕緊跪倒說不敢。宋太祖說：“既然不敢，以後就老老實實聽話，誰要是再敢胡作非為，定斬不饒！”眾人嚇得磕頭不止。

很明顯，如果你對昔日的同事，今日的下屬，一味的遷就，該敲打的時候不敲打，礙於情面，不去追究，就會形成許多的問題。

1、在群眾中沒有威信。很顯然，昨天還是職位平等的同事，今天就變成自己的上司了，當然對你不是很服氣了，可能會對你安排的工作陽奉陰違。

或者根本不拿你當領導，當眾的頂撞你，諷刺你，你還不好意思拉下臉來說他，他就可能經常去故意犯錯。比如遲到早退、不按時完成工作等。

2、領導不認可，可能會劃定為工作能力問題。因為一味的礙於情面，就會使工作的質量和進度不能按時完成，開始可能領導還會體諒你，剛提升到這個崗位可能不適應。

但是，一段時間後，還是這個樣子，就會認為你不適合做領導，無法去領導下屬去做事，只能做個小職員，很有可能，你會再回到以前小職員的崗位上。

如何打破這樣的局面呢？

接下來我們就聊一聊，坐上領導的位置上後要如何做好管理：

1、樹立威信

俗話說，新官上任三把火。對於從一個小職員升職到領導層的你來說是很有必要做的。如果這個威立好了，就能快速的讓你穩住局面。

你本身就是在這個單位或者部門中工作的，對於工作的情況也是十分的瞭解的。

只是缺少威信力，即使你做的還不能讓人心服口服，最起碼要讓別人有畏懼的心裡，讓他們不敢小瞧你，不敢怠慢你，搞一些事情。

狠下心去抓個挑事的，樹立典型，用殺雞儆猴的方法來穩住局面。

2、樹立公信力。

對於剛上任的你來說，要帶領著團隊去搞工作，可能大家有點沒有信心，也覺得有點不適應。

作為團隊的領導，在立了威信以後，緊接著就要立信了，得讓下屬跟著你幹有信心，有衝勁。

如何去樹立公信力呢？

要明確規章制度、崗位職責，嚴格按照規章辦事，公正公平賞罰分明。

在工作中出現了問題，就應該按照制度去追究相應的責任。做的好的，就要及時表揚、嘉獎，作為榜樣讓大家一起來學習；做的不好，就要批評處罰，絕不能姑息。這樣大家才能對你信服，不敢去為所欲為。

“慈不掌兵，義不掌財”這句話用在管理層很受益，也是很值得管理者牢記的道理。

總而言之，在管理層的位置，公司的利益是最重要的，太看重個人情分，做不長管理層。只有按規辦事，先樹“威”，再立“信”，才能做好管理工作。

魚堂主愛思考

如果當上一把手，從一般的情況來看，昔日的同事會以你自豪，甚至經常會把你掛在嘴上，“某某是我的同事”，“某某和我在一個辦公室上班，我們一塊上下班”等等用以向其他人表明他和你關係不一般。至於你說的昔日同事不自覺，有可能做一些比方上班遲到早退，安排工作不盡力，吊兒郎當等異常行為，作為一把手個人，我覺得可以通過與昔日同事吃飯、K歌等場合提醒一次，如果還是一意孤行，那就要殺雞給猴看，樹立你的權威。畢竟，一把手要有一把手的權威，畢竟領導的是一個公司。更何況，按常理來說，只要你是一把手，一旦成為一把手，昔日的同事都會尊敬你，因為賦予你的權利就如你手裡有把寶劍，而這把寶劍會鋒利無比，一般有眼力的都不會出現不自覺，因此就無需你“下手”。

瘋人院的男瘋子

我剛進入公司時，正是公司鼎興的時候，很多老業務員隨著公司擴編而晉升為主管崗。

那一年大概比原來的團隊增加了2倍的基層業務員，我也是那時候進的公司。公司規模說大不大，說小也不小了，民營企業中也算有頭有臉的，但那時候公司的模式、策略一直在摸索，特別是隨著行業快速發展的幾年，大批量的人員招聘和汰換，是太正常的事情了。

從業務員到主管，我一直在這個團隊，當換了角色卻沒換演員的時候，作為曾經的徒弟、同事，確實剛開始時會畏手畏腳。但職場像個煉爐，要麼你挺住，要麼你被熔鍊。當你站到更高處看待問題時，心境和角色的變化會讓你不得不放棄一些矯情的東西，比如“師徒情”、“同事誼”。

看的比較開，比較透的人，對於同事晉升或者成為頂頭上司，接受度和執行力應當不存在障礙，反而那些“一瓶子不滿半瓶子晃盪”的人，最有可能成為你通往更高段位的鍊金石。面對它們，怎麼辦？

首先，我認為心態和氣勢上先不能輸，不管你是靠成績還是為人還是處事，同級同事晉升的避免不了被別人嘲笑、譏諷，你可以理解為這是他們的“酸意”，也可以完全不當回事。但切不可過於在意，或試圖讓他們從高大上的角度理解這件事。即使你是全憑實力，也別在意。

其次，“不忍心”的根本是確實有問題，顧忌之前的情誼，或者理解對方的難處，但問題擺在面前，總得有責任人、處理結果，而你是“拿刀”的人，往自己脖子上抹？顯然太幼稚。

最後，如果晉升的代價是失去一部分以前的同事情誼，或者更親密關係的話，你應當有所思想準備，併為此堅定信念地做下去。職場可以重情重義，但有利益限度，不是要你太腹黑或無情無義，而是每個人都應當有自覺、自省、自顧、自強的意識。換個角度，幫助你的徒弟、同事成就一番事業，不也是一種成就嗎？沒準你會獲利更多。

子亦不語

我是美瑾之年，為您解答：如果我是公司一把手，不忍心對昔日的同事下手，他們卻不懂事，我還是會公事公辦。

01

為什麼要公事公辦

在電影《杜拉拉昇職記》裡，杜拉拉昇職後的第一件事，就是要辭退不小心犯錯的好同事。以前杜拉拉極不容易時，都是這位同事在身邊鼓勵她。現如今卻要親自辭退掉她，杜拉拉是左右為難。最後那個犯錯的女同事自己走了，不想難為杜拉拉。

當時我就在想，如果換成我是杜拉拉，我會怎麼做。站在知恩圖報的角度，我去辭退那位女同事，是下不去手的。站在公司的角度，她犯了錯，帶來了負面影響，確實有辭退她的理由。

02

職場，要學會對事不對人

我聽到最多的兩句話是：她又沒犯錯，為什麼要辭退她；我和他感情好，我下不了手。這是作為一名領導，最為不成熟的態度。商業不談對錯，只談利弊。因為公司不會因為小錯誤而倒閉，但會因為利益鏈不對路而關門大吉。

所以在職場上，千萬不要談感情如何好，只要人對公司來說沒有了價值，就是不合適的狀態，哪怕以前為公司做了多少的貢獻。

職場上，要學會對事不對人。千萬不要拿感情當飯吃，一定要公事公辦。而人才想要長久為公司服務，要學會與時俱進，尤其是跟著公司的步伐來走。

03

他們不自覺，要麼引導，要麼再見

不要不忍，給機會是對的做法，不用一刀切。他們沒有意識到危機感，可以直接提醒，若提醒之後還是不符合預期，那麼是時候說再見。

沒有誰離開了公司，公司就不能賺了；也不是誰離開了公司，他們就活不好了。建議團隊在一起時互相扶持，分開了各自安好。

說到這裡，身為領導的我，每次遇到有人來背調我的下屬，我會多說他們的優點。我認為這是該有的尊重，帶過他們，能發現他們的優點，至於是否匹配下一家企業，就看他們最後的運氣了。

要麼引導，要麼再見。但是機會不宜給太多，事不過三原則還是要講究的。

美瑾之年

職場折射的問題其實是自己的問題。

攘外必先安內

一上馬就被以前同事唱反調，多半是群眾基礎不牢。這得補課。

工作推不動，扶你上馬的太上皇可以搬出來，每週開個工作計劃會，誰要做些什麼都擺在檯面上說，末了把計劃和達成情況都彙報給太上皇。確保工作正常開展，屁股才能坐熱。

延長時間只是讓自己獲得補課的機會——將軍的威信是打勝仗得來的。做出業績，能夠為下屬爭取到資源，他們自然心悅誠服的跟你好好幹，沒有誰天生犯賤喜歡唱反調。

化腐朽為神奇

如果是組織文化問題，本來就有一堆爛人，那麼想幹一番事業就要化腐朽為神奇。

緩兵之計先用起來，在團隊內找突破口，稍微正直肯幹的人就是你重點關注對象，把他們發展成嫡系部隊，有人肯幹就好辦。方法不用多說，重賞之下必有勇夫，你懂的。

過猶不及，做得太明顯肯定會激起更大的反抗，所以分化瓦解不良團伙，還需要你能夠識別中立部隊，規則下一視同仁，那麼大部分人都覺得有奔頭。

那些唱對臺戲的，一看風向不對，大部分還是會收斂的。遇到個別冥頑不化的，在業績起來後，太上皇對你放心了，自然可以淘汰掉。

先找自己的問題，再改變環境

進取派

這是一個普通員工和領導身份轉變的話題。

領導身份轉變後面臨第一個最大問題是如何讓原來同級別同事聽你的話。有以下幾個方法:

1，工作生活分開，朋友和領導角色分開。在過去，你和同事是同級別的，大家有共同利益，立場。如果性格，3觀接近，有可能成為朋友。如今角色變了，你們也許利益上會有衝突，對方如果不盡快認知這點，再沉迷於過去同事朋友交情，不把你當領導，那是個非常錯誤的認知。需要你有意識，通過正規公開方法讓對方知道這個職場正確認知。

如果可能，召開一個正式的團隊會議。把以上你對角色變化帶來人際關係變化清晰傳達給團隊。藏著掖著不說，幻想靠團隊，同事自覺改變。在當下中國職場環境，認知水平下不太現實。

如果不好意思開門見山直接說，怕得罪人，怕別人說你擺官架子。也是你自己的問題。成為一把手以後，必須清楚告訴團隊遊戲規則，這是當領導的職責所在。

2，在正式場合，非正式場合開門見山說過你的職場社交規則後。有部分人不自覺的人還抱著過去友誼，交情的幻想。你必須用行動證明你是一把手，言必行，行必果。

適時召開團隊集體正式會議，回顧業績，設定新KPI。每天，每週，每月追蹤。達到並超出預期的，獎勵。沒有造成的懲罰。

第一步是說，可能有人不信。第二步是做，當你做了，應該所有人都信了。

3，說了，做了以後，還有人不聽話的。那就是明擺著對先禮後兵客氣模式的不認同。執意要對抗。這種人肯定是少數。清除勸退離開團隊，避免把團隊其他成員帶壞。

當然一定有風向變得快，馬上和你走進，聽話的成員。給他傾斜資源，努力幫他取的成就。讓別人知道，願意聽話，和你好好合作的，都有肉吃，有個人利益保證。一般人沒那麼傻，犯不著和你硬來對抗。

4，以上都是常規套路，基本大家都會那麼做。重點來了，你搞得那麼專業，職業，和大家那麼有距離，不講人情，冷冰冰。肯定也有人背後說閒話，說你自我膨脹，翻臉不認人。這時也要酌情表個態，和下屬拉近下心理距離。

在適當場合，組織部門飯局，在工作外場合重新回到你沒做領導前那個狀態。可以發點牢騷，表示你也無奈，身在其位，必須以身作則，以崗位要求，以公司利益為重。也是有委屈，希望大家理解包涵。拿人錢財替人消災，拿了俸祿，必須盡職。做領導很難，誰願意做領導，一把手，可以讓給誰做。

儘量營造工作外苦情，身不由己情緒，博得大家同情理解。最後大家都覺得你非常難。一舉兩得，一沒人惦記你位置，試圖取代你，覺得不划算。二增加一些部門團隊同理心，讓他們也覺得心裡平衡點。

5，先有進，再有退，以退為進，虛虛實實，讓人也摸不透。不能高調，也不能低調。在國內民企職場，是個比較務實的方法。

淺野拓哥

在原單位新官上任，往往會有不知趣的老同事、同年入職的同仁跟你使絆子、逆著來、不聽招呼甚至以老賣老分庭抗禮，這是常見現象。因為，人無完人，他們既深知你的能力長短，他們也不乏有長你之處，甚至有的人能力既強過你又是一直以來的競爭對手、利益衝突者。這些人不服你是很自然的。

遇到這種情況，我們分三步走：

一，先召集這些人開個短會，表明希望大家支持工作，這是表面的先禮後兵的禮，言之有預。

二，會後隔一二週（不要隔時間太長），隔三差五地公開當眾通知逐一單個地找到辦公室閉門長時間閒聊一二個小時，只是不談工作，但與每個人的聊天內容都不一樣，對外你都說是約談工作上的事。這樣，每個約談過的人出門後都會說你沒談什麼。這些人就會產生互不相信對方所言的猜忌，通過這一二兩步先行分化這些逆向者，達到控制局面的目的。首要解決最頭痛的下屬抱團逆上的隱憂。

三，達到分化目的之後，如果還有個別刺頭。我們採取殺雞儆猴，殺逆立威的辦法。私營單位聘任制的，可使用排他法（既不因用人合同未到期而使單位損失的，自行走人或解除續聘等辦法，自已去想吧，可借鑑辦法有很多）。或者無論公私營單位，排他不了的，則採用以新替舊的辦法，提拔推薦新人取代他的工作或架空他。使他繼續因不滿而犯錯，直至老闆將其調離部門或開除。假如你是單位一哥，以上方法更易實施。部門領導則稍需時日，但結果都是一樣的，不服者，讓其走人，以免影響工作。

對於明知故犯的不服下屬，只有兵法，教育無益，忍之敗事。寬容只會滋長彼長你消之勢。

是謂“慈不掌兵”。

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