为了提高教师积极性，从职称改革到人脸签到，从县管校用到绩效工资，从乡村补贴到课堂改革。
为何总是收效甚微呢？真正的问题在哪里呢？
其根源在于人，各种方案中，人为的评价过多，无法有效量化教师工作，从而不能让多劳多得“可见”，不断挫伤教师积极性。
比如绩效工资，虽有明确分块，明确多劳多得，但终究没有明确的评价方式，最终评价依然人为因素过多。
有人就有江湖，没有如计算机般清晰的评价，终究难以调动积极性。反而造成“干”得觉得冤，“不干”的也觉得冤。
有时，涉及利益分配的“东西”，往往一刀切，效果更佳！
比如：以课时量计算绩效，何愁教师不想上主课，总想上技能科。
因为课时量是可见的，所有人都能清晰看到自己或是别人的课时量，上得多拿得多，想有怨言都拿不出理由！
到时绝对是抢着上课，反而要限制每个老师一周最多只能上几节，再不必有工作量争议的说法了。
再如：以上下班签到天数论绩效，签到还累吗？或许会是最好的评价方式，何需强调坐班制。
满勤再设奖励，无故请假自然消除，必竟电脑是死的，月月公示，就算想找点漏洞也微乎其微了。
有人在上班，自然各种问题就有人解决，学生管理自然就跟上了。
当然，课时与出勤的问题解决了，“干好干坏一个样”如何解决呢？对于教师教育效果评价，最直观的必然是成绩。
能直观可见，毫无争议的其实最终还是成绩，为避免拔尖教育，可以采用定标的方法。
比如：五年级，依据上学期的标准，制定标准，达到标准领满额绩效，超过标准以量增加绩效；当然，少于标准同样以量扣绩效，还会“干好干坏一个样”吗？
你可能说年级学生不均衡，差班没人带，这个容易解决，采用带班制，中途不允许换班，学生可由家长申请换班，不努力学生全跑了。
每项的绩效若都以这种无争议的方式评价，或许最懒的教师都可能变成最优秀的教师，毕竟，这就是工资组成，丝毫没有“忽悠”的余地。
当然，其他诸如上公开课，赛课，论文，各种活动组织等，主办方均有评奖，以奖励标准计入绩效，学校各项工作到时不是没人干，或许是抢着干了。
剩下的工作以工作量计入绩效，干得多拿得多，干得少拿得少。
还会出现高级教师不在一线上课吗？高级教师全在一线了。
当然，要制定这种所有人可见的、公式化的绩效考评模式，至少要县级以上单位统一制定推行。而且必须是一线资深教师组成的团队，才可能制定出符合实际，切实可行，可复制的方案。
写了这么多，唯独少说了一点，制定完这样的绩效考评模式，学校也就不需要中层了，仅一个校长，一个财务就够了。
教育局也就局长和几个科室主任就够了，毕竟这种模式一旦完善，不需人为评价了，仅是递交几个表格，人多反而没事干了。
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