公司客服部戚經理和我吐槽：她在工作群中溝通工作時，被一個老員工懟了回去，工作很不配合，而且已經不是第一次了。為了工作的和諧，她還是選擇了忍讓。
戚經理作為剛上任不久的新經理，一直很認真的工作，絲毫沒有領導架子。她以為自己已經做的很好，沒想到工作起來還是不順利，部門內部就給了自己很多阻礙，實在是苦惱。
這樣的現象，對上任不久的領導們來說，還挺常見。很多人因為業務能力突出，晉升開始帶領團隊。原以為自己手中有了管理權，工作開展會很順利，可事實並非如此。
其實，管理人員除了具備業務能力，還不能少了另一種能力：領導力。領導力會讓員工自願服從你的安排，聽從你的指導和意見。
01
何為領導力？
領導力不是領導職位，也不是領導能力，領導力是活動、是過程，更是領導者帶領組織成員朝著共同目標而努力的行為。所以，領導力某種意義上指的就是進行領導的行為。
美國的領導力大師馬歇爾·戈德史密斯，他有一本非常著名的書叫做《What got you here, won’t get you there》，意思是把你帶到今天這個位置的能力，並不能把你帶到明天。
職位的升級並不能自動帶來認知升級，領導力發展的本質其實就是心智模式的轉換和升級，因為心智模式決定思維方式和行為方式。
所以，領導力說起來簡單，但要想具備這項能力，我們還需要不斷刻意練習。
02
新任領導如何提升領導力？
1、 使用九宮格法做人才盤點，快速掌握團隊成員能力水平
作為新任管理者，我們首先需要改變的認知就是：從“管事”到“管人”的轉變。
帶領團隊，第一步要先進行人才盤點，瞭解團隊成員的能力水平及特點，然後才能根據盤點結果部署下一步工作規劃。
好的人才盤點，會幫助管理者在管理團隊的過程中實現以下三大目標：
通過明確業務發展所需要的人才標準，把業務目標和人員能力標準掛鉤，在業務發展與人員培養之間建立聯繫；
繪製部門或團隊的人才地圖；
為優化團隊的人才梯隊做準備。
九宮格人才盤點法，是從“績效”和“潛力”兩個維度區分團隊成員的能力水平，把員工劃分在合適的格子裡。
“績效”一般是指過去1-2年內的績效表現，按高中低分成三檔：低（連續績效不達標），中（績效達標或不穩定）和高（績效評分保持在卓越水平）；“潛力”簡單來說的就是管理者對下屬與崗位任務相關的關鍵能力/潛力，通過自己的判斷分成高中低三檔
結合人員盤點結果，我們就可以針對性的為員工制定提升計劃，幫助他們進步和發展。
2、結合GROW、SMART模型輔導員工工作，提升員工綜合能力
任正非明確地說過：“作為高層，你最大的成功是你部下的成功，而不是你自己的成功”。
作為領導者，無論職位高低，我們的重要職責都應該是培養下屬的成功，這才是我們的成功。
① 利用GROW成長模型，發掘員工潛力
曾有人問一個美國總統：“你做了總統之後，做的比較難的事情是什麼？”他說：“就是我要在那些寫得很差的信件上簽字。”因為當總統了，就不能每份信都自己寫，很多時候都是別人替他寫好的，他看了覺得不滿意，但還是得簽字確認、發出去。
為了讓員工工作積極主動，具有創造力，管理者需要摒棄過去手把手教、親力親為的傳統工作模式。我們要把自己當做教練，既不能代他比賽，也不能坐在場邊什麼都不管。而是要引發他自己思考和得出答案，要他學會舉一反三，以後工作才能更有擔當。
GROW模型是一種教練式的輔導模型：
G代表Goals，也就是輔導對話一開始要設定合理“目標”，並明確知道目標實現的標準；
R代表Reality，輔導對話的第二步要回顧與話題相關的現狀：現狀是什麼樣的，實現目標有無困難，需要哪些幫助？
O代表Options，也就是第三步, 提出解決方案：遇到問題後嘗試提出解決方案，針對現狀有哪些建議，想要實現目標你需要做什麼和不做什麼？
W代表Way Forward，輔導對話的最後一步是制定具體、可執行的行動計劃，並跟進進度。
管理者可以在工作中使用G-R-O-W的模型，一步步引導員工設定出合理目標，發現問題，提出解決方案，並及時跟進行動計劃進展，促進結果達成。
這樣做會有效激發員工的主觀能動性，讓員工自己發現問題和解決問題，幫助員工在工作中不斷成長。同時，管理者也會逐漸發現工作高效了很多，再也不用自己忙的團團轉了。
② 目標設定模型：SMART 原則
SMART 原則是管理學裡有一個非常重要且常見的原則，雖然簡單卻很有效。
教練式輔導中的第一步目標的設定，我們就是遵循SMART的原則，先設立好合理目標。
S：代表Specific，指目標必須是具體的，要明確的說明要達成的標準。
M：代表Measurable，指的是目標是可衡量，且可根據衡量標準追蹤的。
A：代表Attainable，可達成的。當我們設定目標的時候，定的太低沒有辦法激發員工的動力，但定的太高不切合實際也會讓人望而生畏，失去信心和動力。
R：代表Relevant，指實現這個目標與其他目標要有相關性。
T：Time-based，要有時限性。在給下屬制定目標或安排工作時，要明確表明時間限制。
舉個例子：
你向員工安排一項工作，如下表達：“小李，這次客戶維繫活動方案就交給你做了，別讓我操心了啊。”小李如果積極主動可能會問：“領導，方案有什麼要求嗎？預算是多少？什麼時候要啊?”如果小李內向靦腆，什麼都不溝通，這個工作完成的質量就讓人有些擔心了。
如果結合SMART模型，如下溝通：“小李，這次客戶維繫活動的方案你來做，預算控制在1W，達到的效果是我希望至少能有50批客戶參與進來。有任何問題你隨時找我，本週四下班前給我方案，到時候我們一起再過一遍。”
這樣的安排，是不是高效很多？小李也很清楚，領導也可以放心的去安排其他工作了。
3、真誠溝通與反饋，建立信任感
反饋是日常管理工作中很重要的一環。通過溝通與反饋，我們才能與下屬更好的建立信任感；員工才能對自己有一個充分的認識，知道自己哪裡做得好，哪裡可以做的更好；同時，管理者也能收集信息，更好地調整自己的方向與方法。
管理者在輔導員工工作的過程中，我們就需要與員工不斷溝通與反饋，以促進目標的實現。
《領導力》一書的作者、兩位著名教授詹姆斯·M·庫澤斯、巴里·Z·波斯納，用了三十年的時間，通過對於最佳領導實踐的研究，得出結論：令人尊敬的領導身上具備共同的四大特質——真誠、有前瞻性、有能力、有激情！
放在第一位的真誠，就是和員工建立信任的基礎。有了信任，領導的影響力才會形成，員工的忠誠度才會提升。
所以，領導與員工溝通時務必要做到以下3點，保證溝通的積極效果，建立信任：
溝通目的提前說出來，避免對方扭曲你的意圖，以為你要批評或定責；
先肯定可以肯定的地方，再說可以做得更好的方面；
先反饋事實，後反饋評價。
再看看文章開始的戚經理的苦惱，我們完全可以試著和這位老員工進行一次真誠的溝通，讓他相信新任經理的能力，同時也相信大家的目標是一致的。
03
總結
今天我們主要討論瞭如何提升新任管理者領導力問題，給出了3種解決方法：
1.運用九宮格法做人才盤點，瞭解團隊成員能力水平；
2.利用 GROW 教練溝通模型和SMART目標設定模型幫助員工成長，發掘員工潛能；
3.積極做好反饋工作，讓員工看到領導的真誠，建立信任感。
希望通過這些方法的學習，可以讓新任管理者們快速由事的管理成長為對人的管理，培養自己的領導力，成為一名優秀的領導者。
閱讀更多 職場樂園 的文章
