瑞典的索菲亞
最簡單的道理：存在即合理。當你看一個現象覺得不滿意的時候，勢必也有另一部分人覺得滿意。
職場上，沒有絕對的公平。只有相對的合理性。單位行政人員和抗議一線的員工，崗位不一樣，職位可能也不一樣，做的事情自然也就不同，我們沒有仔細分析過，就不要武斷地下結論說不合理，甚至站在道德的角度去批判誰！
下面，就這個話題，我個人說幾點自己的看法，僅供大家參考。
一、單位行政人員也可能在默默為抗疫做貢獻，不該抹殺他們的“抗疫”功勞
很多人一看”抗疫一線“四個字，就立馬覺得一線人員應該與眾不同，拿最高的工資或者獎金。
沒錯，抗疫在一線的人員確實做出了很大的貢獻和犧牲，他們冒著健康的風險去工作，我認為無論精神上還是物質上都需要給予獎勵！
但是，我們也不要否定了在二線默默努力的單位行政人員，比如我有個朋友，就是一家物流企業的HR。
雖然她不像公司裡面一些衝在一線的”抗疫“同事那樣奔赴外地去支援，但是她在自己的崗位上也沒有鬆懈過，比如復工前她逐個員工打電話關心疫情影響的情況，統計可以復工的時間；比如有員工出現了心理問題，她半夜11點都在給人家打電話安撫；比如領導考慮疫情期間下調部分員工的工資，她作為HR拿政策給領導解釋，維護員工的利益，最終說服了領導穩定了人心......
這些事情可以說沒有在一線體現價值，但是對疫情下這個企業整體來說，她絕對是做出了很多貢獻，是有價值的。
所以，我們不該簡單地說行政人員沒有衝在一線，獎金就一定得少拿一點，這樣片面的評價是不妥當的。
二、獎金的衡量，也要依據崗位性質來判斷
我簡單舉個例子，單位的某個一線抗疫員工，普通基層崗位，疫情以前的獎金標準是3000元一個月，浮動係數可以上浮到1.2；單位的某個行政經理，職能部門中層崗位，疫情以前的獎金標準是10000元一個月，浮動係數也可以上浮到1.2。
今年疫情發生以後，單位領導把這個基層崗位的員工派到了”抗疫一線“去，獎金在3000元基礎上直接上浮到1.2，同時還給予每個月額外的補助1000元，相當於獎金可以拿到4600元一個月，比過去增加了1600元，這個獎金的增加超過了50%，應該說還是非常不多了。
而那個行政經理，儘管也在單位裡頭值班、保障企業正常的經營，但因為沒有派到一線去，所以獎金就還是10000元一個月。
那麼這兩人比較，基層崗位的員工還是不如這個行政經理獎金拿的多，你覺得這樣合理嗎？
我認為挺合理，因為兩人的崗位職責、工作內容本身就不同，行政經理對企業創造的價值顯然更大，否則當初也不會給他定這個獎金標準。
可疫情發生了，就要人為去改變一個企業員工的薪資和定級標準，我覺得那樣的管理未免也太隨意了。
三、對疫情一線的員工可以給予特殊獎勵是必要的
那麼單位行政人員和疫情一線員工拿一樣的獎金如果合理，那還需要有什麼差異化的地方嗎？
我覺得當然要有，否則這個社會或者企業的價值觀導向就沒有體現出來了！
抗疫一線的員工，首先在思想素質上是過硬的，敢於冒著這樣的風險去工作，本身就是巨大的勇氣和意志；其次在工作態度上是好的，社會有需要、企業有需要，他們就接受任務衝鋒上陣，說明了有責任心，敢於擔當。
所以，對這部分一線的人員，我認為單位要給他們獎勵。
獎勵的形式有很多種：
第一、一次性獎金或者補貼，這種現金激勵可以高一些，甚至比一個月的獎金高都可行，因為它是一次性的，不影響員工職位薪酬，就不容易引起內部矛盾。
第二，榮譽表彰，很多單位都會通過員工大會或者某些特殊的場合表彰做出特別貢獻的人員，這種抗疫的事件，我認為就是很好的契機。
第三，晉升或加薪方面的傾斜政策，這樣的舉措，可以更大地提升員工的積極性。
總之，只要不違背崗位價值匹配的原則，不破壞企業薪酬的內部公平性，我覺得其他很多的獎勵形式都可以採取。
寫在最後
以上，就是我關於這個話題的一些思考，希望對大家有幫助。
作者：丁路遙知事，公眾號：竹節先生。頭條簽約作者，職場教育領域營銷號排行榜前十，2019年度職場領域十大頭條號，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，企業管理諮詢顧問，資深職業規劃師，擅長個人職業諮詢與心理諮詢輔導。歡迎點擊關注我。
