阿东长不大
这种思考问题的逻辑、看待问题的关注点等等出问题了！很多人在面对此类现象时错误的思维、思考、判断，导致自己做出了后悔的决定！至少是让自己每天不开心。
老鬼要帮朋友们重新梳理涉及此类问题的相应观念、观点！
一、最本质的问题：给你发多少钱？——这才是你思考走与不走的真正要素！
领导心目中可有无可？你是凭借什么判断并得出结论的？领导和你互动时对你的态度？领导日常和你交流时的语言？你判断的一定准确吗？——再说了，你判断这个干嘛！
某个岗位是否重要、是否可有可无，是拿“钞票的多少”来 判断的！这才是我们判断的依据！其他的，都只能是一种辅助的因素而已。
一方面，我们的判断可能是不准确的。领导的行为方式、语言表达方式等等，很可能与我们内心里所想的不一样，这会导致我们情绪的低落。
另一方面，即使你判断是准确的，领导确实不喜欢你、不待见你、不重视你这个人。
但是：你这个岗位，你的工作，能够拿到多少薪酬——这才是根本！
千万别搞混淆了！拿着不错的工资，每天却瞎琢磨领导时候喜欢自己的话......这才叫吃饱了......
因此，以后再思考此类问题，别拿这些“虚”的东西作为辞职与否的评价了！直接捞干的！钱！——这东西才是最直接的标准。
二、你会因为钞票皱皱巴巴而不高兴吗？
老板每个月发工资都是用现金。给别人发的都是崭新的钞票。而给你的都是旧钞。你会关心钞票的新旧还是关注钞票的总值？
上面这个例子根本不用老鬼说出答案来的。因此，老鬼建议职场的朋友们不要只盯着老板对自己的态度。这个意义不是太大。我们更应该关心、关注的是那些真正有价值的参考因素才行啊！
薪酬待遇怎么样？
奖金激励政策是否能够做到你和他人是公平合理的？
你在企业中原来面对各种机遇时，是否真的遭受过不公正待遇？
你的能力、水平、创造的价值，在这家企业中得到的回报如何？
你的能力、水平、资源等等时候足够你到外面找到更好的企业去工作？
.......
琢磨这些实质的问题吧！别再提什么“领导心目中”这种虚词儿了！一方面老鬼不敢肯定你的判断是否准确。您判断失误的话，老鬼没任何损失，损失的是您啊！
另一方面，你没必要去管领导是否喜欢你，没必要去因为领导认为你的岗位是否可有可无，你的收入多寡才是最说明问题的。有些老板即使嘴上说出来你的岗位是可有可无的，也就当他是放屁了！——这总行吧！钱！！！你只需要认钱！老鬼就是这么现实！
三、都是成年人了，别总是被“心情”、“情绪”这种东西控制了！
这个人的看法、那个人的评价，这家事儿不公、那件事儿不合理......一桩桩、一件件、每天发生的事情，往往会让一些职场人心情不好、牢骚满腹、情绪低落.....
有什么意义呢？回归现实才是最重要的！
老鬼说的在俗一点：如果你现在一家子都需要靠你养活，只有你一个人有收入，你还有闲心去琢磨这些问题？
首先将自己定义成普通人，脚踏实地的打工者为好。我们可以拥有梦想、未来的规划，但要以目前的实力、水平、地位、收入为前提、为基础思考、判断问题。
任何的以情绪、心情为出发点的东西，请扔掉！最通俗的说法是：职场上，谁的情商更高，谁较少的被情绪左右，不用情绪化的概念、思维方式、角度去思考问题，谁将发展的更快！老鬼完全用世俗化、小老百姓的角度来和大家分享观点，目的只有一个，是让我们更为理性。如果某些朋友有条件、有资本的话，可以为了自己心情更好一些而随意做选择。这没什么对错的。
以上供参考吧。
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老鬼归来
任何一个岗位都是有不同的存在价值的，有的岗位极其重要，有的岗位锦上添花，没有也罢！
我之前经历过一个可以说是闹笑话的事情，公司一个负责事务性的同事和公司的保洁玩的特别来，小李负责事务性的工作，小王负责公司的保洁工作，小李工作做得很出色，小王每天也是把桌子、玻璃擦得锃亮，小李去找领导谈加薪了，小王听见小李都要提加薪，也跟着去了，小李提完加薪成功加薪了，小王提完之后就被辞退了。
这个案例也告诉我们，领导希望我们能把所有的工作都做的非常好，但是依然是由前后顺序，主次之分的，有的工作做好了就能为公司创收，带来明显的效益增长，而有的工作做的再好也不过尔尔，不要盲目放大自己在公司存在的价值。
就像保洁大姐的这个擦玻璃，擦桌子，天天擦和一周擦一次并没有什么大的区别，天天擦也擦不出花来，甚至一个月不擦都可以过的去，再不济可以找个兼职擦擦就行了。
并且通过这个案例，如果你的工作做得很好，领导觉得你这个岗位还是可有可无，那么可能是以下几种情况导致的：
1. 你在的岗位属于三性岗位
我们都知道劳务派遣用工，劳务派遣通常适用的是临时性、辅助性、替代性的岗位，可见这几类员工在公司来说，岗位的重要性是要弱于主体性岗位的，临时性岗位也是阶段过后就不需要了，辅助性的也是打打下手，所以这类型的岗位注定不会引起领导重视和关注。
2. 你岗位本身性质就是可有可无
像我们上面举例所说的，如果你在单位编制的边缘或者编外，那么你的岗位注定也是不能引起领导重视的，有了你大家更热闹，没有你公司所有事情一切照常运营。
3. 领导对你的岗位负责的业务不了解
我在上家单位是负责媒体运营的，我记得非常清楚，我们有一个分管业务的副总跟上级领导谏言裁掉我们，他觉得我所负责的这个部门，也不对接任何业务，也不产出效益，为什么要浪费公司资源？
最后上级领导让他在我们的办公室待一周感受下，待了不到两天就跑了，嫌我们部门的人太吵了，因为我们每天都需要大量的讨论，如何做出有创意的文案，如何从新颖的角度找出公司的亮点去宣传公司，如何和当下热点结合营销自己的产品，从而在行业立下口碑，让客户寻上门来，让销售开单。
从此这位副总再见到我的时候客客气气，这就像是舞刀弄枪的武将军觉得满腹经纶的文将军只会舞文弄墨，让他干他也不会，他就觉得好像你一无是处，因为它不懂得这一领域的精髓，自然觉得可有可无，真正了解之后就会做出改变。
针对于以上这三种情况，分析清楚后自己也能对症下药，不能让这种情况蔓延下去，长此以往既是对自己的不负责任，也是对于公司的损耗。
1. 分析清楚局势，早点离职
如果工作无论怎么做，领导都觉得工作岗位可有可无，想必你对单位几乎也不会太有所留恋，这时候建议准备一下自己的个人履历，骑驴找马寻找更好的东家，不要待在一个你已经没有情感的单位，这就跟谈对象一样一样的，没感觉的时候就想左手牵右手。
2. 公司内部调岗转型
如果目前所在的岗位确实可有可无，还对公司有所留恋，想留下来继续发展，那么可以申请调岗，凭借自己长期在单位的经验和观察判断，找一个有发展前景，领导又比较重视的部门；申请调岗时候一定要突显出自己的实力和专长，否则一般不太容易成功。
3. 亮出自己的杀手锏，扬名立威
如果岗位实际上真的很有存在的价值，那么就拿出自己领域内的一些成就展示给领导看，让领导清楚的知道你不是在消耗公司。
像我之前给分管领导也出示过一些数据报告，诸如各媒体平台的一些曝光数据，经过曝光以后落地页为销售收集到的大量种子客户信息，他们才意识到这个岗位真正的重要性。
所以要从自身岗位去出发，好好思考这个部门最终在哪一个环节上在为公司做贡献，找到了这个点，才会弱化领导这种可有可无的遗留观念，才能让领导重视和期待。
这就牵扯到了工作方法和技巧，还有策略的问题，有时候自己不懂得运用技巧，不懂得适当的调整策略，自己本来是在为公司做着贡献，有的贡献是当下就能看到成果的，有的贡献是长期积累的而且是无形的，我们都得想办法将结果呈现给领导看，虽然我的岗位目前可有可无，但是长期下去我为公司所产生的影响是任何一个部门都无法替代的，要有这种工作的底气和实力才能赢得领导心中的一席之地。
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笔记簿杏豆
无论你工作多努力做的有多好，但领导心中你这个岗位依然是可有可无。
其实你这个工作多努力做的有多好，并不见得。你觉得没有得到领导的重视。
只要是在职场当中，就常常能听到这样的声音：“老板不给我机会，老板根本不重视我。”真的是老板没重视吗？其实主要是在于自身没有做到能让老板重视。
我有—个朋友叫小张，因为父亲在他10岁的时候车祸去世了，家中还有年老体弱的爷爷奶奶和小他6岁的妹妹，家中就母亲一个劳动力，导致家境贫寒。
读完高中就不读了直接去家附近的一个炊具工厂做车间工人。当时工友个个都比他有文化，比他显得聪明，也似乎更讨老板欢心。
然而，时间一久，情形却发生了变化。老板开始慢慢的交给小张一些不属于车间工人办的事情，比如去车站接来访的客户，去给客户送资料，或者采购一些原料等。
后来，老板甚至直接把他调出了车间让他跟着他的身边。
很快，小张学会了工厂经营管理的很多知识，现在成为了总经理助理，老板身边的得力助手。小张其实挺纳闷的，老板怎么会如此重视他。
后来有—天，小张问老板：“老板，您怎么对我这么好，这么照顾我？”老板告诉他：虽然他没有太多的文化，表面上也不是很聪明，但他做任何事总能做到最好。他在车间时，也没人天天督促他，但是他却总是认真负责，精益求精，他加工的产品合格率远远超出了老板的期望值。
后来，老板让他办的其他事情，不论多脏多累，他都毫无怨言，都能认真负责去完成，做的也比其他人都要好得多。”
其实听完以后我就明白了，让老板重视你的前提，是你要用你的责任心和才能去引起老板的重视。如果你做到了像小张那样的最好，老板还会不重视你吗？
如何能够让领导重视：
1. 提升核心竞争力
想要在职场中有更好的发展，就要善于学习，掌握了好的学习方法，通过不断的学习，将自己培养成全能型人才，通过实际行动获得领导的赏识。光说不练假把式，又练又说真把式。说完之后身体力行地去执行，不仅要让领导看见自己的决心和热情，还要做到行知合一。在职场上，要想让给别人留下好印象。最好的办法就是通过自己的行动力、专注力，让工作能力给领导留下可以信赖的印象。
2. 要善于把自己推销出去
在岗位或项目，充分发挥自己的优势，在工作中扬长避短。很多时候不仅做了，还要说出来。比如在公司会议上或者讨论中积及主动参与讨论，要勇于提出建设性策略，展示出自己的见解、能力和价值，突出自己的闪光点，让领导赏识。
3. 做工作不能看起来努力
干工作千万不能看起来很努力，因为很多人都会觉得只要工作一直在做就是很努力了，但是本来一个小时的工作却两个小时才完成，这不是努力还是在浪费公司的成本。比如说不计工作没有成效的瞎努力，不顾工作目标和考虑事件成本的盲目努力，还有不懂同事合作与领导汇报、甚至徒劳努力。
领导们都不是傻子，所以说假装努力是没有用的。
所以说，无论你工作多努力做的有多好，但领导心中你这个岗位依然是可有可无，这个时候就要反思了，自己真的做到位了没有，并不是说走，要是没认清自己，不管是到哪个公司，结果还是一样。
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职观
其实我感觉去细分下这个问题，可能会更好的去理解您现在的处境。
第一，我感觉您应该确实做到足够努力了，但是足够好这个需要再考量一下。
这个好的标准是什么呢？是领导的认可？还是自己感觉很完美了呢？我曾经做过一个很简单的工作，就是整理会议的录音，我当时整理的特别细致，逻辑也非常清楚，领导同事都非常认可，我自己也特别满意。
后来新来了一个大学生，也同样被分配做录音整理，我特意要了一份，一看就很明显感受到了差距。所以我感觉任何工作真的是要精益求精。
第二，岗位在领导眼里可有可无，是否要走。
有可能您在的是边缘岗位，一般情况下在边缘岗位的我之前都建议离开，后来我有了另外一种思考。
我会用自己的人生规划来抉择，而不是我在这个公司的规划。这个岗位接触的能力和人脉是我之后成长所需要的吗？如果不是，我能通过这个岗位获取吗？或者我能否通过锤炼其中一种能力在这个公司实现转岗吗？如果都不能，就可以考虑再去寻找机会。
无论怎样，加油！
星期六不打烊
在我看来，不是领导觉得你这个岗位可有可无，而是领导没把你当“自己人”看待！
1.所有的领导，无论是外企，国企，还是民营，在日常工作中领导都喜欢重用和提拔“自己人”，也就是俗称领导的“心腹”。这些所谓的自己人是领导在日常工作中通过长期的观察和教导慢慢培养出来的。领导的心腹和领导之间在长期的配合过程中形成了良好的默契感，所以，领导在日常工作中更喜欢用自己人，有什么好的事情如升职加薪等也会首先考虑自己人。所以，领导平时对其他人不会有更多的关注，给其他人的感受也就类似你的这种感觉，即总觉得领导不重视自己，觉得自己和自己的岗位可有可无！
2.至于你领导都把哪些人当做“自己人”，你平时可以注意观察一下，他平时经常喜欢用哪些人，经常当众夸奖谁，哪些人升职加薪的机会最多，这些人很有可能就是你领导的“心腹”！
3.其实决定要走还是要留之前，建议你先评估一下自己在部门中的真实处境，如果领导对你没有成见，我觉得你倒是可以努力让自己变成领导的“自己人”！但如果你发现无论如何努力都不可能让领导接受你，你就可以考虑其它机会了！友情提醒，先找到好的工作再辞职！
ZYM北方秋天
“菲儿职谈”观点:职场难，得到领导重视更难。有时候，无论我们有多努力，领导心中都是可有可无的，这种情况很正常，遇到时，慎重考虑，不能一气之下辞职走人，这不是职场人应有的姿态。
01为什么不能辞职
(1)不被重视很常见。有一句话说的好“存在即合理。”既然你部门未被取消，说明有存在的必要。只是相比其他部门，未必有那么重要。一个公司的部门有很多，老板不能面面俱到，都去重视，这是不现实的。企业是以盈利为目的的，老板看重的是能为他创造多少价值，因此，如果你所在部门非核心部门，这种情况很常见，也是情理之中的事情，老板重点当然不放在你部门，即使你做得再好。
(2)存在不重视的原因。除了上面说的因为不在核心部门之外，肯定还有其他原因导致老板不重视。例如，你平时工作兢兢业业，任劳任怨，取得了很好的成效，那么在年底关键环境中的上面检查或者业绩中表现不佳，即使平时再优秀也是无用功。工作未抓到关键环节，或许也是领导不看好你的原因。
02应对之策
找准原因，寻找破解之策。
(1)力争轮岗。既然不在核心部门不受重视，那么要在继续做好本职工作的同时，放下所谓的面子，拉近和领导关系，让领导更了解你，知道你的优势和特长，争取早日进入核心部门，发挥你的知识才干，那么，我相信，迟早会成为领导心腹，受其重视。要相信，人脉就是交换，拉好和老板关系并不可耻。
(2)抓重点。事物是普遍矛盾的，分主要矛盾和次要矛盾。因此，工作一定要抓重点，我们经常会看到很多同志日常吊儿郎当，却总是受老板器重，除了会拉关系之外，懂得做老板喜欢和看重的工作，干到了点子上，不仅自己轻松，老板更喜欢。
03结束语
总之，事物有因有果，必须查准发生的具体原因后，寻找解决计策，切记不可鲁莽行事，辞职不是唯一的办法。
菲儿职谈
一个人，如果你总是把自身的价值依附于别人的身上，或者总是通过别人的认可来感受到自己的存在，那么你的自我认知能力将永远都不会提高，同时你的对自己的信心也会像把房子盖在流沙上一样随时都会有倾倒的可能。
在职场当中这句话同样适用。尽管我们的直属领导对于我们的工作有评判的权力，但是工作做得如何你也要自己有一个自己的标准。
或许我们所在的工作岗位在公司可有可无，又或者是我们做了很多工作在领导看来不过是“仅此而已”，但是你自己一定要给自己一个更高纬度的标准，一定要更加客观理性地对自己进行评判，更应该清楚我们的工作目的短期为了什么，长期又是为了什么。
说的再直白一点，我们的短期是为了完成工作任务，无论这个任务在领导眼里重要与否，你更要清楚自己的做的如何，有没有满足工作对你的基本要求。这决定了你的薪酬待遇水平问题，毕竟生存是第一要义。
另外在工作中，问问自己，你目前的工作是否对自己的未来成长起到一定的帮助，如果感觉没有丝毫的意义，那么抓紧找一个更合适的工作，赶快离开目前的工作环境，只凭青春吃饭的事千万别做，因为不长远。
如果你现在的工作感觉对未来帮助很大，同时你在工作的过程当中感受到了自己的成长，那么听我一句劝：别管领导怎么看待你的岗位，你都要努力坚持下去，不仅要做完，更要做好。毕竟领导不可能跟你一辈子，可是你的能力却伴随你一生……
夜泊痕
看到这个问题呢，给你的建议是，一方面我们要看要不要走，另外一方面还得看看自己能不能走。万一离开自己找不到新的工作，没有及时找到下家，那自己的处境是非常尴尬的。
首先我们来分析一下，为什么领导觉得自己的岗位可有可无？
1.岗位性质
在单位里面，有些岗位的作用其实不是太大影响，就是边缘部门里的边缘岗位。这些岗位在在公司运营过程当中起到的作用并不大，因为公司的主业并不是靠这些岗位去创造的，这些工作做的更多是一种后勤工作，起着服务主业的作用。在这类岗位上工作，不管多么努力都没有用，尽管有时候很累，但是在领导看来，创造的价值并不大。就我所在的金融类国企里面，销售方向的部门和岗位是最吃香的，但是工会、监察的地位就弱化不少了。有时候，这类型岗位会专门安排给内部转岗人员，要么就是快退休的，毕竟岗位不重要，创造价值不高。
2.个人能力
岗位是一方面的原因，另外一方面还有自己个人能力的原因。如果个人能力不足，你创造的价值比较小，领导自然肯定会连人带岗位一起无视了。
所以，你就要去审视下自己的能力是否匹配这个岗位的要求，能否在这个岗位上创造出相应的价值。同时，和同岗位的同事进行对比，看他的工作能力怎么样，领导对他的工作价值是怎么判断的。如果领导对他工作非常认可的话，那么这就是自己的问题了。
这时候，就应该去想一想怎么才能把工作做好，起码得有一定的成绩，同时，跟领导做好汇报工作，让领导知道自己究竟做了哪些工作，取得了哪些成效。
3.慎重考虑
如果确实是岗位没有问题，而自己的能力也没有问题的话，那么这个时候就考虑自己能不能离开这个岗位了。因为很有可能领导对岗位和个人存在有偏见，而对一个人的固有印象一旦形成了，一旦有偏见，是很难改变的。
这时候，我们就该考虑下，能否在外面找到条件更好的工作。如果能的话，那就可以辞职了。如果自己的工作确实价值含量不高，成为自己找新工作的阻碍，那么还是需要老老实实打磨自己的能力，除了工作之外，自己还应该学习点什么，最好是考取一些证书，来选择那些创造价值比较高的岗位。
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杰说职场
给我的感觉是，这个题目的逻辑是：你走不走的依据，是由领导对你的脸色和对岗位的看法决定的。
这个逻辑是不是很荒唐？
如果是这样的思考模式，那你将很难在工作上立足，就更别说能做出多大的成绩了。如果是我，选择离不离职，只会取决于我有没有实现既定的目标，有没有更新的追求，不会因为某个领导的看法而有所改变。
否则你的工作很累，会随着领导的指挥棒乱转，迟早会失去自我。就像你读书考学一样，一旦你确定了要考上哪一所大学的目标，就应该全力以赴学好相关的科目和课程，并取得好成绩。而不是看你喜不喜欢某个老师，更不能因为不喜欢某个老师，而不喜欢某个学科，这就是恨乌及乌，受到很多东西干扰，很难达成既定的目标。
当然了，任何一家公司都有岗位设置，不同的岗位有不同的岗位价值，理论上来说，战略决定结构，组织结构决定岗位划分。比方说公司成立，是要从事某项业务的，就要建立相应的组织架构，包括部门的设置，部门有相应的职能，我们在下面设置相应的岗位。
一般来说，不同的部门所承担的职能不同，所设置的岗位承担着不同的职责，可以粗略按照前台、中台、后台划分，或者按照营销、技术、专业、职能等序列划分。不同职位序列在价值链上的价值贡献度是不一样的，如果打分的话，每个岗位的得分权重也不同，通过这样的职位评估就能得出，组织当中哪个岗位的相对重要性。
也就是说一个职位有没有价值，多大的价值，不应该取决于领导的看法，而应该取决于组织的战略目标和业务重点，怎么样的评估才客观公正？用科学的职位评估方法！
但即便如此，有些领导的认知度不够，有些岗位的重要性可能在他心目当中，并没有多高的地位，这就需要领导的眼光和思维深度了。
一般来说，也要看领导什么出身。领导是做技术出身的，相对来说他对技术会更重视；领导是做销售出身的，一般也会更加重视营销；如果领导是做人力资源管理出身的，他肯定对人才的管理特别重视。
我们要承认这种现实，没必要刻意回避。
因此在这种情况下，你对自己的岗位认知还比较满意，但领导很有可能是认为你的岗位可有可无。在这种情况下，你有两条路可以选择：
第一、把现有的工作做出价值，改变领导的认知。
任何一件工作，只要你投入专注，都能把它做得更好，需要你积极主动，寻求各种解决办法，以实际行动和结果来告诉领导，你的这份工作是很有价值的，也能做出成绩。
第二、接受现状，不去抱怨，做自己该做的事。
领导怎么看待你没有办法去影响他、改变他，那就去接纳这种现实，你以自己的方式做好这份工作，改变自己不利的局面。哪怕提高自己的工作能力、不但在实践当中磨练，这也很好。如果你的本事长了，翅膀硬了，还愁找不到新的工作吗？
领导有什么看法你决定不了，你只能去影响他，用实际行动证明给他看。如果他依然不感冒，你在这个过程中也有很多收获，这依然是不亏的。
喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师。出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。喻派职言
无论你工作多努力，做的多好，领导依旧认为这个岗位可有可无，应该从两个方面来看，一个是这个岗位确实是临时性岗位，另一方面，这个是领导主观臆测的结果。
那么先从这个岗位的设置是不是临时性来说。
如果你所在的岗位是因为业务调整，临时增设的，那么你做的再努力也是茫然，因为这样的工作，到最后都是要撤销的，如果是这样的话，我建议你早点找好下家比较靠谱，要不然被边缘化是小事，被离职是迟早的事情。
如果这个岗位是领导认识上的偏差，你大可放心来做好了。
有些岗位是公司的必不缺少的岗位，只是说不是关键重点岗位，比如说：公司一些行政类岗位。在领导看来可能说是可有可无，但是作为一家正规的公司，一个萝卜一个坑，这样的岗位所产生的辅助性同样重要。只能说是这样的岗位可替代性较高罢了。所以如果是这样的话，我认为你尽管放心做好了，完成本职工作的同时，去不断的提高自己的职业技能才是王道。
