私信小編“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
導讀：
華為從創業起，就一直重視吃！華為的職工食堂，為員工提供了全國各地的特色飯菜。特別是華為在職工聚餐時，餐費由領導買單，誰的職位高，誰出錢！用餐發票當眾撕毀！據報道，在華為早期，任正非就非常重視吃的問題。雖然有時員工拿到手的工資是白條，但在吃的方面絕不缺斤短兩、將就應付。
華為的吃文化
“吃”在華為受到高度重視，被提到安定團結、上下溝通的高度上。從開始時家庭式的小食堂到記賬式的“大鍋飯”再到今天無紙化先進管理的大餐廳，華為不斷改進的管理方式輔以不斷更新換代的餐飲設施，令員工可以大飽口福。
吃文化是華為文化的組成部分。在20 世紀90 年代中後期制定的第一版的《華為員工守則》裡就有專門一條:“公司提倡‘吃文化’，上下級和同事之間互相請客吃飯、吃麵條，在飯桌上溝通思想、交流工作。
早期華為的技術團隊經常加班到深夜，這個小老頭也時時將美味的夜宵松送到研發室來慰勞大家，搞得大家都覺得他是食堂的大師傅。等到開員工大會的那天，很多人才恍然大悟：原來這位“食堂大師傅”正是華為創始人——任正非。
在正式和非正式的場合，任正非多次提到要繼續發揚光大華為吃文化:“你感覺自己進步了，就自己請自己撮一頓;你要當好領導嗎，那麼，多請部下吃幾盤炒粉吧，在輕鬆自由的氛圍裡，很輕易就做到了上下溝通，協同工作，部門的效率也就提高了。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
華為的價值觀是關於企業客戶、員工、股東三大關係的價值界定：是一個關於從哪兒賺錢、怎麼賺錢、靠誰賺錢、怎麼分錢（包括權力獲取和成就共享）的三段論，是一個建構於人性哲學之上的、高閉環的企業經營哲學，再加之充分落地與執行，因此獲得了全體員工的普遍認同。
華為成功之道並不精妙，也不高深，都是企業經營管理的常識。光芒之下，華為之道其實是管理常識。
為了讓華為19萬知識型員工長期奮鬥、不懈怠，華為的激勵機制大體上分為4塊：
（1）基本薪酬：薪酬工資，屬於固定收入，水平保持在業界前25%。
（2）長期激勵：虛擬受限股，公司員工持股計劃（ESOP），在職期間享有。
（3）中長期激勵：時間單元計劃（TUP），期限為5年，滾動增減。
（4）中短期激勵：年終獎 + 項目專項獎 + 總裁獎。屬於浮動收入，與作戰單元的收益強掛鉤。
一、建立不同等級的薪酬考核體系
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。
3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值
4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度
二、PPV量化加薪方案
對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核週期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制
三、建立更高級的的合夥人制度
適用員工：高層管理者，明星員工
崗位特點：不可替代性高，招聘難度大。
老闆如果想要員工和企業同舟共濟，必須要讓企業和員工真正變成利益共同體，讓員工共享企業發展成果。合夥人模式，是在工資之外，企業給員工提供的一份額外的薪酬激勵模式。企業員工出錢，購買企業的合夥人份額，成為公司的內部合夥人。
總結：
利人且利己，員工和企業都會過的很舒服！企業一定要學會分配。企業越大越要在乎細節。
KSF增值加薪、PPV產值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己幹，實現企業增利、員工漲薪的目的。
全國最實用、最快效、獨創的“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統地設計、落地？
★《全優績效》——最適合本土企業的兩大創新績效模式大揭秘，
私信小編“書本”兩字，獲取《全優績效》一書
本書提供讓員工加薪、卻不增加企業運營成本的績效管理方案。
一本讓員工自動自發、拼命工作的書。
閱讀更多 績效薪方法 的文章
