此生似無解
公司企業招攬人才分校招和社招兩大類
校招的話還是主要看所在學校的分量，985 211都很搶手。
國企、央企、事業單位很多的是校招，因為這樣的單位體制成熟，管理規範，招聘剛畢業的大學生容易培養和塑造，不需要有太強烈的個性，不好“管教”，因為體制內基本都是一步一個腳印晉升機制。
外企校招也會有相對完善的培養機制，但是是和末尾淘汰競爭機制相對應的，外企是不斷篩選和加速淘汰的環境下迫使員工在相對高壓下工作，當然薪資待遇也會較同類國企私企要好一些，對於抗壓性強的個人自身快速成長很有幫助。
一般私企校招就是讓來在可替代性強的崗位上幹活，讓其自生自滅，流動性很大，根本不會有培養新人的制度，需要耗費公司物質成本、人力資本、時間成本、財務成本等，培養好離職了風險太大。
對於社招人群，央企、國企、事業一般很少社招，即使有要麼是“私人定製”的，要麼是要求很高的特殊人才，一般人很難碰到這個機會。外企和私企社招就是已經看到了你的價值，知道你的資源和能力能創造更多的價值才會用你，看的是即時價值，能很快給公司帶來利潤的變現。
正規公司招人的話都是有規劃和定位的，不是隨便招的，題主說公司【希望你全能】，那是公司招聘的職位需要多方面專業能力綜合要求，剛畢業的學生是不具備這樣綜合素質水平的，公司也不會要求大學生【全能】，那麼只能從社招上找和崗位匹配要求的員工。既然是社招崗位，那一定有了崗位的歷練，那還為什麼要求公司培養自己呢？難道不是應該認識到應該是自己先去提升嗎？ 無論是剛畢業還是有工作經歷，都是先讓自己值錢，讓別人看到你值錢，才會重用你和願意培養你，這些都是需要時間沉澱的。
希望回答能對題主有所幫助！
行走的小爐匠
因此，私企招聘員工不拘約束，不似國企有時往往要受上級總公司或政府部門的有些用人指標攤派和一般專業人才各方面所規定安排。相反，私企性質的公司在社會招聘員工時更有自由度，特別注重所用的人最好是專業能力強，尤其是能多面手，上去就能用。
而多數國有公司來說，往往資金雄厚，雖也人才濟濟，但公司也能根據招聘人員的專業特長選擇，往往能較穩妥地為其或他們搭好施展技藝才能的平臺，俗話說，溫水煮青蛙，只要你肯鑽研努力踏實地學，實踐中去摸索鍛鍊，時間問題雖也強調，但也不是要求很嚴，所以有人說工資也是一級級慢慢往上升。時而晉級要公司全體員工統一安排行動。
而私企公司，老闆接到產品新項目，往往不肯在原員工中挑選培養，除非你能瞭解該新產品性能，不僅能說出原理，又有較強動手能力。老闆一般寧願出較高工資去社會物識有識志士或招聘多面手，解決問題，即可節省用工成本，又節約新產品研發和加工時間。
因公司流轉資金也有限，雖是招聘人相對工資待遇方面開得高些，但畢竟走彎路時間約束了，出產品走捷徑快，如新產品適應市場，打開銷售市場，進入熱銷對路局面，贏得公司掙錢效應，遠遠要比使用這些全能的人才這點工資划得來，且壯大了公司實力。
綠水青山1390
中國有句古話，外來的和尚會念經。公司也是這樣，希望外招的人才給公司來帶更多的改變。而內部的員工卻往往得不到這樣的待遇，原因其實也很簡單。讓我給你分析一下。
首先，我們不說不培養內部員工的企業好與不好。單說，為什麼不願意花時間培訓。公司是個盈利機構。它為利潤而生，為效益而存。內部員工上崗前，必須是要達到所在崗位要求的。而公司的發展好似一個量變的過程。在這個過程中，會出現很多問題，公司需要的是內部員工一起跟上節奏，成長，變革。在公司來看，這是必須的。員工要在戰爭中學習戰爭。而不是等上了戰場，再去學習如何打仗。公司也是如此，培訓的時間長了，對員工也不是好事，競爭的時代，適者生存。懂的學習的員工是不需要你盯的，那麼同樣，由於每個員工 的背景，知識結構和層面的不一樣，不可能讓所有的內部員工都通過培訓來提升自己，服務企業。所以，優勝略太，才能讓企業不是一潭死水。這是表面上看的，也是簡單的理解，更深的層次是培訓不是萬能的神藥，並不能解決企業發展和員工成長過程中所有的問題，而且由於急功近利的思想，很多企業都是想最短時間獲得最多的收益，而培訓是需要時間的，產出比不一樣，思想格局不大的企業主和筋疲力盡的管理層很多時候在培訓這個方面是高度的一至，這樣導致培訓的目的和培訓的質量大大的縮水。而內部員工也不想配合這種所謂的形式主義去浪費自己的時間。培訓的效率自然就很低，久而久之，內部培訓也基本都判了死緩，像雞肋一樣，食之無肉，棄之有味。
然而外聘員工卻可以很好的解決這一個員工成長問題，企業可以不用花費太多的時間，就可以獲得一個有戰鬥力的員工，除了相對高昂的工資外，而且有的工資也不一定比現在員工高，事半功倍。外聘員工的到來對與企業和員工都是新鮮血液。可以很好的打破原來的一潭死水。鯰魚效應大家都是知道的。新員工的另一個角色而已。可以很好的鞭策老員工，雖然可能時間是短暫的，但是隻要保持好員工的流動性，企業的人力成本和人資壓力就可以得到很好的控制，而且試錯的成本較低，外聘員工不會在短時間出現負面的東西，因為時間很短，無法進入倦怠期。而且，新的環境可以使人的精神面貌為之一震，這個時間足夠來帶動原有內部員工和企業對外聘員工的甄別。好處一籮筐。雖然有的企業是主動招聘有的是被動招聘，但是目的都是一樣的，需要外聘的新員工給企業帶來更多的好的改變，助力企業成長。
總之，任何的企業的都希望自己招的新人可以解決所有的問題，而不是需要企業在培訓，因為這樣是最划算的一種選擇。
補丁先生
1、培訓的成本高，而且培訓好了，說不定你就走了；
2、招外來人可以有新鮮的血液進來，剛入公司很容易發現一些公司內部一直看不到的問題；
3、培養自己的員工是在自己的認知上培養，對公司來說，時間太長，還不一定有效；
4、員工要想獲得公司的培養，第一，要讓公司看到你的忠誠度；第二，自己主動學，多看、多問、多用心，其實也不需要公司刻意培養。
希望對你有幫助！
女人在職場
1、初戀效應，招人就像初戀時那樣，大家都把最好的一面展示給對方，雙方都覺得彼此是完美的，比如說應聘者覺得公司很好，而公司也覺得應聘者啥都會，大家都沒有說明很多客觀存在。
2、認知偏差，很多公司認為”外來的和尚好唸經”，這是管理人常犯的錯誤。實際上是認知偏差，大家都是半斤八兩，彼此彼此。
3、投入產出，實際上培養員工的成本確實不低，主要是時間精力和犯錯成本相當的高，與其自己培養，還不如”拿來主義”。
4、培養機制，出現這種情況是公司，大部分是人才培養機制不完善或者就沒有，其實是很危險，很難培養”自己人”。
事實上，很多知名企業非常重視內部人才培養的，比如BAT，合理的人才結構應該是內部人才為主，外部人才為輔。
你這是2個問題，
一、首先回答第一個為什麼公司招全能人才
①培養新人（也就不是全能或者是說不熟悉當前公司業務的人）是需要成本的，包括時間、精力、錢，公司那麼繁忙成本那麼高，尤其一線城市租金多貴啊！每天都有成本，有帳可算，新人需要時間，如果培養成功或許不虧，但是失敗了呢，那可不是更虧嗎？如果公司招了一個全能人才懂業務的人，他可以立馬給公司創造價值，如果創造不了說明不行可以立馬走人，公司可以很快再招人，所以比起新人全能人，從時間、精力、成本上考慮更合算
二、
培養內部員工說起
①既然是內部員工說明已經熟悉業務，他缺的不是技巧不是不懂業務，而是一種東西或者是文化屬性
②公司需要換血，需要新的血液才能激活
或則更新的東西
③平時公司培訓該有的都有都不落下，但是有人還是做不好，說明不是培訓培養的問題，尤其銷售行業特別明顯
北漂的列車
這一點我認為主要兩方面原因。1所謂招聘的外來的“全能”，人力成本比培訓內部員工的成本要低，外來的已經經歷了其他公司平臺的錘鍊，也能帶來現在公司所想要改變而需要的新鮮血液機體，2大部分員工的忠誠度並不隨著在企業的長短決定，而是個人價值實現和企業所需的現實能力匹配決定。招聘現成的外來“全能”新血液和培養老員工相比，會更有現實意義。
有溫度的持家生活
成本。
培養內部員工需要多久才能達到公司所需要的水平？這些是具有不確定性的。對於一個發展中的企業來說，時間最寶貴，它耗不起。
