计件工资制，是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资制度。 它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果（含实物和服务） 来计算劳动报酬。计件工资制的优点，在于能够通过“多劳多得”的利益激励，激发劳 动者自身在固定的时间内尽可能的提高工作效率，降低企业督促、管理成本。
实践争点 计件工资制是否存在加班费， 司法实践中存在争议： 第一种观点认为，计件工资制度是以工作量而非以工作时间作为计算工资的基础， 而加班工资是在工作时间基础上计算的超过法定工作时间所获得的额外报酬。 因此计 件工资制度下不存在加班工资。劳动者根据自己的工作量实行多劳多得。 第二种观点认为，计件工资制度下也存在加班工资，劳动者在法定 8 小时之外完成 的工作量所获得的报酬就是加班工资，因此无需另外再支付加班工资。 第三种观点认为，计件工资制度与计时工资制度都是我国法定的工资制度，都应严 格遵守国务院有关“每日工作 8 小时、每周工作 40 小时”的工作时间规定。因此，计件工资制度下，劳动者在 8 小时之外所付出的劳动应按照《劳动法》有关规定，支付额 外的加班工资。
裁诉指引 笔者倾向于第三种观点。
计件工资制度对加班问题的认识之所以有很多分歧，原因主要在于计件工资制度除 了遵守法定工作时间规定外，还要遵守计件定额的规定。因此，在完成了计件定额后， 其在法定工作时间之外继续工作的，我们就可以视为存在加班行为。原劳动部发布的《工 资支付暂行规定》规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位 安排延长工作时间的，视为实行计件工资劳动者的加班。 如何计算其加班工资，在实践中亦存在争议。一种观点认为，由于每个计件制企业 对计件单价是有自主制定权的，因此，对于加班工资也可以以“超额计件单价”的形式 来支付法定工作时间以外的劳动报酬，视为支付加班工资。“超额计件单价”因每个企 业具体规定的不同而不同，其支付比例也可以不相同。
另一种观点认为，计件工资制下 的加班工资计算标准应与计时工资制下的加班工资计算标准相同，至少其比例应一致。 即按照加班时段的不同，分别提高 1.5 至 3 倍的计件单价。笔者倾向于第二种观点。加 班工资是指《劳动法》中所说的“支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬”。按 照劳动者提供劳动时间的不同，“高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬”可分为延 长工作时间的劳动报酬、休息日安排加班的劳动报酬和节假日安排加班的劳动报酬三 类。这几种类型企业支付加班工资的标准是不同的。根据《劳动法》第 44 条的规定， “用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安 排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息 日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三） 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”对于计件 工资制度下的加班同样可以适用上述条款。也就是说，如果计时工资制计算加班工资的 标准是每小时收入基础上的 150％－300％的话，那么计件工资制计算加班工资的标准 则是计件单价基础上的 150％－300％举例来讲，如果在法定工作时间内完成一个产品 需要 10 元的话，那么平时的加班一个产品就是 15 元，休息日的加班一个产品就是 20 元，法定节假日的加班一个产品就是 30 元。这与某些企业实行的“超额计件单价”的 概念是不同的。对于申请了综合计时制又以计件为标准发放工资的企业，其法定工作时 间则按照其申请的月、季、年为标准计算，在法定工作时间范围之外的按照平日 150％， 法定节假日 300％的标准支付，不存在休息日加班的概念。
综上，计件工资制的特点是以劳动者生产的产品数量来计算劳动者的工资，而不直 接以劳动时间来计算报酬，但它只是一种报酬计算方式，并不能改变劳动者在法定工作 时间以外工作这一事实。劳动者只要在法定工作时间以外工作就应当认定为加班，而只 要是加班，用人单位就应当支付劳动者应得的加班工资，而不能以工作任务完成形式为 借口混淆工时法律制度，侵犯劳动者合法权益。
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