淨雲居士
出現這種現象，其背後的原因很多，絕不是老闆殺熟或者老闆捨不得的問題。只有能夠理性、客觀的分析這個現象背後各種可能的原因才能讓你在以後的職業發展過程中更加理性的做出各種選擇！
出現這種狀況可能的原因大致有四種：
一、很可能現在所在的企業綜合實力、盈利能力等等，決定了他根本不可能給你提升薪酬
所謂“同行不同利”，意思是指：即使同一個行業裡面的企業，在規模、品牌、市場影響力、盈利能力等等方面也是有巨大差異的。因此，不同的企業能夠發放給員工的薪酬自然會有高低、多少的不同。有些企業即使想給員工發更多的工資、獎金，也是無能為力的。
不要認為只要發的薪酬多了，給大家的獎金豐厚了，企業就能夠做的更好。因為一家企業經營的好壞、快慢是綜合因素決定的！因此，我們必須承認有些企業的實力、能力決定了他們無法給你更高的待遇。
或許你在這家企業中提供的價值很大，你在部門或者團隊中的影響力、作用也比較大，但是企業的綜合因素決定了他無法給你一個人單獨漲工資的。因為企業要考慮、權衡的因素太多了。
在這種情況下，跳槽到更好的企業或許才是提高自己薪酬的方法。
二、企業老闆確實算不清“賬”，捨不得
必須承認有些企業老闆“不會算賬”！總是扣扣索索的捨不得，甚至採用灌雞湯、打雞血的方式來對待員工。只想著讓原功能奉獻去不給員工更多實質性的薪酬提高。
社會上這種格局很小的老闆很多，他們的企業做不起來很多程度上就是不注重員工的利益所得，導致優秀員工留不住。
如果自己所在的企業是這種老闆、高層，那隻能選擇走人了。
三、企業老闆或者上司形成了固化的觀念、看法，對於某些員工已經形成了機械的評價與認知
有些老闆或者管理者，在看待、評價下屬、員工的能力、業績時存在一些偏差，甚至一直拿幾年之前員工的印象來看待下屬。
他們忽略、忽視員工素質、能力、業績的提升，總是以很久之前形成的某種印象、評價來對待這些員工。而現實是：這些員工的能力、實力、業績等等在提升，可他們卻視而不見！
這種情況下，也會導致員工不得已而辭職。
四、有些老闆動小聰明，只要員工不提他們就不動，不給員工漲薪酬
有些企業的老闆內心裡有點兒把員工當傻子或者鬼使神差的欺負老實人。只要員工不提，他們就裝傻，反正你只要還在單位工作，你也沒有找他提過漲薪的問題，他們就裝聾作啞的積蓄壓榨員工的價值！
這種老闆其實是短視的，他們的格局決定了他們很難將企業做大，也很難讓員工有歸屬感，更不會形成工作的內驅力。
這種類型的老闆還有一個特點：欺軟怕硬。誰咋呼，誰嚷嚷就給誰利益，誰老老實實的工作反而得不到應有的待遇......
針對這樣的老闆，很多優秀的員工往往也會選擇辭職以尋找待遇更好的企業。
問題背後的反思：
在闡述了上述各種可能性之後，老鬼有一些個人看法希望大家能夠參考：
1、有些時候，需要我們主動採取一些智慧、藝術的方式來爭取加薪。
很多時候，只是等著老闆主動的提出給自己升職或者加薪的思想是欠妥的，在必要的時候，職場人應該審時度勢的主動要求老闆給與加薪。當然了，這是要講究策略方法的。
或許有些人認為“找也沒用”，但老鬼還是建議部分朋友在合適的時機採用一些策略、方法嘗試一下，未嘗不可。“被動等待”不應該成為我們職場人固守的原則！正如銷售人員需要積極主動的通過各種策略、方法去搞定客戶一樣。
2、無論如何，能力、實力是一個人獲得高薪酬的根基！
或許能力、實力、工作業績相同的兩個人，因為他們分別在不同的企業中能夠拿到的薪酬是有差異的。確實因為選擇企業的不同導致兩個人的收入不同。
但是，我們首先要堅持的一點就是：自己的能力、實力、業績等等是支撐自己獲得高薪酬的最大前提！不能只是看著別人在其他企業收入高而眼紅！至少我們得評估一下：自己是否有足夠的實力去應聘那樣的企業！
3、跳槽是個嚴肅的話題，絕對不可以只是因為羨慕同行、同業而選擇跳槽！
老鬼建議您先找到了“下家”才做出辭職的動作。否則很可能讓自己陷入職場空檔期，這樣自己就被動嘍！
以上供參考。
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老鬼歸來
太正常不過了，下面我就結合個人經歷，跟你說說原因吧。
在十多年前，那時我應聘進了一家機械設計製造公司做人事主管，那時工資不高，月薪2200（不過那時候錢的購買力相對高不少），還管吃管住。那個老闆人很不錯，對我也挺認可，工作沒滿一年，就直接把我工資從2200加到了3000，第2年又把我的工資從3000變成了3800元。大家看上去，可能覺得說這個工資不高，但是我的起薪低，這樣的幅度已經是相當罕見了。
更重要的是，工作那兩年來，我從來沒有主動提過加薪，而是老闆看我工作認真，主動給我調的。
後來工作幾家公司，還有一位總經理在年度獎金上給我做了很大的調整側重。其他的說實話，自己不申請，沒有人主動給你加薪。
這說明什麼呢？也許是我的能力沒達到，或者說我的工作業績沒有達到領導預期。但我認為加薪這個事，一方面要靠自己去爭取，另一方面要講究緣分。如果領導不想給你加，你再怎麼爭取也不可能實現，而且領導會找出各種理由，讓你無法反駁。
所以根據我的個人經驗，我認為能夠遇到主動給你調薪加薪的領導和老闆，從數量上來說肯定是少數，也是可遇不可求的，真遇到了，那是你的福分，真的要好好珍惜，要以實際行動回報老闆對你的信賴！
其實呢，這個問題裡面涉及到博弈問題。你在公司薪資為什麼會原地踏步？除了個人原因，比如說能力欠佳、績效差以外。還有很大一部分原因涉及到領導和老闆，他們很有可能是吃定你不會輕易辭職，那就能省則省；當然還有一個很重要的原因，他們可能會擔心，給一個人調薪會引起連鎖反應，其他人都要求漲薪，他該怎麼去應對？
如果沒有想到好的辦法和好的解決方案，有些領導一定不會輕易給一個人加薪，他會覺得至少是少一事比多一事好。正因為領導有這樣的心態，導致很多公司的老員工薪資漲不上去，也不全是能力和經驗沒有提升的問題，而是沒有契機。
所以從多數員工的角度看，要想加工資，指望領導給你調多少不現實，即便漲工資，輪到每個人的頭上的概率會很低。與其如此，那為何不跳槽尋找新的機會呢？
這就是為什麼很多人說過，漲薪靠跳槽的原因。你覺得呢？
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師。出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。喻派職言
講個我公司的例子：五年前我跟著前總監、同事出來創業。前總監算是老闆，當時開我們五千一個月工資，年底獎金五萬。這對於剛畢業 2年的我來說工資待遇也算可以了，吃住行啥的基本都能報銷。所以年薪10萬多算不錯了，生活也過的滋潤。
但是五年來大家的工資基本沒動，年底獎金的漲幅也不大。這下大家心裡的心態就不同了，五年來房價翻了2翻，吃穿住行的成本都在大幅提高，這樣我們實際的待遇其實是在降低。加上看不到整個公司 的發展，今年我就辭職了，同時離職的有幾個人。
為什麼會出現原地漲薪這麼難了？通過這幾年的工作經歷我也思考了幾個方面：
老闆認為你給的待遇已經夠高了
這種老闆一般是個人出來創業的小公司，他在看待員工 待遇經常會拿市場上同崗位偏下的待遇相比，自我良好地感覺自己公司的待遇是高於平均工資的。
同時，跟著老闆時間長的，老闆已經習慣你，會理所當然的認為他給工資你是認可的？不然，你怎麼會不走了？
老闆都是傾向外人，忽視自我員工
在做一些事情時，很多老闆會認可外人的能力，而忽視本公司員工的能力。尤其是一些外派任務，寧願高薪請外面人做，也不願意把這份錢給自己員工。這也導致本公司的員工的責任心降低，不願為公司更加付出。
工作中我就遇到這樣的情況，有個項目的結算，我幫著公司算量加班，老闆沒有多出一分錢，而後面寧願出3萬讓人家算量。
公司本身薪資制度缺乏
這也是小公司容易出現的狀況，員工的工資跟市場脫節，工資的多少很多時候靠老闆自主決定，這容易受老闆的 主觀意識跟喜好決定。
這一塊不善言辭及討好領導、老闆的員工是最吃虧的，如果他們想要提高工資大部分來說還真是隻能靠跳槽漲薪。
跳槽加薪的原因
因為內部加薪困難，你離職時候的工資很可能和你入職時相差不多，但這個時候的你的含金量和幾年前的你完全不一樣了，你的資源積累，項目經驗等都讓你在求職市場上更加”值錢”了。
公司在面試你的時候會根據現在的市場行情給你的個人價值一個相對客觀的估量,體現在薪金上自然是提高了。
另外，新公司既然招聘你，說明這個崗位是有需求的，業務部門和人力都希望能招到一個合適的員工，在這一點上和你的目標訴求是一致的，為了達成目標人往往比較容易妥協，多開的一點薪資不算什麼。
和你在原公司相比，漲薪只是你的個人目標。跟領導，人力關係不大，為你漲薪也並不能為他們帶來什麼，多一事不如少一事,自然就沒有新崗位的積極性高了。
這裡給大家提供幾個跳槽談薪小tips：
跳槽漲薪也不是絕對的，只是說相對而言難度會小一點，關鍵還要看你如何和新公司談薪資。
1、主動談預期薪資，錨定價格
談判學中有個理論叫做”錨定效應”,我們最開始看到的價格,會影響我們之後的判斷和決定.另外敢於出價,也是你自信心的表現.當然,這不意味著你能隨口開價.
2、拿別的offer幫自己抬價
在談薪資的過程中，你可以主動透露手上還有別的offer幫自己抬價，尤其是競品公司。但需要注意話術，一定要誠懇，畢竟面試官可以面對危機，但不能接受威脅。
3、找你未來的上級幫忙爭取
談判中，如果你沒有足夠的影響力，可以尋找一個有力的第三方，而這時業務部門的領導對HR來說就是最好的第三方，HR本身就是為業務部門服務的，所以他們也更願意在專業上聽取業務部門的意見.。
4、提前做好調研，瞭解新公司的薪資水平
所以，如果在公司幾年了，薪資還是沒有大幅提高，公司發展看不到前景，向老闆、領導提出漲薪的希望不大的花，還是需要果斷的跳槽出去，從而快速提高自己的薪資跟新的發展機會。
三有大叔
為什麼只有通過跳槽才能加薪，老實呆在一個公司薪資反而原地踏步？
朋友小俞最近跟我抱怨，“在這家公司待了兩年，薪資已經漲不動了，我打算下個月跳槽。”
小俞的故事不是個例，我的前同事小關跳槽之前的到手工資是5000塊，金三銀四跳槽之後，工資是8000塊，已經達到了我們公司的經理級別薪資水平；朋友小葛畢業5年工資漲過6回，所有超過500元漲幅的關口，都是因為她跳槽去了另一家公司。
為了提高薪資而另謀高就，這已經成為職場人跳槽的最主要原因之一。這種現象也反映出來一個問題，老老實實待在一家公司，薪資很容易原地踏步。
為什麼只有通過跳槽才能加薪，老實呆在一個公司薪資反而原地踏步？
原因主要有以下3點：
01. 每個公司的薪資結構都是固定的，一個人薪資猛漲會引起全公司人事動盪。
什麼意思呢？
天下沒有不透風的窮，你一個人工資漲了很多，其他同事早晚會知道。
如果你沒有突出的貢獻，公司為什麼要給你漲薪呢？如果單給你一個人漲了，其他人怎麼辦呢？
但是如果所有人工資都提升一個檔次，但是做的事卻沒有明顯的變化，這樣的漲薪明顯是公司承受不起的人力成本。
之前遇到一個技術部主管，過完年之後他向老闆提出漲薪到2萬塊，在此之前全公司的平均薪資不超過8千塊。
雖然他的提薪申請被駁回了，但是這個消息已經被全公司知道了，導致大家心情都很浮躁“敢提2萬，他之前的工資至少有1.5萬吧？”“技術部幹什麼了？全公司最賺錢的明明是我們市場部啊，可是我們老大的工資還沒過萬吧？”
最終半個公司的人都失去了工作的激情，這位主管混不下去了，主動申請了離職，而那一年公司的離職率也達到了歷史新高。
所以說，公司最穩妥的辦法就是不漲或者浮動微乎其微，比如工作滿一年漲100塊。
02. 不同的職級對應不同的工資，前面的人不動，你也沒有漲薪機會。
加薪一般都伴隨著升職，但是小公司的中高層領導崗位往往是一個蘿蔔一個坑，機會相對固定的。你的上司沒動，你自然沒有升職加薪的機會。
相反，另一些公司可能會招聘領導崗或者是儲備幹部崗，跳槽之後的工作職責有所提升，薪資自然會有相應的漲幅。
03. 公司沒有重大的變革，漲薪跟不上高速增長期的公司。
一般企業偶爾也會有薪資集體上漲的時候，但是這種情況一般出現在企業有重大變革的時候。
比如成立了一個新的部門，調到該部門的職員薪資會上一個臺階；拿到了一筆融資，老闆為了激勵大家，會集體漲薪以求“普天同慶”；公司簽下了好幾筆大訂單，管理者會提高薪資技術，讓大家再接再厲。
但是這種情況的出現畢竟是少數，大多數公司的業務都相對穩定，不可能持續處於高速增長期。
所以說，漲薪還是需要自己主動一點。
如果是待在同一家公司，就跟上級去主動申請，前提是你的的確確做出了重大貢獻。
如果在本公司提高薪資已經沒什麼可能，如果你能力夠強，通過跳槽的方式來提高收入水平也未嘗不可。
婉君不走瓊瑤風
16年剛來蘇州的時候工資到手3000出頭，不管吃住，每月租房子500元，還信用卡1200元，吃飯600元，然後還要陪女朋友。。。17年調薪漲了500元，實在撐不下去的時候也想過去跳槽或者回老家，但是仔細想了想沒有工作經驗跳槽也不會有太多工資，就又堅持了一年。18年工資漲到5100，不過這時候蘇州的房價已經漲到兩萬+了，於是又想去跳槽，找了幾家基本都在6000上下，只能咬咬牙再堅持一年。今年調薪到了7500，雖然在蘇州不算高，但是感覺生活有了希望。其實當我們在沒有足夠的經驗與人脈時，不如靜下心來工作幾年，幾年之後你會發現自己的路會越來越寬。
buzaihu2
大學舍友，在北京做大數據雲計算之類的工作，老家在內蒙古，開始工資4000多，堅持幾個月想回家工作了，有個機會跳槽漲到7000多，又跳了幾次現在年薪二十多萬，第一份工作帶他的那個人還是7000沒變，他自己說現在自己的能力還不見得能比得上那個人，但是工資是人家三倍，那個人要是早點跳走，肯定比他發展的好
麻布菜刀
跳槽與加薪從來都不是掛鉤的，不管是跳槽還是呆在一個公司，能否加薪取決於個人、公司發展和社會經濟發展三個方面。
舉個我身邊的例子，一個男生和一個女生，這個男生在進入事務所之後頻繁跳槽，這個女生就一直在一個事務所一直深耕，三年之後，男生與女生的工資每個月低了5000塊錢。
原因就在於，本身事務所每年都會穩定加薪，只要工作認真、項目完成的好，還可能每年都升級。而這個男生，想從小所跳到中型事務所，再從中型事務所跳到大所，最終的結果就是，級別沒怎麼變，因為總跳槽經驗積累很不穩定，個人能力提升也慢，就算最後跳到了大事務所，也只是個低級別的工資。薪酬、個人能力都不是預想中的結果。
能否加薪取決於個人能力
不管是在國企、私企還是政府部門，都是有不同程度的加薪空間的，而最重要的考量標準就是你的業務能力、溝通能力、工作勝任能力。
任何行業、任何領域，都有其升職加薪的通路和空間。比如做財務的，可以從出納——會計——報表會計——總賬會計——財務主管——財務經理，如果做得足夠好，完全可以成為財務總監，或繼續晉升成公司副總。
我身邊也有這樣的實例，一個從小漁村走出來的小夥子，在一個公司深耕十幾年，跟著公司上市、在45歲不到的時候，就做到了公司的財務總監。
所以，能夠加薪，最重要的是取決於個人能力及對公司的價值貢獻。
能否加薪取決於公司發展情況
除了個人能力尤為重要以外，公司本身的發展情況也是很重要的。這就跟開車頻繁併線、排隊走不專注在一個隊伍排是一樣的結果，你會發現，當你頻繁併線、換來換去排隊的時候，反而並沒能提高速度、甚至比後來的人走的更慢。
很多人想通過跳槽獲得高薪，沒想到高薪沒感受多久，公司業績下滑，降薪的、裁員的比比皆是，而回頭看老東家，發展勢頭正旺，從前的下屬都比自己現在工資高，原本的職位薪酬甚至比自己被降薪後都翻倍了。
如果想通過跳槽加薪，一定要瞅準行業、瞅準時機，也要評估好個人能力，不要因一時的高薪而耽誤了自己的前程。
能否加薪還取決於社會經濟發展
除了以上兩個因素以外，整體社會經濟發展對加薪也有著一定程度的影響。
比如前幾年鋼鐵行業一度較為蕭條，導致一系列相關的傳統制造業都受到了影響，所以不管怎麼跳槽，薪酬水平都不會相差太大，因為薪酬水平不全是都公司自己決定的，本身就是受大的市場環境和供求情況影響。
再比如近幾年快速發展的互聯網行業，整個行業都在快速發展的時期，人才需求量大，而有過硬技術的人才有比較稀缺，有過經驗的跳槽總是可以有薪酬水平的提高，但這也並非就是必然結果，最近的互聯網行業裁員風，不也是刮滅了很多人的互聯網夢麼。
綜上，是否能夠加薪，與跳槽並沒有直接的關係，而起決定性因素的是個人能力、公司發展和社會經濟情況。
與其期望通過不斷的跳槽賺點工資差，不如專注個人能力提升、經驗積累，以確保讓自己在任何時候、任何行情、任何公司，都足夠值錢。
柒十二說
這個也不一定是這樣的也有少數特別的情況。我有一個朋友A她一畢業剛來上海進去了一家創業型公司，那時候剛進公司5500但是她工作努力，第二年老闆給漲到9000第三年的時候老闆給他漲到了16000因為第三年公司融到資了。還有個朋友B也是同一年來上海的剛進公司的時候7000然後第二年希望老闆漲到9000老闆不願意，後來他跳槽漲到了11000但是這家公司也不漲薪，沒辦法只能繼續跳槽，經朋友內推漲到17000。同樣三年有些人不需要跳槽，有些人只能通過跳槽，跳槽也是需要成本費，要熟悉新的環境，放棄上一家的年終獎。這些都是要權衡的，如果能在一家公司幹下去，薪水跟外面行情差不，我想應該沒有人願意選擇跳槽吧。
JAVA
“職場綠皮書”的觀點：絕大部分情況，確實是通過跳槽才能加薪，呆在一個公司的薪資漲幅會比較小，如果考慮到通貨膨脹，也只能說是在原地踏步。只有極少部分的情況，某一小撮人會遇到比較難得的公司或集團內部升遷機會，薪酬才有機會大幅提高。
想加薪，跳槽呀。經理職位跳出去變成高級經理，再跳一次變成副總監，跳了一圈跳回來最初的公司成了總監。一年一跳，三年跳回來。薪水呢？翻了一倍還不止。原來同是經理的同事呢，才升到高級經理，勉勉強強漲了20%的薪水。
自己的親身經歷
旅遊行業，先後任職過三家公司。
第一家公司，外企，每年薪水漲幅5%-10%，有幸第一年按10%漲的，無奈基數不高，就算漲20%也沒多少。
第二家公司，私企，行業TOP 3（當然後來成了名副其實的TOP 1），3個月試用期轉正時薪水漲了500元，第一年底入職未滿半年不調薪，第二年底漲了5%。
第三家公司，私企，第二家公司的全資子公司，漲幅每次不高，但勝在數量多，因為業績做的好，老闆還算賞識。3個月試用期轉正時漲了1000元，然後就每半年漲個7%、5%、6.5%之類的。工作2年，與入職相比算是漲了50%多，但是這兩年也是物價上漲最快的兩年，也是市場上同等職位的要價水漲船高的兩年。這個漲幅並沒有市場上的漲幅大。
其中的兩次跳槽，要麼涉及到換城市，要麼有點類似集團內部調動，集團內不同公司的薪水相對來說比較透明，所以這兩次跳槽的薪水漲幅並不高，大約10-15%左右。
所以說，不跳槽，加薪不會很快。跳槽了，如果談的不好，或者有外界的條件影響，也不一定加薪加的太高。
朋友的親身經歷
簡單粗暴的講，朋友在一個公司8年，基本上薪水漲幅約等於通貨膨脹，連房子的首付都沒湊夠。後來咬牙決定跳槽，被獵頭推薦到同行業的另一家公司，資歷背景不錯，雙方又談的很好，薪水不只double，還有額外績效，title也成了三省總監。
她就經常說，自己做的最正確的決定就是下決心跳槽，否則真對不起自己這麼些年的辛苦工作，總算付出和回報成正比了。
從HR的角度來分析
新老員工的用人成本的確不同。老員工，長期呆在一家公司，已經習慣這種穩定的節奏了，他們已經缺乏激情，跳槽換工作是有一定成本的，如果適應不好，反而還沒有在原公司的性價比高，得不償失。所以哪怕每年的薪酬漲幅不高他們也能接受，圖的就是一個安穩。所以用人成本可以低。但是如果公司想吸引有能力的新員工入職，就需要給出高於平均工資線的薪酬。換句話說，薪酬有競爭力，才能招到更有價值的人，所以用人成本就會高。而且HR也會有自己部門的績效，如何控制工資成本，完成每年公司劃撥給HR部門的payroll（工資）的budget（預算），也是他們要考慮的事情。
新員工的薪酬需要等於或者高於社會平均水平，那就只有從老員工身上省錢了。
從老闆的角度來分析
老闆的要求很簡單：花最少的錢，辦更多的事兒。
但是前提是，這個事兒得能持續的辦下去。一家公司裡，如果老闆是明眼人，他一定能區分出來哪些人是不可或缺的，哪些人是可以替代的。
對於這極少部分表現突出的人，老闆是寧願多花一點錢，高薪留住的。這部分人，就是極少部分的那一小撮人，可以在一家公司得到持續快速的發展，有更多的升遷和加薪的機會。他們的能力始終為他們保駕護航。
格力電器的董事長兼總裁董明珠，就是個在一家公司成長起來的例子。她1990年進入格力做業務經理，1994年開始繼任公司的經營部部長、副總經理、副董事長，直至2012年5月，被任命為格力集團的董事長。對於那些可以替代的人，老闆也不願意多花錢在這些人身上，他們寧可花更高的成本去別的公司挖更優秀的員工，因為老闆算的很清楚，雖然用人成本更高了，但是這些人可能會為他們帶來遠遠超過高出的這部分用人成本的價值。
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職場綠皮書
這要分析一下，也不是完全跳槽才升工資，不過說實話，跳槽後的工資肯定高過原來的，如果工資不升，跳槽就沒什麼意見了，當然，有些時候可能覺得原公司沒前途，不升工資平跳的也有可能，但大多數都會升的！我有個朋友的經歷也很正常，2010年入職一家公司，做助理，工資才兩千多，不到一年，工程師辭職了，剩下他一人，老闆就開始重視他了，立即加了五百工資，2013年朋友說要辭職，老闆又加了800，到2014年又說辭職，老闆又加了一千多，到2016年又辭職，老闆沒辦法終於批了！朋友也不是特意要加工資，主要是公司效益不好，工資要壓差不多兩個月才發，每個月都不準時，朋友有房貸，不敢超時還貸！老闆加不加工資，主要看能力和重要性，有能力的人，在原公司也會加工資的！
