资深机械工程师

必须注意：这绝对不是一个二选一的问题！这要根据所在企业的性质、企业的薪酬待遇、发展趋势、部门领导的综合能力、权力大小、个人影响力等等综合因素来分析，才能确定二者权重的大小。

一、“强势管理”与“以情动人”，两者绝对不是谁对谁错的问题！

到底是采用强势管理还是以情动人的方式来做好领导，是有众多前提条件的！不同条件下，采用的方式会有很大差异。

1、强势管理的案例：

大家都知道的董明珠，那是典型的强势管理的人物。依靠强势管理，将格力的发展推动到了令人尊重的地步。

为什么他可以强势管理？为什么？老鬼不是内部人，不能完全准确客观的表述。但有一点时肯定的！——员工、下属的薪酬待遇，是其他企业望尘莫及的！当一个企业给下属提供了极高的薪酬待遇时，强势管理是可以的！

当然，这只是其中一个要素而已。用来让大家清楚，强势管理，有其成功的案例。而且，除了你我可能都熟悉的董明珠之外，还有很多很多。

2、以情动人成分更多的情况

有些性质的企业、单位，或者某些权力很小但是工作任务很重的部门负责人，往往会面临一个现实状况：说起来自己是个小领导，但是既没权，又没势，只是带着大家一块干活儿。

这种情况下，自己决定不了下属的薪酬待遇，对于下属的考核没多大发言权，也没有什么权力来制约下属。或者自己手里的那点权力，根本不足以让下属有敬畏之心。

在此情况下，还是别提什么强势管理了！以情动人才是根本。

你强势？谁怕你？你手里有什么资本来强势？

二、那些对“强势管理”、“以情动人”进行权重划分性阐述的观念，请省省吧！

管理工作，是通过综合手段推动、带动企业、团队达成目标的工作。也是与人互动的工作。与人互动，就不会是完全理性的！其中一定有艺术性的成分。只是每个人因时因地因人因情因景的不同，采用艺术成分多寡、先后等等不同而已。

三、“强势管理”，要明白什么是“强势”的核心！

很多人是错误定义、看待什么是强势管理的。

不论任何原因，不因为下属的任何借口、理由，而违背了公司、企业、单位、部门的相关制度、政策、奖惩机制等等红线、高压线——这一点作为强势管理内心的基础上，具体的如何让此目的得以达成，是要根据管理者所面对的各种综合因素来分析、判断、行动的！

策略、手段，虽然重要，但不是核心！他们的目的只有一个：守护公司的红线。只有如此，才能维护一种公平性！

或许公司制定的某些政策不完善、不够合理，但是，只要还正在执行，那就不能因人废事！不完善、不合理的可以调整、改善，但是没调整之前，坚持住了，才是强势管理的核心！

还有企业、部门中涉及工作的流程、标准、原则等等，也是不能碰触的红线！这也是必须坚持的“强势”的部分！

别错误的理解强势的内核！除了上面的内容，其他的，都是为了达成强势管理所使用的策略、方法而已。

四、“以情动人”的外在表现、行动差异极大！别看表象！要掌握其内核！

管理者的风格不同、手里的权力大小不同、企业性质不同、能力不同，在使用“以情动人”这一手段时的表现也当然是不同的！

例如几个类型：

1、亲和力十足类型

有的待下属如手足，亲和力十足，让下属有一种亲近感，很多时候，看着领导的面子，很多事务可以很好的推进。

2、冷面，但让员工怀有敬畏之心类型

有的可以整天冷着脸，但是在具体实施管理过程中，可以给下属实实在在的“东西”。可能是工作过程中有效的指导。

可能是在劈头盖脸的臭骂一顿下属之后，从抽屉里拿出一个红包.......

可能是平时对员工不冷不热，但在员工家庭、个人有事时的鼎力相助与帮扶。

无论如何，他们可以用实际的行动，让员工感受到领导在内心里装着大家。大家对其有敬畏之心。

3、感染力、推动力十足类型

有些领导，个人魅力、感染力十足，能够用行为、语言等等鼓励、激励、推动下属的内驱力、积极性，能够让下属、员工客观的看待职场环境，能够让更多的下属为了团队、部门、企业的发展而共同努力。

以情动人的表现，是根据管理者本身的性格、手中的权力大小、能力大小、企业的性质等等来综合决定的。根本没有什么固定的模式！

如果谁告诉你某一种模式可以管理好团队，老鬼只能呵呵了。

当然了，谈起“模式”，相对而言较为稳定、固定的，是管理机制、绩效政策、管理体系、营销模式等等。那些系统、体系性的东西，是可以固定的。而在具体实施管理过程中，要达到企业经营、部门目标达成的角度来看，管理者的管理艺术性，是不同的。

就谈这些吧，老鬼的目的是让大家清楚：管理，是门技术性与艺术化相结合的系统学科、学问、本领。千万别机械化了！这不是某个科学领域的学科！

指望找到一个固定的模式来做好管理工作，还是省省吧。管理者的智慧、技术与艺术的结合，是成为优秀管理者必须要研究、雕琢的能力。否则，“管理”这个工作，也太简单了。拿某个固定套路就想管理好员工？这不是做梦嘛！

哦，对了，很多网络上的文章，宣扬什么几招、几个理念就能管好团队的说法，简直是在侮辱下属的智商！好像团队中的下属、员工，都是智商、悟性很差的人。——这是要不得的！

越多分享，越多收获！

老鬼归来

这个要看自身处于什么发展阶段。

我在20几岁，年轻的时候就是强势管理。那时候天不怕地不怕，就是一股劲儿奔向目标。

然后随着年纪增长，越来越不强势，但是执行力却更强，这时候基本就是不怒自威了。行事风格变成了说话四平八稳，但是雷厉风行。

年纪再大些，到五十岁以后应该就会和风细雨了，和气生财么。

杂家小记

说说我经历过的几个部门领导吧，他们都有各自鲜明的特点，产生的结果完全不同。

部门领导A：是一位女经理。她的特点是有能力但不强势，比较温情，工作上特别认真负责，特别得员工的喜欢。在快40的时候怀孕了，为了项目，她经常陪着加班，因为身体不太好，最后孩子没有保住，她最后含泪辞去经理职务，选择离开公司。

她为什么在孕期不稳的情况下还过度劳累，最后失去那个还没出生的孩子? 因为她的上级是一个比较强势的人，她不愿意将这种强势的行为传递到下级，很多压力选择自己承担，最后承担不了，伤心地离开了公司。

部门领导B：比较年轻，有干劲，平时和员工一起时很能玩到一起。在强势上级的领导下，他自己也想有些作为在工作上面有些过于强势，于是，引起了下面员工的抵触，有时工作也不好开展下去。最后，他也选择了离开公司，另谋高就。

部门领导C：同级别的部门领导里，他的资历最老了。一个说明他很早就是部门经理了，另一个也说明他没有升到更高一级。他比较随和，不同的意见他也能听进去。有时项目忙时，需要找人加班或安排额外的事情时，员工不乐意接受。他也不急，不强势要求，就是慢慢地和员工磨，最后员工也去干了。该争取的利益，他也会帮员工争取。虽然，平时把工作安排下去了，他就撒手不管了，员工也觉得他做老板太舒服了，但是也就调侃一下，工作该怎么干就怎么干，也觉得他不催促和干涉也挺好的，反正需要的资源他也会去争取。

部门领导D：他的特点是，平时表现得和员工打成一片，但是在工作上就盯的很细。工作安排下去后，他会一直追着，不断询问员工做到那一步了。最后的结果是，他比所有的老板都累，头发白得很快，但是在员工这边并没有得到任何尊重，员工也觉得这个老板太不信任员工。你作为老板在关键点上把关，你连员工工作细节都干涉，别人怎么干活。

做部门领导，想要得到上级和下级同时认可，也的确是一件不容易的事情。

清茗

我只能说两者都不好，哪里有压迫哪里就有反抗。太强势不得人心，太软弱没人服你。那么是不是就没办法了？当然不是。

凡事讲究个规矩，身为领导不管你强势不强势，但决不能软弱！

晓之以理动之以情那套只能用一次两次，用多了不仅没效果，还有可能会助长下属的气焰。到时候其他人怎么看你？可能会觉得你没本事不敢处理人，只会给大家讲道理。当大家觉得犯错的成本不高时，都会学着去效仿，到时候你怎么办？难道一个一个的去给他们讲道理吗？这样是不行的。

我的观点就是，凡事不过三，我可以给你机会，也会苦口婆心的去给你讲些大道理，但是你要不听，那就别怪我不客气，有一有二没有再三。每一次给他讲道理的时候都要让他觉得语气一次比一次严厉。让他明白再不改正，下场就是自找的。先礼后兵，等到那个时候处理你的时候绝对不会手软，谁跳得越高，就让他摔得越狠。

当领导是门学问，当领导不要怕得罪人，不得罪几个人是成就不了你的。管理者与被管理者的矛盾绝不是一天两天形成的。既然走到这个位置，那就要有心理准备，你需要在管理好部门的同时，还要去加强部门的凝聚力，团结力，千万不要弄成一盘散沙，把那些害群之马尽早的踢出队伍，这样才利于部门的健康发展。

职场问剑

作为部门领导，是应该强势管理，还是要以情动人？

作为管理者而言，应该要比普通员工更加懂得管理之道，也更能洞悉人性的本质。

就拿本题而言，强势管理还是以情动人，我认为，不是非此即彼、非黑即白的，难道我们选择了强势管理，就不能选择以情动人了吗？

01

领导应该知道刺猬法则

这告诫我们，人与人之前既要保持合适的距离，更要讲究适度的原则。

不管是强势管理，还是以情动人，走向任何一个极端，都是错误的做法。

古人讲究中庸之道，我们也应该有凡事讲究适度适量的法则，在两者之间都找到一个恰当的值。

这就需要我们，面对不同的事情，要根据情况不同，而区别对待，有的需要强势管理，而有的则需要以情动人。

02

涉及原则底线，需要强势管理

那么，什么时候我们要需要强势管理呢？

我认为，就是在工作的时候，涉及到原则和底线的时候。

工作的原则和底线，是单位赖以生存的根本，他不仅能维持单位里正常的工作关系，更对单位长远的发展具有重要的意义。

比如说，近期单位迟到早退情况较多，这时就需要强势管理，严格纪律和制度，让大家无理由地遵守和尊重单位考勤制度；

比如说，工作时有不少员工自由散漫，经常出现玩手机、聊天等情况，这也需要强势管理，该惩罚时也要丝毫不手软；

比如说，强调多次的工作任务没有完成，员工还一副无所谓的态度，这更需要强势管理，该严厉批评时就该毫不客气。

03

涉及员工切身利益，需要以情动人

那么，什么时候我们需要以情动人呢？

我认为，就是在工作的时候，涉及到员工切身利益的时候，需要以情动人。

领导不是冷冰冰的冷血动物，是一个活生生的人，也同样拥有丰富的情感和态度，因此，适当地向员工表露感情，更能拉近与员工之间距离，提升互相之间的感情。

比如说，员工认为目前的工作非常辛苦，向我提出更换工作岗位的需求，那么我就要以情动人，向他说明单位目前的难处，人员的流失等等，唤起他内心对于岗位的热爱；

比如说，员工和同事发生争执，向我来屡次告状，那么我也要以情动人，向他说明团结同事的重要性，让他不在斤斤计较。

比如说，员工提出涨工资的要求，我更要以情动人，向他说明单位目前的状况，让他打心里有认同感。

总结：作为领导，很多事情不是选择题，而是填空题，需要自己去斟酌和思考。强势管理和以情动人，并不是永远不能并存的两个状态，懂得中庸和适度，才是管理的至高之道。

职场小伟

因为问题并不在这两点上，领导要想让员工服服气气，听从指挥，要做的是其实是：奖罚分明，建立领导权威。

坚持奖罚分明，让员工看到领导公正处事的一面，从而服从管理

领导要想员工服从管理，首先要有奖罚大权，否则谈什么管理都没有，员工甚至都不会在意太在意领导话语。

毕竟，“奖”决定了员工听从管理的动力，而“罚”决定了员工服从管理的压力。

我就见过有个部门的主管做得太“憋屈”了，为什么，因为上面的领导管得太紧，这个部门的绩效考核奖金和人事任用直接由大领导抓住，部门主管夹在中间，基本失去了管理的权力，说什么也不管用。也难免有些员工经常不把他放眼里，直接跑去讨好大领导。

1、奖励不只有奖金鼓励，更要有理有据

相反地，我见过大部分团队管理得很好的领导，都能做到奖罚分明。当然，这里的“奖”并不只是说绩效考核，它还可以包含：

1. 对员工表现好的行为给予表扬，尤其是在会议上
2. 对工作业绩突出，有明显价值产出的员工，给予更多的奖金奖励
3. 对公司有突出贡献的员工，给予精神奖励（比如荣誉员工奖、优秀员工证书等）

不管是哪一种奖励方式，一定要有理有据。

1. 如果是奖金奖励，一定要有对应的奖励制度作为支撑，尽量不多给，也不少给；
2. 如果是语言表扬或精神奖励，一定要说出表扬和奖励的具体原因，做出来哪些行为和贡献。

强调这两点，就是要让其他员工对奖励服气、信服。

2、罚就是坚持按问责制度执行，不可人情化

中国是个人情社会，很多领导在处罚上，其实很难做到公正，一方面容易在情绪到来的时候，出发过猛，另一方面则容易考虑到人情，偶尔“放水”。

前者还好，后者一旦出现，员工就会认为领导不公正，不能做到一视同仁，从而对领导的管理有所不服。

坚持做到合理处罚，就要制定问责制度，就像制定法律，规范犯罪行为一样。

不管任何人，不管任何出错的行为，都坚持按照问责制度执行，这对领导来说确实有压力，会让员工觉得领导不人性化。但这是维持公正形象的最重要手段，想想包公为何被公认为“大公无私”，不就是因为他在处罚上一视同仁吗。

所以，在处罚上要制定问责制度，坚持执行，才能让员工信服。

建立权威形象：决策果断，敢于承担责任

要让员工服从管理，除了奖罚制度上的分明，还要让员工对领导个人感到信服。这时候，领导在员工面前就必须做到两点：

1. 决策果断。在员工面前千万不要犹犹豫豫，不然员工容易对领导的管理亦失去信心。只有决策果断，不管最终决策是对是错，至少在气势上就获得了员工的认可。
2. 敢于承担责任。这点大家都明白，大佬站在前面为大家杠着，更容易赢得员工的归属。作为领导，在关键时刻，必须站在部门前面，在员工面前建立敢于承担责任的形象，才能获得大部分员工的支持。

只有做到制度上的奖罚分明，在部门员工面前建立起领导的权威形象，员工才会真正服气，服从管理。

学习委猿

做管理，绝对不是一件非黑即白的事件。只强调管理，你把员工当什么？当机器吗？只强调情感，那员工到底是来上班的，还是来谈恋爱的呢？

强势管理不可取，以情动人也不可取，最好的管理就是刚柔并济，恩威并施。

一、管理最怕就是走极端

我遇到一些管理者，他们就是过多的偏向一个方向。

如果把管理看作河水的话，强势管理就像是在堵水。比如说，员工因为违反部门规定犯了错，领导就把员工叫到办公室来痛骂一顿。结果呢？只有两个结果，一是员工拍桌子辞职走人；二是员工忍气吞声低头道歉，但是一转身就在背后说你坏话。

单纯的以情动人，就像是在不停的排水，都没水了，又谈什么管理呢？一个员工犯了错，你跟他讲道理，“好了，这次我就原谅你了，下次不要再犯了。”员工点点天，结果第二天继续犯错。你难道又把员工叫进去讲道理吗？那么你最后会发现，你感动天，感动你，就是感觉不了他。员工心里可能还会想：“我就是犯错了，你能拿我怎么样？”

二、就领导而言，恩威并施是必不可少的

恩威并施，通常指的是一种奖励与惩罚并存的激励政策；也就是说，对下属同时实施恩惠与威严的行为，既要关爱员工，又要严格管理。这就很像中国传统的太极图。黑和白不再是矛盾对立，而是融为一体，就像“恩”和“威”这看似对立的双方，也可以被融合在一起。

如果只有恩惠，员工就容易安于现状，缺乏斗志，不利于培养经营人才，更不利于企业发展；如果只有威严，员工就容易产生怨恨，缺乏安全感，不利于凝聚人心，难以提升士气，团队就会缺乏活力。

真正厉害的领导，都是恩威并重的，对待不同的人使用不同的态度，时而威严时而仁慈；真正聪明的领导，都是讲情理的。遇到事情了，先讲情后讲理；真正高情商的领导，情绪都是琢磨不透的，既可以跟员工打成一片，又可以以威严镇压员工。

三、领导者如何才能恩威并施？

1.恩于生活，威于工作

威，要用于工作之间。要完成工作任务，要管好自己的下属，对待属下人员要告诉他们的责任，树立领导的“威信”。

恩，要用于生活上的关心。如果一个员工在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，那么做为领导，一定要对他施“恩”，体现在生活上的关心，去了解他的困难，给予及时帮助。

2. 把握好火候与度量

给下属员工恩惠的时候，一定要从小到大，从淡薄到浓厚，把握好火候与度量。

如果一开始就很多，后来由于力不从心就越来越少了；或者一开始很浓厚，后来越来越淡薄了，员工们就会忘记过去的恩惠，总是感觉你对他们越来越差了。

3. 力求精确

当你评价某位下属的工作时，尽量力求精确，泛泛而谈并不能起到好效果的。一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。

与其说“小王，你的这份报告做得太马虎了，我实在不能接受”，不如说：“小王，你的报告中的数据不够准确，市场分析也不够精确，与当前真实的市场情况尚有一定差距”这样，你的下属必定会心服口服，无话可说。

总之，“恩”就是温和、奖励、赞美，“威”就是严格、批评、期望。下属做得有失妥当的地方固然应当批评，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样，下属的内心才能平衡。

焱公子

作为领导，该“强势管理”与“以情动人”，两者绝对不是对立的，二是相辅相成的，没有好不好，对与错，到底是采用强势管理还是以情动人的方式来做好领导，是要根据实际情况来定的。不同条件和情况下，采用的方式会有很大不同。

1、强势管理的案例：

大家都知道的董明珠，那是典型的强势管理的人物。依靠强势管理，将格力的发展推动到了令人尊重的地步。

为什么他可以强势管理？为什么？老鬼不是内部人，不能完全准确客观的表述。但有一点时肯定的！——员工、下属的薪酬待遇，是其他企业望尘莫及的！当一个企业给下属提供了极高的薪酬待遇时，强势管理是可以的！

当然，这只是其中一个要素而已。用来让大家清楚，强势管理，有其成功的案例。而且，除了你我可能都熟悉的董明珠之外，还有很多很多。

2、以情动人的案例

有些性质的企业、单位，或者某些权力很小但是工作任务很重的部门负责人，往往会面临一个现实状况：说起来自己是个小领导，但是既没权，又没势，只是带着大家一块干活儿。

这种情况下，自己决定不了下属的薪酬待遇，对于下属的考核没多大发言权，也没有什么权力来制约下属。或者自己手里的那点权力，根本不足以让下属有敬畏之心。

在此情况下，还是别提什么强势管理了！以情动人才是根本。

3. 正确的管理方式。

以上这些都是不同企业，不同部门、岗位负责人、管理者面临的现实，我们不能违背这些前提因素而盲目说谁对谁错，你强势？谁怕你？你手里有什么资本来强势？

因此，希望找到一个固定的模式来做好管理是不可能的。管理者的智慧、技术与艺术的结合，是成为优秀管理者必须要研究、雕琢的能力。否则，“管理”这个工作，也太简单了。拿某个固定套路就想管理好员工？这不是做梦嘛！

所以，强势管理与以情动人，没有严格的区分，只有把二者很好的结合起来才是最好的管理方式。

清风酌客

管理最怕就是走极端。强势管理不可取，以情动人也不可取，最好的管理就是刚柔并济，恩威并施。

看过李宗吾的《厚黑学》就会明白，管理其实也是一门厚黑学问。对员工好一点，以情感人也就是厚，对员工狠一点，强势管理也就是黑。如果只有黑没有厚，员工会服你吗？不会！不服你哪来的执行力？只会磨洋工，好一点也是出工不出力。如果只有厚没有黑，员工怕你吗？不怕！既然都不怕你，你的命令有人听吗，没有！那就也没有执行力！

所以，好的领导一定是厚黑高手。就像刘邦一样，一边对韩信施以小恩小惠，看韩信穿得单薄，来来来，赶紧把我的衣服穿上。韩信来汇报工作，还没吃饭吧？来来来，吃我的！说话就把饭碗给了韩信。这是厚！因为刘邦会玩“厚”，所以韩信感激涕零。刘邦和项羽打得激烈的时候，项羽来拉拢韩信，要韩信反刘邦。韩信说:大王对我挺好，解衣推食，我怎么好意思背叛他呢。

可是刘邦也挺“黑”的，该下手了绝不手软。看韩信不老实了，突然就去了韩信的兵营，直接把兵符拿走了，一下子就削了韩信的兵权。刚开始封韩信楚王，后来直接降为淮阴侯。所以我们看到历史都是《淮阴侯列传》。最后，还是怕韩信造反，刘邦的老婆和萧何一嘀咕，干脆把他杀了得了。于是，俩人做了个局，要韩信来总部开会。然后，二话不说，就把韩信给收拾了。这就是“黑”。虽然是吕后干的，但是如果刘邦不支持，吕后敢这么做吗。归根结底还是刘邦的意思。

所以，做领导的都比较厚黑，一手拿甜枣，一手拿大棒。听话，就给你俩甜枣，不听话，大棒就上去了。强势管理的，那叫莽夫，以情动人的，那叫傻瓜。

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管理那点事

作为部门领导，是应该强势管理，还是要以情动人？作为一个领导，管人是最头疼的事。现在的人个性化越来越严重，导致团队越来越难带，是一个不争的事实。管严了，下属不买账，自己下不来台；管松了，下属不拿村长当干部，工作不好安排。简直就是进退维谷，左右为难。所以说要是只用一刀切的手段是不能实现你管理的目的。正如优衣库创始人柳井正的管理笔记：领导要时而魔鬼，时而菩萨。换句话讲就是强势管理当中加入以情动人，才能让管理发挥最大的效果。

一．管理的目的

优衣库成功的关键是什么？它是如何从一家广岛的小服装店，成长为今天的行业巨鳄的呢？答案是人！要知道事情都是由人做出来的。但是管理人的目的在于更好实现企业目标，使工作有效率的良性循环地完成。管理的目标不是为了管人，而是在于成事。"不管白猫黑猫,抓到老鼠就是好猫。"是邓小平常挂在嘴边的一句话。所以说，不管用什么手段只要管德让人心服，能够成事，就是管理的好办法。

二．铁腕手段，只能解燃眉之急

在日常的工作当中，的确并不是所有员工都是老实人，你对他以情动人，温柔以待，反而会觉得你软弱可欺。作为管理者用强势的管理手段，用权利和地位强势压着员工，他才会重视，他才会乖乖的工作。这种情况之下强势管理可以使得公司高效运转，所有人的目标指向非常明确，很容易形成一种箭头式的穿透力量。但是人是有逆反心理的，你越是压迫就会越反抗。导致的结果只会越来越差。所以说铁腕手段，强势管理只能解一时的燃眉之急，但是不能长久。

三．以情动人，不见得都能领情

人是一个相处的过程，你以诚待人，别人也会以诚待你，但是以情动人，见效太慢，还不见得所有人都能领你这份情。正如同你对他以情动人，温柔以待，反而会觉得你软弱可欺。下属不拿村长当干部，工作不好安排。要明白企业发展和工作进展是刻不容缓，也没有那么多时间让你以情动人。毕竟商场如战场，时机稍纵即逝。

四．以正合，以奇胜，才是王道

《孙子兵法·势篇》:"凡战者，以正合，以奇胜。故善出奇者，无穷如天地，不竭如江海。"在管理中同样是如此，强势管理辅以以情动人，对员工恩威并施，才会让员工更加的心服口服，管理才会高效持久。比如说，作为领导的你突然接到某项紧急工作，但是又临近下班时间了，在下班之前是没办法完成的。要是你只是使用强势管理，强势的要求员工要加班，可能嘴巴上不说，心理也骂娘，对工作有了怨气，完成效果肯定大打折扣。要是你只使用以情动人，员工估计会没什么人 ，对你敷衍了事，说不定半路跑路都可能。但是强势管理加上以情动人，一面要求员工必须加班完成这项紧急工作，另外一面又对员工好言安抚，并给员工承诺加班工作按照一天来计算，估计员工肯定士气高昂，不仅非常乐意加班而且还会把工作完成得很出色。

所以说，作为部门领导，是应该强势管理，还是要以情动人都不是你正确的选择。要学会以正合，以奇胜，强势管理加上以情动人才能让你管理得更有效。

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